Udviklingen af ​​HR Funktion: Fra en virksomhed funktion til en strategi Partner

Betydningen og rolle personaleafdelingen varierer i hver organisation. Da organisationerne modnes, HR praksis også modnes. Størrelse og alder i en organisation ikke har nogen indflydelse på løbetid på deres HR-funktionen. Modenhed har meget at gøre med fokus "forvaltning på folk", der udgør deres største aktiv. HR-funktionen er på tre forskellige stater i dets udvikling cyklus, hvor det starter som en Business funktion, bliver en Business Partner og derefter en strategisk partner.

For et par år tilbage i løbet af en klient interaktion, og samtidig være et spørgsmål om vores evner, blev jeg overrasket af et spørgsmål om praksis sikkerhedsmæssige i vores virksomhed. Den citerede Årsagen var, at kunden målte løbetid deres leverandør på grundlag af de sikkerhedspraksis fremherskende i sælgerens lokaler. Efter alle de ønskede at overdrage deres data med os!

Omkring 5 år senere, vi blev bedt om et lignende spørgsmål, hvor en anden kunde evalueret vores HR-praksis på et betydeligt niveau af detaljer at måle vores kompetence.

I de efterfølgende diskussioner, har jeg fundet, at spørgsmålet om HR-modenhed er blevet bedt hyppigt af potentielle kunder, investorer og endda potentielle medarbejdere. Svarene tyder modenhed, stabilitet, langsigtet bæredygtighed og levering mulighederne i din organisation og dermed er meget vigtige.

Så hvad er HR-funktion vækst?

Dette indlæg udforsker min opdagelse om dette emne og bør være nyttigt for både HR-medarbejdere og den øverste ledelse til at forstå, hvad iscenesætte deres HR-funktionen er, og de skridt, de skal tage for at flytte til det næste niveau.

Du kan også lide at se en lille spørgeskema, som vil hjælpe dig med at identificere Modenhed og effektiviteten af ​​HR-funktionen i din organisation.

HR Funktion Vækst Path
Som organisationerne modnes, HR praksis også modne. HR-funktionen er på tre forskellige stater i dets udvikling cyklus, hvor det starter som en Business funktion, bliver en Business Partner og derefter en strategisk partner. Der henvises til nedenstående figur, der viser migreringen.

I hvert af disse tilfælde rolle og virkning HR-afdelingen bliver gradvist mere strategisk karakter. Ved højere niveauer af modenhed, kan HR-funktionen tilføjer enorm værdi til lederpotentiale, top-line, bundlinje og bæredygtighed af organisationen langsigtede

På hvert trin attributterne & værdi tilføje af Human Resources funktionen forandring og de nødvendige værktøjer varierer betydeligt.

HR som en Business Funktion
I det mindste, når en HR-funktion er tilgængelig i en organisation, den er ansvarlig for at forvalte medarbejder data, tager sig af løn, tid og fremmøde og fastsættelse af virksomhedens politikker

rolle er i høj grad, at for Personale Administration fokuseret på overholdelse både internt & ekstern, og om styring af medarbejdernes optegnelser.

De værktøjer, som HR kræver er relateret til styring af medarbejderdata og inkluderer en rudimentære HRMS, Payroll forarbejdning software, tid og tilstedeværelse systemer (kunne omfatte tid-kortlæsere, knalde systemer og tilhørende udstyr). Jeg har fundet, at i mange tilfælde organisationer endda bruge regneark og delte mapper til at styre deres medarbejderdata, politiske dokumenter og medarbejder orlov applikationer, kontrakter mv I de fleste tilfælde, papirbaserede medarbejder filer er den eneste kilde til medarbejder data, som forvaltes af Personale Administration afdeling af organisationen.
HR som en Business Partner
som samarbejdspartner, rolle HR er at opfylde de "eksisterende forretningsmæssige behov" i organisationen, således at organisationen kunne vokse med en målbar sats.

På dette stadium af evolution, fokus for HR skifter til kompetenceudvikling baseret Rekruttering, samlede kompensation, Medarbejderudvikling, Kommunikation og Organisation Design.

HR-funktionen hjælper med at formalisere organisationen struktur ( hvem der gør hvad, og rapporter til hvem). Når det er færdig, den næste rolle er at identificere de nødvendige færdigheder til forskellige arbejdsfunktioner. HR yderligere hjælper med at definere relevante uddannelsesprogrammer, der er nødvendige for at udvikle disse færdigheder, rekruttering teknikker til at evaluere de faglige niveauer og benchmarking dygtighed databasen mod standarder og konkurrenter i branchen.

Samlet kompensation (løn og ydelser) bliver også en fokus område, hvor HR hjælper organisationen tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere ved at blive en leder i kompensation management.

Brug af dygtighed databasen og organisationsstruktur, iterativt HR-funktionen udvikler kompensation praksis, forbedrer uddannelsen funktion og mærker rekruttering funktionen mere tilpasset til de færdigheder, der er nødvendige af organisationen.

For at lette den ovennævnte funktionalitet, HR bruger værktøjer som Ansøger Tracking software til rekruttering, Employee Portal for kommunikation, Self Services for ansatte empowerment, Læring Management Systems til uddannelse & udvikling og en Medarbejder Database til at opfange medarbejdernes kompetencer & kompetenceprofiler. Organisationer har endda veldefinerede Jobbeskrivelser med oplysninger om kvalifikationer, erfaring, særlige færdigheder, der kræves til jobbet og job roller & projektleverancer for hvert job position.

Vi har fundet, at på dette tidspunkt de fleste organisationer foretrækker en vis grad af automatisering og bruger redskaber enten indbygget internt eller indkøbt fra leverandører. Et andet kendetegn ved organisationer på dette niveau af modenhed er opløsningen af ​​HR-funktionen i sub-funktioner såsom uddannelse, personale Administration, Rekruttering og erstatning & Fordele, hver er delvist afhængig af den anden.
HR som strategisk partner
Organisationer, se deres HR som strategisk samarbejdspartner tror på fuld modenhed af deres HR-funktionen. Sådanne organisationer er fokuseret på at opnå lederstillinger snarere end en år-til-år vækst. Forventes at blive opnået automatisk Bottom-line og top-line vækst.

På dette niveau, bliver HR ansvarlig for at identificere kernekompetencer er nødvendige for deres organisation for at opnå førerposition. Yderligere HR letter i

* Justering medarbejderne til et fælles sæt af mål afledt af mission og værdi udsagn,
* Reduktion af risiko ved at udtænke passende Succession Planning Strategies,
* Identifikation af Top-performere og ikke-kunstnere,
* Kontinuerlig måling af effektiviteten af ​​lederskab og medarbejdertilfredshed,
* Øget medarbejderengagement gennem passende foranstaltninger,
* Justering kompensation til ydeevne,
* Justering af rekruttering og uddannelse til kompetencemål huller,
* Og specificere veldefinerede jobbeskrivelser, som kort til organisationen struktur. Disse bliver basis af Rekruttering, målopnåelse, Uddannelse, Performance Evaluation og karriereudvikling.

Som en strategisk partner HR bruger en række automatisering værktøjer til Learning Management, Employee Performance Management, Compensation Planlægning, Rekruttering og On- boarding, Succession Planning, Justering og Medarbejder feedback.

De største udbytte, når medarbejderne opfordres til at bruge disse værktøjer som en rutinemæssig praksis på deres arbejdsplads. En integreret syn på medarbejderens livscyklus i organisationen er synlig gennem passende dashboards som er tilgængelige for beslutningstagerne på alle niveauer i organisationen
.