Change Management - anatomi Change

Organisationer nødt til at ændre ofte. Nogle af disse ændringer er eksternt drevet af konkurrence, økonomiske overvejelser, lovændringer mv Nogle er drevet internt af øget behov for produktivitet og effektivitet, ændringer i personalet, nye produkter og tjenester, ny teknologi, fusioner mv Nogle er drevet af en leder, der ser, at den nuværende måde, der ikke vil være tilstrækkeligt for fremtiden. Dette leder udfordrer status quo for at skabe en bedre måde.

Forandring er en stor udfordring for enhver virksomhed. Skift projekter skal beskæftige sig med en lang række variabler. Husk, at du fører folk, du styre tingene.

Nogle af The Leadership variable omfatter oprettelse behov for forandring, indskrive folk i ændringen, indstilling forventninger, støtte før, under og efter ændringen, håndtering tørv krige, formning og førende hold, bliver anden gættet, håndtering af følelsesmæssige reaktioner, især da overraskelser dukker op, osv

Ledelsen variable omfatter projektplaner, budgetter, tidslinjer, kvaliteten og mængden af ​​personale, procesændringer, teknologi, deadlines, forpligtelser, genopretningsplaner, uddannelse, rapportering, interferens fra operationelle realiteter, osv

Førende en ændring indsats en meget udfordrende rolle!

Hvad Change Management er IKKE
Nogle ændringer er rent taktisk, f.eks bytte ud en maskine på fabriksgulvet eller ændre rækkefølgen af ​​en regnskabsmæssig proces. Disse generelt at tillade folk at nærme sig arbejde på samme måde som altid. Disse ændringer kan anses for at være mere af en uddannelse problem og kræver et minimum af forandringsledelse.

Hvad Change Management er
Change Management påberåbes, når den nye måde påvirker det indbyrdes forhold mellem mennesker og proces på tværs af en bred del af organisationen. Væsentlige ændringer i organisationer altid involverer indbyrdes og nye måder at nærme arbejdet. Change Management er evnen til at påvirke den kritiske masse af en organisation til udbredt engagement og begejstring for ændringen. Change Management er det tankevækkende proces med at overveje alle de faktorer, der skal løses for at sikre, at fordelene er realiseret under den nye måde at arbejde på.

Behovet for at foretage en ændring er besluttet af lederne i toppen af organisationen. Et lille team, herunder ledere og folk fra længere nede i organisationen normalt bestemmer strategien. Den taktik bør bestemmes af et større team eller flere teams bestående af folk fra alle niveauer i organisationen, og alle involverede discipliner /afdelinger.

fejl i de fleste mislykkede ændre forsøg er, at den menneskelige dimension er stort set ignoreret i skabe strategien. Omvendt har succesfulde forandringer integreret interessenterne i ændringen planlægningsprocessen. Stakeholder engagement er en integreret del af planlægning og udførelse af ændringen. Medarbejderne bør overvejes interessenter og ikke kun målene for ændringen

Der er tre grundlæggende tilgange til større organisation ændring:.
-Arbejdet Om indholdet, folket vil følge
-Arbejdet ON. de mennesker og indholdet
-Arbejdet med folk om indholdet.

ARBEJDE PÅ INDHOLDET, FOLKET vil følge
Denne første metode er den industrielle tidsalder option bruges af mange hierarkiske virksomheder. Det ser medarbejderne som en del af maskinen. De er en del af problemet. “ I &'; ll planlægge det. De gør, hvad jeg fortæller dem at gøre &" ;. Denne fremgangsmåde sikrer maksimal modstand.

Denne tilgang er langsomt fading som virksomheder bliver opmærksomme på, at en mere humanistisk tilgang til styring af deres personale leverer bedre resultater. Men det er stadig udbredt i mange gamle-line virksomheder.

(Side note. I tider med høj arbejdsløshed, virksomheder og ledere med mere autokratiske tendenser tendens til tilbagefald i denne tilstand, da de ved, at frygten for at miste jobbet bringer overholdelse.)

ARBEJDE PÅ MENNESKER OG INDHOLDET
Den anden mulighed er ansat langt hyppigere i dag. Virksomheder har mere erfaring med forandringer og anerkende værdien af ​​de aktiviteter, der sænker modstand mod forandring. Formålet her er at flytte dem så hurtigt som muligt ud på den anden side af forandringer, så vi kan komme tilbage til business as usual. (? Læg mærke til os vs. dem) Den kan strække det punkt lidt, men i denne fremgangsmåde, er folk stadig ses som en del af problemet, folk og processen skal være “ fast &" ;. I denne tilgang, ledelsen bruger en smule mere finesse til at håndtere problemet mennesker. Denne tilgang kan omfatte øget kommunikation om, hvad vi (ledelsen) har besluttet at gøre og hvorfor.

akilleshælen ved denne fremgangsmåde er, at det stadig er et toppe-down tilgang. Det virker til at få folk til at ændre ved at påføre en kraft fra ydersiden af ​​folket. Den fokuserer på de ansatte &'; adfærd, færdigheder og handlinger og beder dem om at overholde. Det vedrører ikke den interne motivation.

Denne tilgang læner sig i retning af at overveje medarbejdere som mål for ændringen, og tanken om, at de don &'; t har meget værdi at bidrage med. De er stadig en del af problemet.

ARBEJDE MED folk på INDHOLDET.
Tredje mulighed kommer fra en anden synsvinkel. De foregående to muligheder forsøger at manøvrere den nuværende organisering at gøre “ det nye ting &" ;. Den tredje mulighed spørger “ Hvad skal jeg gøre for at omdanne den nuværende organisation til et helt nyt niveau &" ;. Det er den samme tankegang som “ Nu hvor jeg har min vision, hvad skal jeg gøre for at energize mine tilhængere &" ;. Løsningen er at samarbejde med dem.

En samarbejdsbaseret tilgang fortæller dine folk, at vi alle er i samme båd, og opfordrer dem til forandringsprocessen til at planlægge og gennemføre løsninger. Deltagelse vil motivere de fleste af dine folk. De gør arbejdet hver dag. De ved mere om detaljerne i jobbet end folk højere i organisationen. De vil komme med idéer, som du aldrig har tænkt på. Når de ved, hvad der skal ske, og hvorfor netop denne løsning blev valgt, er modstand mod ændringen stærkt reduceret. Ændringen bevæger sig fremad med en langt større grad af samarbejde.

Når du overvejer en større ændring i din organisation, skal du sørge for, at ledelsen har den korrekte holdning til at inddrage dit folk. Den resulterende ændring indsats vil være af højere kvalitet og har langt færre vejbump
.