Hvordan til at lancere nye medarbejdere til succes med Behavioral Ansættelseshåndtering Teknikker

Resumé

"Launch eller Nej Launch" er den vigtigste beslutning en udøvende kan gøre, når de søger en medarbejder. Skulle du leje en tilsyneladende lovende kandidat i dag, eller fortsætte med din søgning? De fleste organisationer bruger tusindvis af dollars per kandidat i deres udvælgelsesproces for at sikre, at den person, valgt, er den rigtige for virksomhedens mission.

Naturligvis expending ressourcer til at vælge omhyggeligt den rette kandidat giver god forretningsmæssig mening. Men mange organisationer glemmer de nødvendige ressourcer til at sikre, at lanceringen vil blive en succes, når den nye medarbejder indtræder i organisationen. De første 90 dage af beskæftigelse kan gøre eller bryde succes for et nyt leje. Uden en god onboarding-program, kan nye medarbejdere gå i gang med deres første missioner med en bane af svigt og en tidlig udvaskning i stedet for succes og langsigtet fastholdelse. Onboarding bør omfatte mere end at have medarbejderen underskrive et par formularer, rundvisning af pause rum, og at få et lynkursus på de tricks af kaffemaskinen. En stærk onboarding plan forbereder medarbejderne til at lykkes ved at transportere dem fra en fremmed miljø til et mål destination i din organisation. Denne rejse er meget enklere, når man tænker deres naturlige adfærdsmæssige tendenser.

Hvor vigtigt er det at tale det nye leje er adfærdsmæssige sprog fra dag ét? Workforce Management magasin udgivet følgende synspunkter vedrørende betydningen af ​​den onboarding periode:

"En væsentlig undersøgelse foretaget af partnerskabet af Booz Allen Hamilton i 2008 konstateret, at succes onboarding medarbejdere i løbet af deres første år af tjenesten øger engagement, hæver tilbageholdelse med så meget som 25 procent, forbedrer ydeevnen, og accelererer tiden til fuld produktivitet. Med løn budgetter under pres fra alle sider, at bygge en bedre onboarding proces kan være den mest omkostningseffektive metode til at øge engagement og første års tilbageholdelse satser ... For medarbejdere, følelsen af ​​Helligåndens nyskabelse og den ledsagende indlæringskurve fortsætter ud over de første 90 dage, men kun få organisationer udvide onboarding ud over dette punkt. "

Onboarding for Større engagement, Fay Hansen, Workforce Management Magazine, oktober 2008.

Vellykket onboarding er mere tilbøjelige til at føre til stærkt engagerede medarbejdere, længere tenures, bedre på jobbet succes, og en kortere nedtælling til fuld produktivitet-typen af resultater, der påvirker din virksomheds bundlinje i en stor måde! Sæt din adfærdsmæssige indsigt til at arbejde med det samme ved at integrere den i den nye medarbejders onboarding-program til at maksimere produktiviteten, engagement og fastholdelse. Denne hvidbog introducerer tre grundlæggende faser af Medarbejder Tidslinje og behovet for at udnytte Behavioral Onboarding overgang adfærdsmæssige oplysninger fra udvælgelsen til talentudvikling. Derudover er fem praktiske anvendelser af Behavioral Onboarding præsenteret: Træning Keys, opgavestyring, tidsstyring, Team Orientering, og tilsynsførende Relations. Ved hjælp af denne stil af adfærdsmæssige onboarding kan virksomheder hurtigt lancere en ny leje s
karriere på sin mest produktive vej.

Medarbejder Tidslinje

Hver medarbejder går gennem en naturlige tidslinje med en arbejdsgiver. Tidslinjen repræsenterer de typiske faser i beskæftigelse inden for en organisation. Hver gang en medarbejder forlader en arbejdsgiver og er hyret af en anden, Medarbejder Tidslinje starter forfra. For fuldt ud at forstå værdien af ​​adfærdsmæssige onboarding, vil vi diskutere tre etaper i en medarbejders tidslinje:. Selection, Onboarding og Udvikling

udvælgelsesprocessen

Før at blive ansat , alle kandidater gå igennem en form for udvælgelsesprocessen. Virksomheder har forskellige filosofier om leje processer. Mange virksomheder går meget langt for at kilde, vurdere, interview, og i sidste ende vælger den bedste pasform til et job. I det seneste årti har udnytte adfærdsmæssige data fra en vurdering blevet en standard del af udvælgelsesprocessen for de fleste virksomheder. For mange virksomheder, mængden af ​​oplysninger, der indsamles under udvælgelsesprocessen er imponerende stort og fuldt gearede til at vælge den rigtige pasform til jobbet.

Onboarding Proces

Når først en kandidat er blevet udvalgt til en position, begynder onboarding processen. Generelt en onboarding Processen består af noget i forbindelse med de tidlige dage af beskæftigelse i en organisation. Elementer traditionelt inkluderet er lønningslisten dokumentation, statslige former, tildeling af virksomhedsspecifikke udstedt passwords, gennemgang af medarbejder manualer, systemer uddannelse osv Desuden kan organisationer bruger den første del af en ny medarbejders ansættelse i møder orientering, kurser og andre aktiviteter at hjælpe den nye medarbejder i at komme op i fart i deres nye rolle. Den traditionelle fokus onboarding er på formularer, færdigheder og basale færdigheder.

Development Process

Medarbejderen udviklingsprocessen kommer typisk senere i beskæftigelse Tidslinje. Mange arbejdsgivere vil systematisk gennemføre programmer for at hjælpe medarbejderne med at forbedre deres job-relaterede opgaver. Ofte medarbejderudvikling består af uddannelsesprogrammer, job evaluering diskussioner, mentorprogrammer og /eller feedback-sessioner. Disse programmer har til formål at udvikle medarbejdernes arbejdsprocesser, job adfærd, og at finjustere forskellige job færdigheder.

Jo mere viden, færdigheder og evner en medarbejder udvikler, jo bedre resultater, der kan forventes. Coaching sessioner begynder at grave dybere ned i medarbejderens tankeprocesser og de understøttende årsager til visse beslutninger, de træffer. Over tid, kan medarbejderen komme i betragtning til forfremmelser eller til forskellige positioner i organisationen. Et job ændring ville genstarte Medarbejder Timeline, men igangværende udviklingsindsats peger altid mod forventninger og pligter nuværende rolle samt den næste.

De tre stadier af Medarbejder Tidslinje er alle vigtige-men entydigt- faser, der bidrager til en medarbejders ansættelse og produktivitet inden for en organisation. Desværre, organisationer ofte glip af muligheden for at overgangen værdifulde adfærdsmæssige oplysninger fra én fase til den næste.

Overgangen mellem Valg og Udvikling

I en nylig undersøgelse af (n = 997) menneskelige ressourcer fagfolk, blev den nuværende brug af adfærdsmæssige data og oplysninger under Medarbejder Tidslinje evalueret. Fokus for forskningen var at afgøre, om adfærdsmæssige oplysninger, der indsamles og bruges i Selection blev fuldt udnyttes i de senere faser af Medarbejderens Tidslinje (specifikt Udvikling).

* Resultaterne viste, at 75% (42% + 33%) af de adspurgte aktivt bruger adfærdsmæssige oplysninger, der indsamles gennem vurdering Meget ofte eller ofte i Selection. En yderligere 17% bruger adfærdsmæssige oplysninger lejlighedsvis.
* Derudover Resultaterne viste, at 42% (14% + 28%) af de adspurgte aktivt bruge nogle form for adfærdsmæssige oplysninger, der indsamles gennem vurdering Meget ofte eller ofte i udviklingsprocessen . En yderligere 35% bruger det adfærdsmæssige oplysninger Lejlighedsvis

At finde # 1 -. Ifølge undersøgelsens data indsamlet, adfærdsmæssige information er meget ofte en integreret del af Selection (42%). Det samme høje forbrug synes ikke at overføre til udviklingsfasen. Faktisk Meget kun 14% Ofte udnytte adfærdsmæssige oplysninger i Udvikling

At finde # 2 -. Undersøgelsens resultater viste, at 23% af de adspurgte Brug aldrig adfærdsmæssige oplysninger under udvikling. Omvendt kun 8% af de adspurgte Brug aldrig adfærdsmæssige oplysninger i Valg. Denne store forskel identificerer tab af adfærdsmæssige oplysninger mellem Valg og
udvikling faser af Medarbejder Tidslinje

Solution videre -. For at reducere tabet af værdifulde adfærdsmæssige oplysninger kan onboarding processen anvendes som en glidende overgang fra Valg til udvikling. Brug Onboarding overgang adfærdsmæssige oplysninger fra Selection vil give mange fordele, såsom:.

* Medarbejderen vil blive bedre forstået og integrere lettere i arbejdsmiljøet
* Brug af adfærdsmæssige oplysninger fra starten, vil etablere en positiv tone mellem leder og medarbejder, der fremmer et tema af løbende forbedringer. Dette er især vigtigt, hvis lederen ansvar for udvikling ikke var involveret i udvælgelsesprocessen.
* Tidlig brug af adfærdsmæssige oplysninger vil øge sandsynligheden for forbrug i udviklingsfasen (giver en vigtig kilde til stor træning indhold).
* Den adfærdsmæssige oplysninger er også en vigtig overvejelse, hvis /når den nye leje bliver interesseret i at blive forfremmet i organisationen.

Naturligvis fordi Onboarding er broen mellem Valg og Udvikling, vil det gøre en perfekt overgang punkt at udnytte den adfærdsmæssige oplysninger med det samme. Det følgende afsnit viser nogle praktiske anvendelser af den adfærdsmæssige information i Onboarding proces.

praktiske anvendelser af Behavioral Onboarding

Træning

Fra et adfærdsmæssigt perspektiv, alle har forskellige præferencer, når det kommer til uddannelse metoder eller lære nyt materiale. Spørg enhver erfaren træner eller pædagog; uundgåeligt, vil du opdage, at nøglen til en vellykket uddannelse er at forstå perspektivet af den studerende og levere materialet på en måde, der kan fordøjes. Dette er ofte opnået ved at forstå en persons
læringsstil og tilpasse information til at passe den stil. Adfærdsmæssige data indsamlet under udvælgelsesprocessen kan give den nye leder med dyb indsigt i den nye medarbejders læringsstil.

Opgaver

Når det kommer til opgaver, alle har deres egne metoder til forløber fra start til færdiggørelse. Nogle bruger checklister; nogle er afhængige af teknologi; andre er mest komfortable forarbejdning opgaver sekventielt. Uanset den særlige metode er valgt, er det vigtigt at lære et nyt leje tendenser tidligt i onboarding oplevelse. Efter alt, opgave færdiggørelse ofte svarer til en sund følelse af succes og realisering. En følelse af succes er vigtigt at bygge den nye leje tillid, samt opbygning vejlederen tillid til medarbejderens evner. For at hjælpe medarbejderne til at opnå tidlige succes i opgaven er afsluttet, skal udstyres med adfærdsmæssige data, der definerer og forklarer den nye leje foretrukne måde at nærme opgaver vejlederen. Da den nye medarbejder forsøger at få tilpas i rollen, vil disse adfærdsmæssige præferencer arbejde at holde indlæringsprocessen glat samtidig reducere stress af vejlederen. Det er en enorm værdi for både den ansættende leder og medarbejder, når tilliden til at håndtere opgaverne er høj.

Time Management

Alle medarbejdere har brug for en strategi for tidsstyring, men nye medarbejdere især brug for ekstra støtte, da de starter et nyt job. Bliver nye til et miljø med ukendte processer, procedurer og folk kan være overvældende. Tidligt i en ny medarbejder livscyklus vil opgaverne tage meget længere tid at gennemføre end de ville i hænderne på en erfaren medarbejder, primært som følge af indlæringskurven kræves for at mestre de nødvendige procedurer i den nye rolle. En vejleder skal kraftigt understrege tidsstyring og påvirke af medarbejderens adfærdsmæssige præferencer på dette område. Ved at bruge adfærdsmæssige oplysninger, vil vejlederen få indblik i medarbejderens tidsstyring vaner og give vejledning, realistiske forventninger, og opnåelige mål, der vil forberede medarbejderen til tidlig succes.

Hold

Nogle job kan klassificeres som individuelle bidragyder roller, mens andre kræver mere hold deltagelse. Forståelse af nye leje er adfærdsmæssige præference som den vedrører holdet dynamik kan være meget nyttigt. Selv hvis en ny leje vil være at indgå en individuel bidragyder rolle, vil der være mange muligheder for den nye leje til at interagere med andre og deltage i holdaktiviteter under onboarding processen. Ofte nyansatte bliver bedt om at skygge nuværende medarbejdere eller medarbejdergrupper, deltage i gruppemøder, arbejde på fælles projekter, og endda arbejde med andre nye medarbejdere til at stifte bekendtskab med kultur og job opgaver de. Virksomheder ofte udnytte gruppens strategier til at forbedre effektiviteten af ​​onboarding processen. Konkret er det vigtigt at forstå en ny medarbejders adfærd som den vedrører teams til at maksimere onboarding erfaring og sikre, at den nye medarbejder gnidningsløst er integreret i virksomhedens kultur.

Overvågnings- Relations

Et af de højeste værdi områder ved at bruge Behavioral Onboarding vinder indsigt i den slags interaktioner, der kan forventes mellem en ny medarbejder og vejleder. En af de mest almindelige årsager til tidlige fratrædelser er mislykkedes interaktioner mellem den nye medarbejder og vejleder. Disse mislykkede interaktioner kan skyldes defekte forventninger, dårlig kommunikation, eller en manglende forståelse af den andens perspektiv. Under alle omstændigheder, adfærdsmæssige oplysninger om ledelsesmæssige relationer giver vejlederen med en værdifuld ressource til at hjælpe med at forstå den nye medarbejders motivation. Når udstyret med denne information, vil vejlederen være bedre i stand til at behandle spørgsmål og reagere hensigtsmæssigt. Adfærdsmæssige indsigter, der indrammer en medarbejders perspektiv vil hjælpe med at sikre, at tidlig interaktioner mellem en ny medarbejder og en vejleder starte i en positiv retning.

Hvis en organisation kan drage fordel af Behavioral Onboarding på områderne uddannelse, opgavestyring, Time Management Team Orientering og Overvågnings- Relations, vil enhver karriere lanceringen være meget mere tilbøjelige til at producere længere tenures, bedre ydeevne, og en kortere opstartsperiode.

Resume

Hvorfor er flere og flere virksomheder, der bruger Behavioral Ansættelseshåndtering teknikker? Det kan kondenseres til én sætning: Information er penge. Organisationer spare penge, når de rigtige medarbejdere er ansat (fase Valg af tidslinjen), når de medarbejdere er lavet til at føle, at de virkelig hører hjemme i organisationen (Onboarding), og når medarbejdernes produktivitet maksimeres gennem programmer effektive uddannelsesprogrammer (Udvikling). Hvis du vil have succes i alle tre faser af enhver karriere lanceringen, tage de nødvendige skridt til at indsamle den bedste kvalitet adfærdsmæssige data, som du kan, og derefter bruge oplysningerne til at forbedre alle tre dele af Medarbejder Tidslinje. Før du ved af det, vil indtjeningen være "over Månen", mens omsætningen satser nå all-time nedture
.