Seks måder En leder kan vise respekt for de ansatte

Forandring er uundgåelig for organisationer, om det sker som en begivenhed eller en proces. En væsentlig del af litteratur om forandringsledelse er dedikeret til medarbejderen modstand i forbindelse med forandringer. Det giver kun mening at forske videre medarbejdere &'; forandringsledelse historie til at forudsige deres tro og holdninger til fremtidige ændringer. Individuelle erfaringer med dårlig forandringsledelse afspejles i deres trossystemer, der ofte omtales som dårlig forandringsledelse historie (PCMH) overbevisninger. &'; Medarbejdere kan se efterfølgende organisatoriske begivenheder gennem linsen af ​​disse PCHM overbevisninger, hvilket igen vil påvirke udviklingen af ​​forandring relaterede holdninger (kynisme og åbenhed over for forandringer) samt generelle organisatoriske holdninger (tillid, arbejdsglæde, omsætning intentioner) og adfærd (afkørsel fra organisationen) &';
Mens forskerne tilskriver store konsekvenser af resistente eller &' (Bordia, et al, 2011..). Kynisk &'; ansatte til højere omsætning, er der flere risici og omkostninger forbundet med resistente medarbejdere stikning rundt så godt. Faktisk kan fastholdelse af kyniske medarbejdere være mere kritisk end en alarmerende omsætning. Nogle af omkostningerne ved at fastholde demotivated, kyniske og resistente medarbejdere er; Projekt Forsinkelser, Mistede Deadlines, Budget Embezzlements, Dysfunktionelle projektgrupper, og omstrukturering projekter mv Det er vigtigt for ledere at overvåge medarbejderne &'; følelser, mens de oplever forandring som de transit gennem forskellige segmenter af følelser under den organisatoriske forandringsproces. Om ændringen er indarbejdet effektivt eller ineffektivt medarbejderne altid har ret til deres mening baseret på hvordan de mener om forandring selv. Medarbejdere &'; følelser kan variere fra spænding til frustration til vrede til træthed til angst endnu, hvad der betyder mest, er demonstration af respekt fra organisation &'; s top tier ledelse eller ledere mod de ansatte &'; der kæmper deres vej til en ny begyndelse. Nogle af de måder, hvorpå ledere kan vise respekt for medarbejdere &'; behov og følelser er:
Gå Slow: Selv den ændring, der opfattes i den bedste af medarbejdernes interesse ikke værdsat, hvis de gennemføres drastisk. Det er afgørende for enhver forandringsproces til at følge det &'; s udpeget bane, inden den endelige form
Undgå micromanaging:. Alle værdsætter en vis grad af kontrol over, hvad de gør for at bestemme en bedre forståelse af, hvordan og hvorfor de gør det. Micromanaging sommetider invadere medarbejdere &'; personlige rum og er mindst hilses velkommen under forandring inkorporering. Så kan ledere vise respekt over for medarbejderne ved at give dem deres arbejdsplads
Indstilling realistiske mål:. Forandring er lige hårdt på medarbejderne som det er på ledere eller andre funktionel komponent af organisationen. Ledere bør være forsigtige med, hvad de forventer af medarbejdere og alle relevante tidsrammer og der bør fastsættes frister inden for de riger af realistisk målsætning
Samarbejde:. Medarbejderne reagerer bedst, når de betragter sig selv som en del af det samme hold som for lederne. Selvom det ikke er nødvendigt at have venskab bånd til medarbejderne, det &'; s stadig nyttigt at formidle den opfattelse, at de deler deres mål med ledere, og at de alle forsøger at udrette det sammen
Vis Empati: Forandring betyder forskellige ting for. forskellige individer. En person, der gennemgår uro i personlige liv ikke velkommen forandring så meget som en medarbejder, der &' kan; s ser frem til en. Skæring slæk til fortjenstfulde medarbejdere fra tid til anden sender dem signaler om respekt og det faktum, at de er værdsat for, hvem de er som personer og fagfolk
Giv feedback:. Det er vigtigt at gøre medarbejderne føler, at deres bidrag er bemærket og gøre sagen . Mens de ansatte, der arbejder under mærket kan anmeldes efterfulgt af relevant uddannelse, bør de medarbejdere, der arbejder hårdt blive anerkendt med en slags forstærkning belønninger og påskønnelse.
Referencer

Bordia, P., Restuborg, SLD, Jimmieson, N &';. L, & Irmer, R.E. (2011). Hainted af pat: Virkninger af dårlig forandringsledelse historie om employe holdninger og omsætning. Gruppe Organisatorisk Management
.