Bedre kommunikation Lig mere effektiv Lederskab

Da jeg begyndte coaching nogen tid tilbage, jeg gjorde det min mission at absorbere så mange oplysninger som jeg kunne om lederskab (specielt i de områder af interpersonel effektivitet og god kommunikation): fortærende bøger om ledelsesmodeller, lederskab coaching, business, etc. Jeg interviewede ledere på forskellige niveauer i forskellige sektorer, og bemærkede deres fælles temaer og kampe. Jeg talte med mange hold for at høre deres erfaringer …

Til sidst jeg ramt, at stedet for cirkulær læring: hvor uanset hvad du læse eller gøre, du støder på de samme temaer. Den &'; intet nyt under solen &'; fænomen (eller hvad de henviser til i nogle forskning modeller som &'; mætning &';).

Og virkelig, er temaerne ikke svært: hvis du spørger en flok lay-folk, hvilke typer af lederskab kommunikation og forholdet stilarter de mener at være mest effektive, ville de komme med lignende ideer
.

Så jeg begyndte at tænke, at det var for let: at denne viden isn &'; t raketvidenskab, og at paradigmeskiftet fra en barsk mikro-management, eller en afbrudt, ledelsesstil til en mere effektiv &'; mennesker- centreret &'; tilgang klart må have allerede er sket uden mig. Jeg tænkte, at måske jeg savnede bolden og at jeg &'; d nødt til at omdefinere min niche.

Men den dag i dag, når jeg taler med hold, jeg ved, at jeg var langt ude base med min formodning. Igen og igen jeg fortsætte med at høre de samme klager: mangel på stærk ledelse – især i form af uklare, autokratisk, eller endda ingen kommunikation.

Jeg ved, at der er også nogle meget effektive ledelsesstil, der nyresten &'; t præcis, hvad du &'; d opkald &'; folk-venlige &'; – og at forskellige situationer kræver forskellige reaktioner. Men alt i alt, jeg tror, ​​vi ved, hvad der virker bedst for de fleste forhold og miljøer.

Men hvorfor mange af os vende tilbage til gamle vaner, eller fortsætte med at gøre, hvad der går imod det, vi ved at være en bedre måde?

Vi gør dette for en række årsager. Først og fremmest, fordi vi &'; re menneske. Og de fleste af os er ikke skurke: vi gør, hvad vi skal gøre for at få jobbet gjort hurtigt for den højere gode eller fælles mål – om vores levering er populær eller ej (og dette bestemt tager nogle modet). Vi har også en tendens til at vende tilbage til automatisk måder at være, når vi &'; re under stress.

Og forandring er svært

Men for at opretholde en forandring, vi har brug for at forblive bevidst om justering, eller skævhed, af vores intentioner og vores handlinger – og vi er nødt til at forstå og købe ind, hvorfor det kan være vigtigt at øve en mere folk-centreret tilgang (hint: ting som moral og fastholdelse; bedre gruppe samhørighed fører til bedre initiativer reduceret konflikter og stress – du får den ide).

Vi er nødt til bevidst og konsekvent undersøge vores vaner, mønstre og overbevisninger – og ikke være bange for at vove sig ud af vores komfort zoner for at eksperimentere med forskellige stilarter.

Som ledere, dette &'; vover sig ud &'; er ganske ofte vores normen. Så hvorfor ikke i de områder af interpersonelle relationer og mere følelsesmæssigt-intelligent kommunikation?

Den bedste måde at gøre dette på er at bede om specifik og ærlig feedback fra dem, der mest påvirket af vore handlinger: ved at spørge, hvordan vi kommer på tværs nu, og hvad der kunne fungere bedre (og, selvfølgelig, være villig til at høre det). Hertil kommer, at ansætte en coach til at hjælpe med at identificere udviklingsmæssige muligheder, og opholder sig på sporet med dem, kan være en meget effektiv strategi
.