Arbejdsplads Issues i en nedgangsperiode Økonomi: HR Rådgivning for Arbejdsgivere

En afmatning i økonomien bekymrer arbejdsgivere og skræmmer livet ud af medarbejdere. Medarbejderne ved, at hvis den nedadgående tendens fortsætter, en af ​​de visheder, at nogle vil stå er medarbejder fyringer. Hvor mange og hvem, er de spørgsmål, der vedrører alle, når det kommer til at fritstille tid

Hvad skal gøre & Hvordan gør man det.

1) Medarbejder Identifikation og Ranking
Enhver virksomhed generelt har medarbejdere, der på et givet tidspunkt, passer ind i en af ​​fem kategorier.

* stjerne kunstnere (10%)
* God /meget kompetent (20%)
* Gennemsnit /tilfredsstillende kunstnere (40%). Salg * Middelmådige kunstnere (20%) Salg * Ringe /problem kunstnere (10%)

a) stjerner-denne gruppe kan omfatte nogle af de mest junior mennesker (i anciennitet), som du har. Men de er meget gode til det, de gør, er nysgerrig efter at lære og vokse og få den nødvendige energi til at være konsekvent høj standard kunstnere.

Det &'; s vigtigt at finde måder at holde disse kvalitet folk vokser, udvikler og bidrage til din virksomhed for den umiddelbare og langsigtede fremtid.

Denne gruppe vil også indeholde nogle senior (erfarne) mennesker, som også fortjener at blive tænkt på som "stjerner", og i betragtning af den overvejelse.

b) den meget god-lige under stjerner gruppen vil være andre, sandsynligvis senior, erfarne og godt dygtige medarbejdere. Denne gruppe af medarbejdere er meget kompetente og er absolut ihændehavere, uanset om det er en nedtur eller en høj vækst økonomi.

c) den gennemsnitlige /Tilfredsstillende Performers -vil normalt være den største gruppe af dine medarbejdere. Så længe du er sikker på, at hver enkelt i denne gruppe er at give dig en ydeevne kvalitet, at du accepterer som tilfredsstillende, bør du udtrykke din påskønnelse for deres service og fortsætte med at tilskynde dem til at nå ud til at stræbe efter højere præstation. Du har brug for disse folk, der er pålidelig og driftssikker, omend ikke "stjerner", fordi de udgør størstedelen af ​​din arbejdsstyrke.

d) Middelmådige gruppe- kan omfatte lange serviceintervaller folk, der har fået lov til at "soldat &ndash og på ", fordi i den seneste opvarmede optimistisk økonomi, medarbejdere af enhver art var ofte svært at finde. Hvad nu, i disse mere vanskelige omstændigheder? Hvad skal man gøre?

• Har nogle lige snak med de medarbejdere, der har forårsaget dig en vis bekymring om deres præstationer, men som du også tror er formentlig i stand til at reparere situationen ved at forbedre produktiviteten og ydeevne kvalitet med lidt “ motivation &"; fra dig
• Fortæl dem, at du kan blive kort konfronteret med nogle vanskelige beslutninger re som opholder og som måske ikke være i stand til at forblive
• Udtrykke troen på, at de stadig kan vende tingene rundt, men at det skal ske hurtigt
• Spørg dem, hvis de virkelig ønsker mulighed for at vise, at de kan måle sig med en højere standard
• Giv dem en bestemt tidsperiode, hvor de er nødt til at vise dig, at de kan opfylde dine standarder
• Sikre, at de forstår, at ved udgangen af ​​denne periode, bliver du nødt til at gøre nogle hårde beslutninger
• Nogle vil sætte pris på din åbenhed, såvel som muligheden til “ spankulere deres kram &"; konsekvent at overbevise dig om, at de bør være en “ keeper &" ;.
• Nogle vil ikke. (Du ved, hvad de skal gøre med dem)
• Så lad dem, der ønsker det, har denne chance. Giv dem en ærlig vurdering og afgørelse, når tiden er gået.

Denne proces er fair, kan vende gennemsnit til fremragende eller i det mindste meget kompetent, så det
anbefales.

e) De fattige /Problem Kunstner-identificere de medarbejdere, der har en historie af problemer ydeevne og som ikke vil være i stand til at give dig, hvad du har brug for, især i de vanskelige tider, når trykket er virkelig alle til at være stor.

• De er de medarbejdere, der kunne tilbringe resten af ​​deres efterløn dage forsøger at måle op, men er blot ude af stand nok positive forandringer til at retfærdiggøre at holde dem. Hver stilling du har, er uvurderlig, så konkurrencen er hård. Under en vanskelig økonomi alle har til at være bedre, end de nogensinde har været i orden at blive tilbageholdt
• Det er de mennesker, der burde være blandt de første til at gå. Vær ærlig med dem, behandle dem godt re varsel og /eller fratrædelses- og sætte dem i stand til at forlade med deres værdighed intakt og en følelse af, at de er blevet behandlet retfærdigt.

Denne proces er vanskeligt, men absolut nødvendigt.

2) hvad man ikke skal gøre-ikke ignorere eventuelle tilfælde af ydeevne bekymringer og bare lade de pågældende at drive langs medarbejdere, fordi du er en flink fyr og føler dårligt for dem. Reality check: Du skal acceptere, at for at gøre det er ikke at være fair over for dig selv, din virksomhed eller til medarbejderen. Tro det eller ej, nyder ingen bliver betragtet som en dårlig eller problemer medarbejder. Tillad disse mennesker til at få en frisk start et andet sted. Må ikke muligt for dem at bare drive

3) NÆSTE prioritet-Når du har identificeret dine stjerner, dine tilfredsstillende kunstnere og dem, der har brug for at forbedre eller forlade, der &' (i hvert fald ikke i din virksomhed.); S endnu et vigtigt skridt. Du bør gøre dig opmærksom på, hvordan du holder “ dørene åbne &"; for indtagelse af nytilkomne, der har legitimationsoplysninger, omdømme og erfaring, der ville være uvurderlig for din virksomhed.

Der vil altid være medarbejdernes kandidater, der er på udkig efter stabile arbejdsgivere med en stor rekord for styring gennem stormfulde tider og finansielle kapacitet til ikke kun overleve, men måske trives. Det er mennesker, som ønsker spændende og udfordrende muligheder, og som har potentialet til at være yderst kompetent og særdeles produktiv.

morgendagens stjerner kan være på dit dørtrin i dag. Du er nødt til at overveje dem, genkende dem for hvem og hvad de er. Sørg for, at du altid har plads til et par sådanne kandidater til at hjælpe med at sikre din organisation &'; s fremtidige succes.

De kommende (nye lejer) og går (opsigelser og pensioneringer) af medarbejderne går uanset hvad økonomiens tilstand er på ethvert tidspunkt. Spørgsmålet her er, at nogle af de forlader medarbejderne tager en masse erfaring væk fra virksomheden og erfaring tæller tungt, når økonomien er vanskelig.

I erkendelse dette, er du onside med at sikre, at din HR-folk, eller en person med HR-spørgsmål som en del af deres ansvar, fortsætter med at bruge efterløn planlægning for at sikre en åben dialog og stærk forbindelse med ledende folk hvem du anser for at være centrale aktører?

Hvis du er villig til at være fleksible om arbejdsplaner, fordele og kompensation, kan du være i stand til at gøre det umagen værd for de centrale folk til at overveje udøver ud over deres normale pensionsalder .

Dette vil tillade dig at fortsætte med at bruge den uvurderlige erfaringer til gavn for din virksomhed, i vanskelige tider samt perioder med hurtig vækst.

4) LEDERSKAB

Er du en leder, samt chefen (mest senior manager)? Ovenstående scenarier kræver stærk, beslutsom og visionært lederskab af beslutningstagere i organisationen. Jobbet af lederen er at se klart, hvad der er rigtigt, hensigtsmæssig og afgørende for den fortsatte et godt helbred i selskabet. Det næste skridt er at udvikle en intelligent plan. Denne plan bør give al mulig hensyntagen til, hvordan virksomheden kan fastholde de medarbejdere, der vil hjælpe dig med at flytte virksomheden gennem nedetid og tilbage i økonomien opsving vækst. Du ved, at en tilbagevenden til bedre tider ikke er meget langt væk

Nederste linje:..

"Gør ikke noget i år, at DU IKKE kan fortryde næste år"

Jerry Jellison
April 3, 2009
.