Høflighed som et sikkerhedsproblem

Arbejdsløshed og jobsikkerhed har skabt nogle foruroligende adfærd i dag &'; s arbejdspladser. Vejledere Truende medarbejdere og verbalt mobning dem er blevet mere udbredt såvel som kollegaer opfører subversively at beskytte deres job fra andre, set som en trussel mod deres fortsatte ansættelse. Behavioral risikostyring er riget, hvor vi tager fat vold på arbejdspladsen. Ikke adressering uhøflighed og respektløst adfærd på arbejdspladsen, især i tider som disse er risikabel forretning. At skabe et sikkert miljø på dette område kan være udfordrende og ligesom alle andre sikkerhedsproblem, kræver en organisatorisk engagement, strukturelle og proceduremæssige vurderinger, og implementering af sikkerhedsforanstaltninger såsom kommunikation uddannelse, overvågning og intervention.

Desværre er de fleste programmer, som omhandler spørgsmål om vold er mere reaktive end proaktive. Når behovet er blevet påvist, enten ved åbenlyse handlinger af aggressiv adfærd, trusler eller værre, vil en virksomhed slås for at finde ud af, hvad der skete i dette tilfælde i stedet for at se på organisationen som helhed. Hvad de fleste organisationer don &'; t forstå er, hvor længe utilfredse medarbejdere forblive utilfredse. Som ekspert i mobning, mobning og chikane på arbejdspladser og skoler, I &'; ve arbejdet med personer, der har vrede og fjendtlige følelser over arbejdspladsen, og de personer, der misbrugte dem eller skubbede dem ud og ikke er i stand til at lade disse følelser gå selv hvis de er i stand til at komme videre med deres liv. Ydmygelse er blevet beskrevet som havende den virkning at dræbe nogen igen og igen. Den ydmygelse eller vanhelligelse af en menneskelig ånd er en af ​​de vigtigste årsager til, at tidligere eller nuværende medarbejdere vil gengælde med en åbenlys voldshandling, den mest ekstreme, som er en arbejdsplads skydning. Det er interessant at bemærke, at i en stor procentdel af disse tilfælde gerningsmanden begår også selvmord. Dette indikerer, at personen var selvmordstanker og engageret i drab som en sidste handling at tage kontrol i et miljø, der ødelagde deres selvopfattelse og forlod dem følelsen ud af kontrol og uden regres. Når mobning blev forsket i Sverige i 1980 &'; s, blev det bestemt, at mellem ti og tyve procent af selvmord i landet på det tidspunkt kunne direkte henføres til mobning /mobning på arbejdspladsen. Ingen af ​​disse sager involverede vold mod andre.

Høfligt ofte koblet på samme sætning som etiske forventninger i en organisation, da de ofte er nært beslægtede som indikatorer for hinanden. Høj omsætning, lav moral, øget sygefravær og stress relateret håndværker &'; s erstatningskrav, ubehagelige medarbejderforhold, fraktionalisme, sænkede produktivitet, manglende teamwork og tillid, er blot nogle af de indikatorer, et risikostyringssystem vurdering og intervention er nødvendigt. Det er ikke kun sikrere, men billigere at rehabilitere, overflytte, giver rådgivning til medarbejdere og til at undersøge og ændre interaktive processer i organisationen, end det er at kæmpe med uforholdsmæssig sygefravær, stress relaterede håndværker &'; s kompensation, arbejdsløshed, retssager, og mere. En god begyndelse er at have en adfærdsmæssig revision risikostyring foretaget af en ekstern enhed, der ikke kun er bekendt med de indikatorer for mobning og mobning, men også hvem der kan forblive objektiv at afgøre, hvad der er behov for.

I mellemtiden har en proaktiv tilgang er at skabe et følelsesmæssigt sikkert og respektfuldt arbejdsmiljø for alle. Det begynder med en klar og respektfuld kommunikation og ikke blot sætte forventninger, men også at modellere den adfærd, der forventes, samt tilbyde uddannelse som nødvendigt. Politikker, mission statements og adfærdskodekser er reduceret til blot fine ord på papiret, når de ikke levede såvel som nævnt
---------------
.