*** En 10-Step Approach at afværge katastrofale Konflikt

Feedback fra studerende på kurset jeg undervise på Villanova, med titlen Styring af Intergenerational Workforce, støtter endnu en gang min påstand, at:

1) de fleste arbejdsgivere er enten uvidende om eller i fornægtelse om den historiske konsekvenser af fire dominerende generationer i arbejdsstyrken og

2) transformerende ændringer i offentlige og virksomhedernes politikker er nødvendige for at afværge seismiske mellem generationerne konflikt om job, løn, fordele og avancement muligheder.

Jeg har undervist den ene -of-a-kind kursus for to semestre. I begge tilfælde, som de studerende udviklet en forståelse af de grundlæggende forskelle mellem og blandt Traditionals (født før 1946), Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980) og Gen Y (født efter 1980), de fortalte deres egne erfaringer og udtrykte deres frustrationer med holdninger og adfærd de følte definere hver generation:.

* Traditionals modstå forandring og stædigt holde fast i de gamle måder
* Boomers har haft et godt løb, men blokerer karriereveje, fordi de vandt &'; t /kan &';. t på pension
* Gen Xers er ude for sig selv og forvente for meget
* GenYs har en dårlig arbejdsmoral og kan &';.. t tælles på

Stereotype ? Måske. Pointen er,: det er sådan generationerne opfattes, og hvordan de opfatter hinanden. Reaktionen af ​​publikum til præsentationer I &'; ve gjort for nylig giver yderligere bekræftelse på, at folk er bare ved at blive klar over konsekvenserne af den udtalte flere generationer miljø, vi lever og arbejder i For første gang i historien, er arbejdsstyrken amerikanske fordelt mellem fire. distinkte psykografiske grupper, hver et produkt af de begivenheder og oplevelser, der former holdninger, overbevisninger, værdier, relationer og i sidste ende adfærd. I ét tilfælde de ældre deltagere på en frokost møde erhvervsfolk blev mere og mere ophidset, når jeg fortaler større empati og tolerance for generationsskifte forskelle, især hvad angår Gen Ys. “ Hvorfor skal vi være hensynsfuld af dem? De skylder os respekt &"; udbrød en særlig vrede kvinde. En tyve noget, ekko de følelser i sin generation, skød tilbage, “ Stop behandler os som børn og være opmærksomme på, hvad vi har at sige &";.

opildne konflikter blandt generationsskifte kohorter i mange organisationer vil nå det kritiske punkt, når økonomien forbedres og drift påvirkes af forstyrrelser, trods og frafald af unge og gamle medarbejdere. Bidrage til splittelse på arbejdspladsen vokser overbevisning, at for eksempel, er højere lønniveau for ældre arbejdstagere baseret uretfærdigt på levetiden snarere end fortjeneste; ældre arbejdstagere modstå mastering ny præstationsfremmende teknologi, og derved sætte hele grupper ringere, når de arbejder for ydeevne incitamenter; livsstil HR-politikker synes at favorisere yngre arbejdstagere; investere i yngre arbejdstagere er en dårlig satsning, fordi de ikke har nogen loyalitet over for job eller virksomheden; sundhedsudgifter stiger, fordi ældre arbejdstagere har brug for mere, dyre lægehjælp

Hvis din organisation hasn &';. t begyndte at tænke på den flere generationer arbejdsstyrke, jeg opfordre dig til at give motivet din opmærksomhed nu. Ligesom krige uundgåeligt vil blive udkæmpet i løbet af drikkevand (www.bluegold-worldwaterwars.com), vil konflikter mellem generationerne blive en potentielt skadelige realitet for mange arbejdsgivere i hele mest store industrier. Metaforen passer, fordi begge vil være resultatet af stigende efterspørgsel efter aftagende ressourcer.

Baseret på min forskning, undervisning og hands-on erfaring i flere generationer marked for mere end 10 år, har jeg udviklet en metode til at styre og motivere de fire dominerende kohorter i arbejdsstyrken. Jeg har også fortjent certificering som en mester træner for en førende program om at undgå kommunikation sammenstød point blandt generationerne. Mit mål er at gøre Solutions Network, Inc. premieren ressource for rådgivning og uddannelse på tværs af generationerne.

Beskrevet nedenfor er de 10 trin i processen med at konvertere en multi-generationsskifte arbejdsstyrke i en høj udfører mellem generationerne hold

1. Undersøgelse generationsskifte sammensætning din arbejdsstyrke – Det første skridt er at gøre status over, hvad du &'; ve fik ved at udvikle en optælling af arbejdsstyrken efter alder, køn og niveau. Så plotte dataene alder i henhold til de fire generationer (Traditionals, Boomers, Generation X, Generation Y). Dernæst studere ligheder og forskelle mellem de fire generationer til at forstå de bagvedliggende motivationer for hver gruppe
2. Forbered en arbejdsstyrke prognose – Nu hvor du ved, hvad du &'; ve fik, udarbejde en prognose for den menneskelige kapital i form af kompetencer og opleve din virksomhed er sandsynligvis brug baseret på visse scenarier. Gør en side-by-side sammenligning af arbejdsstyrken du har, og arbejdsstyrken, du tror, ​​du får brug for tre til fem år ud; derefter beslutte, hvilke tilpasninger bør foretages, og hvordan man bedst kan gøre dem
3. Tog ledere og tilsynsførende om intergenerationelle forskelle og problemstillinger – De fleste ledere og tilsynsførende nødt til at træde tilbage fra deres daglige rutiner til at forstå årsagerne til flere generationer stress. På den ene side skal de være retfærdige dommere tvister aldersrelaterede. Men de skal også være opmærksom på de følelsesmæssige, kognitive og fysiske ændringer ældre arbejdstagere erfaring og den mulige indflydelse på arbejdstageren &';. Evne til at udføre Salg 4. Match HR-politikker til behovene i arbejdsstyrkens – HR-politikker bør revideres hvert andet år eller deromkring for at sikre, at de er kompatible og på linje med behov arbejdsgiveren og medarbejderen. Ældre arbejdstagere, for eksempel, kan have behov for tilpassede uddannelse eller omskoling, forskellige typer af kommunikation og mere tid til at forberede overgangen til pensionering. Og altid sørge for, at HR-politikker er tæt forbundet med opfyldelsen af ​​business målinger; ellers HR er spild af ressourcer
5. Vær kreativ i at designe kompensation planer – Kontant kompensation er vigtig for alle arbejdstagere, uanset alder. Som behov og tidshorisonter ændrer imidlertid, hvor og hvornår kompensation modtages bliver strategiske spørgsmål for ældre arbejdstagere, der, i forventning om pensionering, er ved at lære at styre deres aktiver for gevinst og skat effektivitet.
6. Medtag alle generationer på udvalg og arbejdsgrupper – En meget effektiv måde at genkende de erfaringer og kvalifikationer for ældre arbejdstagere og potentialet af yngre arbejdstagere er at inkludere dem på udvalg og arbejdsgrupper, hvis udtalelser og anbefalinger er indhentet af ledelsen. Det kan være tilrådeligt at have nogen uden for gruppen letter de første par sessioner for at hjælpe med at sikre, at potentielle konflikter don &'; t hindrer kommunikation
7. Design og gennemføre en omfattende kommunikationsplan – Kommunikation med ældre arbejdstagere kan kræve hyppigere og mere afhængighed af trykte medier. Ældre arbejdstagere har også en tendens til at stole mere på peer kommunikation end deres yngre kolleger. På den anden side er Boomers nu bruger internettet og sociale medier så meget som deres yngre kolleger, så vær omhyggelig med at opretholde en balance og undgå at falde i den stereotype fælder
8. Offer sideværts bevægelse – Boomers er læsefærdigheder, men personlig vækst og faglig udvikling behøver ikke længere sidestilles med klatring karrierestigen. Især i de senere faser af deres karriere, kan ældre arbejdstagere udlede personlig tilfredsstillelse og yde et værdifuldt bidrag ved at flytte til siden eller diagonalt i en anden stilling eller funktion. Ofte kan laterale bevægelser også tilbyde større fleksibilitet samt muligheder for midlertidige opgaver eller mentoring yngre arbejdstagere
9. Offer fleksibilitet -. Fleksibel planlægning, jobdeling, deltidsarbejde, sabbatår for samfundstjeneste og orlov til efteruddannelse er kun nogle få af de måder arbejdsgivere kan rumme livsstil af ældre arbejdstagere og fastholde den erfaring og knowhow virksomheden har brug for. Sådanne programmer skal udformes omhyggeligt og gennemføres konsekvent at undgå vrede på den del af yngre medarbejdere, der måske føler, at de er ved at blive forfordelt
10. Reward ledere for fastholdelse – Folk gør, hvad der er værdsat, observeres, måles og belønnes. Derfor bør ledere og tilsynsførende modtager et entydigt budskab, at fastholde ældre arbejdstagere, der kan bidrage til at nå organisatoriske mål er værdsatte, vil indgå i evalueringer af ydeevnen, og vil blive belønnet.

motivere og styre flere generationer arbejdsstyrke er truende som en af ​​ledelsen &'; s største og mest indviklede udfordringer. Hvis ignoreret eller dårligt forvaltet, potentialet for konflikt er ikke kun teori. De nyhedsoverskrifter afspejler magt skifter på en bredere skala, hjulpet og tilskyndet af dagsordener, der definerer generationerne. De fleste højt niveau stillinger i virksomheder og i regeringerne indehaves af Boomers og nogle Traditionals. Tid, men er på den side af Gen X og Gen Y. Og begge bliver utålmodige
.