Kommunikationsfærdigheder for Managers

Ydelse vurdering er nok den mest misbrugte og misbrugt styringsredskab i historien. Når du bliver spurgt, vil hovedparten af ​​personalechefer sværger blinde, at det er deres vigtigste enhed til at gennemgå medlemmer af holdet. Virkeligheden er, at, ledere, vejledere og ansatte på hele hader de tanker dem, og de sjældent får gjort. Ressourcer fagfolk Humane bruger en masse tid piske folk til at gøre dem, mens ledere kigge efter en række forskellige grunde til at forsinke processen.

Grunden til dette er, at det ofte en ubehagelig praksis at udføre, folk forpligter præstationsvurdering af de forkerte grunde, og fra den forkerte perspektiv. Dette kan ende med at sætte lederen og medarbejderen på forskellige "sider". Appraisals anvendes til bestemmelse af lønstigninger, som sætter slip, der bliver forfremmet. Mest almindeligt, bliver de brugt til at fokusere på, hvad folk har gjort forkert.

Så hvad er den virkelige punkt i præstationsvurderinger? Generelt er formålet med praksis er at:

• Giv feedback på præstationer til medarbejdere
• Identificer medarbejdernes uddannelsesbehov
• Document kriterier anvendes til at tildele organisatoriske belønninger
• Danne grundlag for personale beslutninger: lønforhøjelser, kampagner, disciplinære foranstaltninger mv Salg • Giver mulighed for organisatorisk diagnose og udvikling
• Lette kommunikationen mellem medarbejder og administrator
• Godkend valg teknikker og politik for menneskelige ressourcer til at opfylde føderale Equal Employment Opportunity krav

Det vigtigste formål eller mål med vurderingen er at forbedre ydeevnen i fremtiden, både medarbejdere og teamledere. Ledere kan få værdifulde oplysninger fra personale til at hjælpe dem med at gøre deres arbejde mere produktivt. Gennem feedback i præstationsvurderinger arbejdsenheder kan identificere problemer, der interfererer med alles, og tage skridt til at rette op på dem. Hvis der er et skift fra at anbringe skylden på at identificere hindringer for ydelse af frygt og rædsel i forbindelse med vurderinger vil blive fjernet.

Når ledere lægge væk "skyde skylden på pind" i vurderinger og flytte til et kooperativ, tilgang dialog, kan hele processen bliver mere behagelig og effektiv. Fordi, det sætter leder og medarbejder på samme side, og arbejder hen imod de samme mål, bliver bedre og bedre.

præstationsvurderinger er altid akavet for alle. Mens ledere gøre en indsats for at være så objektiv som mulig, er der altid bekymringer om specifikke præstationsvurderinger og deres nøjagtighed. Når du &'; re at evaluere dine medarbejdere det &'; s klogt at være opmærksom på faktorer, der kan påvirke dine vurderinger. Her er et par faktorer, du bør være opmærksom på, så du kan undersøge dine egne vurdering processer for at sikre, at de er så fri for fordomme som muligt.

generalisere

at generalisere, eller glorie virkning, er tendensen til at bedømme en høj eller lav i alle kategorier baseret på deres præstationer i andre områder. Resultater af præstationsvurderinger, hvor generaliserende opstår, ikke hjælpe med at udvikle medarbejderne, fordi de er unøjagtige og uspecifikke til hele deres præstationer.

Forskellige standarder for Evaluering

Evaluering begreber som fair, god, fremragende osv, er almindeligt anvendt i præstationsvurderinger, men ledere skal være opmærksomme på, at betydningen af ​​disse ord vil variere fra person til person. Under alle omstændigheder er anvendelsen af ​​disse klasser ikke anbefales; de er bare alt for uspecifikke og gøre lidt for at give tilstrækkelige oplysninger til at vurdere den enkelte og hjælpe dem med at udvikle.

Aktuel og Skånsom Bias

Aktuel bias er tendensen til at vurdere folk baseret på deres seneste præstationer og at ignorere tidligere adfærd. Samarbejdsmeddelelsen skævhed opstår, når medarbejderen bliver vurderet højere end berettiget, er denne regel ledsaget af rationalisering, hvorfor det er hensigtsmæssigt.

Mulighed Bias

Dette sker som et resultat af at ignorere tanken om, at faktorer herre over medarbejderen enten kan begrænse eller lette deres præstationer. I tilfælde af muligheder bias, kredit- eller skylden gives til medarbejderen, når den sande årsag til præstation var mulighed.

Falsk Attribution Fejl

Der er ofte en tendens til, i præstationsvurdering, at tilskrive succes eller fiasko til individuel indsats og evne. Så når nogen gør godt, vi giver dem kredit, og når nogen gør mindre godt, foreslår vi, det er en eller anden måde deres skyld. Mens der er en vis sandhed i dette, virkeligheden er, at ydeevnen er en funktion af både den enkelte og systemet han eller hun arbejder i. Hvis der ikke tages hensyn til både faktorer, vil det blive stadig vanskeligere at forbedre ydeevnen.

Selvom præstationsvurderinger almindeligt frygtede i hele virksomheden, fra teamleder til medarbejder, de er et nødvendigt redskab til at sikre udvikling. Hvis udført retfærdigt og hensigtsmæssigt de indsamlede oplysninger kan bruges til langt forbedre ydeevnen af ​​hele holdet
.