En Coach 's Playbook for ledere

Alle organisationer har adgang til mere eller mindre de samme ressourcer. De trækker fra den samme pulje af folk i deres markeder eller geografiske områder. Og de kan alle lære om de nyeste værktøjer og teknikker.

Men ikke alle organisationer udfører lige. Der er en enorm kløft mellem høj- og ... Alle organisationer har adgang til mere eller mindre de samme ressourcer. De trækker fra den samme pulje af folk i deres markeder eller geografiske områder. Og de kan alle lære om de nyeste værktøjer og teknikker.

Men ikke alle organisationer udfører lige. Der er en enorm kløft mellem høj og lav-udfører organisationer. Hvad tegner sig for denne enorme kløft er lederskab.

Ledere udvikler og bringe det bedste frem i mennesker. Dette udvider dramatisk kapacitet en organisation performance. Med en stærk ledelse fundament, ledelsessystemer og processer, samt teknologi og teknisk ekspertise, udvide til deres fulde potentiale.

Det er derfor, coaching er blevet sådan et centralt lederudvikling emne i så mange organisationer. Alt for mange ledere er chefer, teknikere eller endda bøller. De dræber holdånd, vække middelmådighed og suge energien ud af lokalet. Resultaterne er fattige moral, tab af talentfulde mennesker og dårlige præstationer.

Effektive ledere, derimod, udvikle mennesker. Snarere end at køre rundt løse problemer, samtidig med overfyldte e-mail og voice mail bokse suge enorme mængder af deres tid og energi, stærke ledere styrke og gøre det muligt for andre at løse de daglige driftsmæssige problemer. Salg

Selvfølgelig, succesrige ledere også direkte og kontrol, når det er nødvendigt. Men for det meste de underviser og engagere folk i hele deres organisation for at nå stadigt højere ydeevne.

Stærke ledere ikke bare se folk som de er. De træner folk til at blive, hvad de kan være

Her er den bedste praksis i ledere, der giver den bedste coaching til folk i deres organisation:.
Afklare roller og mål

Der er en gammelt ordsprog, der lærer, "The klarere mål, den sikrere målet." Det er sund fornuft: Vi kan ikke opnå øverste niveau ydeevne, hvis vi ikke er klart, hvad det ligner

Men indlysende denne kritiske coaching strategi kan synes, mange ledere undlader at praktisere det.. Uklare roller og mål er en primær årsag til job utilfredshed.

Effektive trænere er mestre i at hjælpe folk indstille ydeevnen bar meget højt ved at tilpasse organisatoriske, kunde- og holdet behov med den enkeltes personlige mål. Mens job kan være skiftende og roller udvikler sig til at opfylde skiftende betingelser, vil en stærk leder få alle involveret i en løbende proces med at omdefinere og nulstilling roller og mål. Stærke ledere bygge videre på succeser og snor sammen små gevinster at øge tilliden om, hvad der kan opnås.
Byg på styrker

Abraham Lincoln sagde engang: "Det har været min erfaring, at folk, der ikke har nogen laster har meget få dyder. " Dvæle ved vores anden egne eller svagheder sjældent forbedrer dem. Og det sikkert gør ikke meget for selvtilliden, lidenskab eller engagement. Ligesom en god hockey coach, som har speciale spillere eller linjer til specifikke situationer – såsom magtspil eller straf drab – en stærk leder finder mennesker, hvis styrker bedst matcher kravene i rollen (og hvis svagheder er mindre vigtige) i en given situation.

I stedet for at definere den ideelle rolle og forsøger at finde en perfekt person til at passe det , effektive ledere finde nogen, der opfylder de fleste af de centrale kriterier. Han eller hun derefter skræddersyr det ansvar at tilpasse sig den enkeltes stærke sider. Stærke ledere give folk en chance for at gøre hvad de gør bedst hver dag.
Konfronter dårlige resultater

Når der opstår problemer med ydeevnen, de har brug for at blive konfronteret. Ligesom pindsvin i kærlighed, kan sådanne drøftelser være smertefuldt for begge parter. Det er ofte grunden til ledere undgå dem.

Ledere imidlertid ved, at dårlige resultater er som en meget smitsom sygdom. Jo længere det går ukontrolleret, jo mere alle lider.

Konfrontering performance problemer er generelt mere human end at lade den enkelte og hans eller hendes kolleger lide. En underpræsterende medarbejder er ofte ulykkelig og sandsynligvis uoverensstemmende til hans eller hendes job.

Hvis uddannelse, udvikling eller nogle af de andre coaching tilgange ikke mærkbart forbedre ydeevnen, at hjælpe den enkelte med at finde nye arbejde i eller uden for organisation vil sætte alle ud af deres elendighed.
Servant lederskab

Så meget af, hvad der sker ved en middelmådig (eller værre) manager gør det svært for folk at få deres arbejde gjort. "Jeg er fra hovedkontoret, og jeg er her for at hjælpe dig" sender snicker meter over den røde linje i mange organisationer. Alt for ofte ledere har gjort det sværere for folk på de forreste linjer for at få deres job gjort.

Stærke trænere starte ved at bygge aftale eller buy-in til roller og mål. Så flip tingene rundt og tjene deres teams og organisationer.

I sin bog, The Contrarian Guide til Ledelse, University of Southern California præsident Stephen Sample skriver: "Hvis en vordende leder ønsker glamour, han skulle prøve handler i film. Men hvis han i virkeligheden ønsker at gøre en konsekvensændring indvirkning på en årsag eller en organisation, han har brug for at rulle ærmerne op og være parat til at udføre en række grungy gøremål som formodentlig under ham, og for hvilke Han vil aldrig modtage anerkendelse eller kredit, men i medfør af hvilke hans løjtnanter vil blive inspireret og i stand til at opnå store ting. "
Giv god feedback

Effektive ledere er effektive kommunikatorer. Og en væsentlig del af denne færdighed er evnen til at levere nyttig feedback.

God tilbagemeldinger nærer vækst og udvikling. Uden det, lederen som coach ikke er i stand til at afklare præstationsmål, udvikle færdigheder og evner, styrke fremskridt eller bygge på stærke sider. Stærk, relevante og nyttige tilbagemeldinger viser, hvor meget ledere bekymrer sig om væksten af ​​folk på deres hold.

Et centralt element i korrigerende feedback er objektivt fokus på problemet, problemet eller adfærd og ikke personen. Gennem vejledende selvrefleksion eller give adfærdsmæssige observationer, gode trænere giver balanceret feedback, der hjælper folk tydeligt se, hvad de skal holde gør, stoppe med at gøre og begynde at gøre.
Spørg og lyt

Bede og lytte er grundlæggende for stærkt lederskab. De er læres færdigheder. Uanset om vi vælger at udvikle dem eller ej afhænger af vores værdier.

Ledere vil hævde de bekymrer sig om folk i deres organisation. Men deres manglende evne til at opsøge og virkelig lytte til andre synspunkter eller ideer fortæller den virkelige historie. Hvad der kommer på tværs er, "Hvis jeg vil have nogen af ​​dine gode ideer, jeg vil give dem til dig."

Mange ledere føler, at folk i deres team eller organisation har vildledte synspunkter eller smålige spørgsmål. "Det er bare deres opfattelse," er en fælles reaktion på input, som de ikke er enige med. "Vi er nødt til at vise dem virkeligheden af ​​situationen," De vil ofte tæller. Holdninger er noget, der skal justeres i stedet undersøgt for underliggende forbedringsmuligheder. Svage ledere tror ofte, at kundernes opfattelse skal ændres snarere end bedre forstået og lært af. Ofte er interne eller eksterne partnere (såsom distributører, andre organer eller afdelinger og leverandører) klassificeret som whiners der bare ikke får det.

At stille dybdeborende spørgsmål og lytte opmærksomt til svarene er et centralt tegn på en stærk leder. Middelmådige ledere gøre alle de taler. De vil hellere være forkert end være stille.

Ledere, på den anden side, lyt. De ved, at coaching og udviklingslandene folk er umuligt uden at være opmærksom på andre.

Den gamle bromid, "De er ligeglad med hvor meget du ved, indtil de ved, hvor meget du holder af," lyser bunden af ​​gensidig respekt . så grundlæggende for god coaching
Cheerlead

Det er blevet sagt, at der kun er to typer af mennesker, der trives på at blive anerkendt for deres resultater: mænd og kvinder. Vi har alle oplevet den utrolige energi for at få anerkendelse eller påskønnelse fra folk, hvis meninger vi respekterer. Vi værner noter, kort, priser, trofæer eller den varme efterglød af en kompliment.

En fælles klage af mennesker i lavtydende organisationer er, at de ikke får anerkendelse og påskønnelse fra deres chef. De føler sig som et møbel. Det er et kæmpe bidragyder til faldende niveauer af moral og motivation. Det er en af ​​grundene til folk forlader en organisation til at arbejde andre steder.

Effektive trænere forstå kraften i oprigtig anerkendelse, ægte påskønnelse og fest. Det er, hvad giver atmosfære af opmuntring, der udvikler tillid og bygger på stærke sider.

Denne opmuntring behøver ikke komme fra lederen. Det kan være lige så meningsfuld kommer fra jævnaldrende, kunder, teammedlemmer og andre partnere.

Men det er den leder, der sætter den følelsesmæssige tone og atmosfære for anerkendelse, påskønnelse og fest i hans eller hendes organisation.
.