Land Ho !? Et spørgsmål af Corporate Culture

En af definitionerne af ordet “ kultur &"; i Random House College Dictionary siger: Kultur: “ den samlede sum af måder at leve opbygget af en gruppe af mennesker og overføres fra den ene generation til den anden &";.

Hvert land har en kultur, hver familie har en kultur, og hver arbejdsmiljø altid har en kultur. En arbejdsplads kultur er baseret på den måde, værdierne opfattes og levede af enkeltpersoner i virksomheden og de deraf menneskelige relationer, som til gengæld giver mulighed for eller hindrer vækst. Virksomheden regler og konventioner er faktisk gået til ldquo &; næste generation &"; ved at formidle kulturen til medarbejdere tiltræder virksomheden.

Når du overveje din arbejdsplads, hvilke temaer kommer til at tænke på dette område? Har du tilhører en catch-up kultur, hvor forvaltningsmæssigt er sådan, at medarbejderne aldrig føler virkelig styr på tingene? Er det en kultur af hemmeligholdelse, hvor ledere ikke deler relevant information med medarbejdere og medarbejdere ikke deler deres arbejde erfaringer med ledelse? Er det en kultur af succes, hvor enkeltpersoner &'; resultater er konstant fejret eller forsigtighed kultur, hvor konstant frygt for, at virksomheden kan miste noget gennemsyrer?

Arbejdsplads kultur kan antage mange former. På trods af hvad temaet for netop din arbejdsplads er, er kulturer, der er baseret på lukkede systemer og frygt er kendt for at virke mod hensigten. Mens kulturer af denne art kan give visse personer med en følelse af sikkerhed og kontrol på kort sigt, en frygt mentalitet fører uundgåeligt til organisatorisk ineffektivitet og et tab af fortjeneste

“. Kultur på arbejdspladsen Spørgeskema &handel; &"; udført af ITAP og er baseret på arbejdet i hollandske sociale videnskabsmand, Dr. Geert Hofstede og udviklet af professor Andr é Laurent, ser på arbejdspladsen kultur i den globale sfære, der giver mulighed for individuelle virksomhedskulturer skal sammenlignes mellem landene. De grundlæggende faktorer, hvorpå spørgeskemaet er baseret på omfatter følgende:

1. “ individualisme: I hvilken grad gribes til gavn for den enkelte eller gruppen
2.. Power Distance: I hvilken grad ulighed eller afstanden mellem de ansvarlige og de mindre magtfulde (underordnede) er accepteret
3.. Vished: I hvilket omfang mennesker foretrækker regler, forskrifter og kontrol eller er mere komfortable med ustrukturerede, tvetydige eller uforudsigelige situationer
4.. Achievement: I hvilken grad vi fokuserer på opgaven og arbejde eller opbygge relationer og livskvalitet. Denne dimension også sporer de relative maskuline og feminine påvirkninger på arbejdspladsen.
5. Tid Orientering: I hvilken grad vi omfavne værdier orienteret mod fremtiden, såsom vedholdenhed og sparsommelighed, eller værdier orienteret mod fortid og nutid, såsom respekt for traditionen og opfylde sociale forpligtelser &";. (ITAP International Inc.)

Det er de faktorer, som eksperterne hævder er afgørende for at forstå din virksomhed. Hvis du er leder, og du har mistanke om, at din arbejdsplads kultur kan forbedres, er det vigtigt at overveje disse fem aspekter på alle tidspunkter.

Det &'; s også værd at spørge dig selv ærligt spørgsmål som: Hvor meget indtjening kan jeg se at blive tabt på grund af medarbejder stress og hvor kommer denne stress dukker op? (Systemisk stress er en udmærket indikator for, om jeres kultur har brug for et grundigt eftersyn); Hvor sikker er jeg, at jeg ved, hvad mit hold og mine medarbejdere er virkelig tænke over, hvordan jeg styre, og hvordan virksomheden opererer ?; og hvordan kunne ændre vores virksomhedskultur påvirke omsætningen?

Og hvis du skulle skifte din arbejdsplads kultur, hvad ny kultur ville du vælge? A “ coaching kultur &"; ændrer tingene for mange virksomheder. Coaching kultur involverer ledere bliver trænet i coaching færdigheder og åbne nye muligheder for kommunikation og investering i menneskelige aspekt af virksomheden. Det betyder også at forstå, hvad coaching er, og hvad det ikke er. For eksempel tror mange ledere coaching til at være en “ blød &"; metodologi, måske noget i retning af “ terapi, &"; når de i virkeligheden det &'; s ikke terapi på alle, og dens resultater er meget stabile og kvantificerbare.

For at gøre en coaching kultur lykkes, A. Drayton Boylston af The Boylston Koncernen skriver, “ Corporate Ledere, der kan gøre overgangen til Coach er dem, der virkelig tror på at investere i den enkelte – i tid og penge. Det tager et oprigtigt ønske og tro på, at investeringer i mennesker betale sig for virksomheden &"; (Coaching Kultur hvidbog: www.TheBoylstonGroup.com)

Boylston også, at en coaching kultur er præget af “ stabilitet og fremskridt – disse kulturer vise mere stabilitet og bevare deres bedste folk bedre end andre. Det fører til større personlig og forretningsmæssig succes &"; (Ibid.), Men det betyder, at ledelsen skal blive radikalt ærlige om, hvad &';. S ikke arbejder, identificere, om deres ledere ville gøre gode trænere og forpligte sig til at forstå og værdsætte værdien af ​​medarbejdere i nye måder

Om det er en coaching kultur, der er i din virksomhed &'; s fremtid, eller en anden måde at være der åbner systemer og øger medarbejderloyalitet og virksomhedens vækst, spørger centrale spørgsmål om din virksomhed &'; s kulturelle miljø og told er det afgørende sted at starte. Så forestille dig &'; ve landede på et andet kontinent - du &'; re at sætte dit kort væk og sætte fødderne ned på nyt land - og som du går igennem din dag i dag, vidner de aktiviteter og interaktioner i din arbejdsplads, bære spørgsmålet: “ Hvad &'; s kulturen her &";?
.