HVORDAN TILLID leje praksis KONSEKVENSER EARLY OMSÆTNING

HVORDAN TILLID i at ansætte PRAKSIS KONSEKVENSER EARLY OMSÆTNINGSANDELE
William E. Miller

Ansættelse og udvikler nye mennesker er de første skridt i opbygningen af ​​en vindende organisation og undgå dyre omsætning medarbejder. At udvikle nye mennesker, især i løbet af deres grunduddannelse, skal lederne have fuldstændig tillid til deres virksomhed &'; s ansættelse system. Uden tillid til kvaliteten af ​​nye medarbejdere, ledere mister deres forpligtelse til at hjælpe dem, når de snuble, vakle og ansigt modløshed. I &'; ve set tidlige job modløshed flere gange end jeg kan huske. Det sker som regel som denne …
Under ansættelse proces, kandidater ønsker at overbevise dig om, at de &'; re kvalificeret til jobbet, og du vil have din virksomhed til at se tiltalende nok til at tiltrække kvalificerede kandidater. Det &'; s perfekte miljø for at gøre leje fejltagelser. Den interviewe miljø skaber ofte urealistiske opfattelser af jobbet. Fordi kandidaten er kvalificeret og ligner en god pasform, intervieweren sandsynligvis til “ sælge &"; positionen for ham. Dette resulterer i den kandidat med udsigt negative aspekter af jobbet, som kan blive et alvorligt problem, hvis kandidaten er ansat.

Derfor da jeg gennemførte interviews, forsøgte jeg at male jobbet så realistisk som muligt. Jeg gjort et punkt til klart at beskrive de positive og de negative aspekter af stillingen. Jeg gjorde mit bedste for at vise kandidater præcis, hvad de fik ind. Men uanset hvor hårdt jeg prøvede, kunne jeg aldrig forhindre kandidater i at udvikle falske illusioner om stillingen. De havde en tendens til at se på jobbet gennem rosenfarvede briller, ser kun det positive og ignorere det negative. Nye medarbejdere mener, at jobbet er meget lettere end den egentlig er. Når de ankommer til arbejde på den første dag, de &'; re begejstret, ophidset, fyret op, og klar til at gå!

Så de begynder deres uddannelse …

Det isn &'; t længe før rekruttere gør nogle nedslående opdagelser. Linserne på disse rosenfarvede briller rydde op. Jobbet er sværere så han troede det ville være, og der kan endda være nogle dele af jobbet, at han kan &'; t står. Det rekruttere let modløs, og hans entusiasme og motivation tilbagegang. Til sidst, motivation falder til et punkt, hvor det forstyrrer læring, og rekruttere &'; s fremskridt forsinker eller stopper alle sammen. Den nye leje er på en glidebane af motivation og ydeevne tilbagegang. Der skal være forvaltningen indgreb for at vende situationen rundt, eller du risikerer dyre omsætning medarbejder.

Disse er ikke isolerede hændelser. Job modløshed forekommer i alle nye medarbejdere. De eneste variable er, når det sker, og hvor alvorlig modløshed. Hvis din virksomhed har for stor personaleomsætning, vil du sandsynligvis opleve, at det meste af det, der sker i løbet af den første eller anden års ansættelse. Dårlig leje er normalt den primære årsag til problemet. Men job modløshed kan være en vigtig bidragyder så godt, især hvis der sker omsætning eller andet sted i den indledende træning og udviklingsfasen af ​​beskæftigelsen.

På skråningen af ​​motivation /ydeevne tilbagegang, skal der være intervention. Uden ordentlig indgriben fra dig - deres leder - ny personaleomsætning er meget sandsynligt. Forkert håndtering modløshed næsten garanterer at miste en potentiel høj performer.

Korrekt indgreb begynder med manager &'; s bevidsthed om tidlige job modløshed fænomen. Du bør forventer det og være på udkig efter tegn på, at problemet er ved at udvikle. Når du opdager tidligt modløshed, skal du stoppe tilbagegangen motivation /ydelse. Du skal yde førstehjælp og stoppe blødninger. Den første nødhjælp brug for, er opmuntring, og du skal give masser af det. Drøfte problemet åbent med rekrut. Empati med den nye leje. Efter alt, har vi alle oplevet job modløshed på et tidspunkt i vores karriere. Berolige rekrut, at han kan overvinde denne krise. Lad ham vide, at du har fuld tillid til hans evne til at lykkes, og at du vil være der for at sikre

Efter at tilskynde til rekrut, det &';. Er vigtigt at udvikle en klar handlingsplan for at forbedre. Don &'; t springe dette trin. Hvis du gør, vil du gøre problemet meget værre. Din opmuntring vil være lige billige snak og tomme løfter. Du har måske opløftet den rekrut i øjeblikket, men effekten er kortvarig. Han &'; ll vende tilbage til jobbet over for de samme problemer, og indlæringsvanskeligheder. Du &'; ve beseglet sin skæbne til en tidlig afgang, medmindre du ændrer uddannelsen plan for at opfylde hans behov.

Spørg nye leje, “ Hvilke områder af uddannelsen tror er de sværeste? Hvilke områder af jobbet giver dig problemer &"; Når du &'; ve isoleret problemområderne, ændre din uddannelsesplan og fokusere på dem.

Når du &'; re styring af job modløshed følge disse tre trin for at løse problemet.

• Forstå fænomenet tidlig job modløshed og være på udkig efter tegn på, at det &'; s. Udvikle
• Stop hemorrhaging med masser af støtte og opmuntring
• Koncentrere træningsplanen at opfylde rekruttere &'; s behov.

Brug denne fremgangsmåde til at løse tidligt modløshed kræver fuld tillid til din ansættelse system. Træning en entusiastisk nye leje er en stor ledelseserfaring. Det var noget, som jeg nød i min karriere. Men når mismod sat i, som den altid har gjort, tingene ændret. Jeg didn &'; t se glade ansigt, smilet, eller den positive holdning af rekrut. Arbejde med ham var svært, og jeg didn &'; t ser frem til min dag.

Det isn &'; t let at træne en modløs nye leje. Det kræver reel indsats, og du er nødt til at arbejde på det. Afskrækket rekrutter er ikke sjovt at være omkring. Menneskelige natur pres os at undgå disse mennesker. Det &'; s svært for os at tro, at denne negative, klager, bryder nye leje er stadig god malm og en potentiel performer. Det kræver tro på rekruttere og tilliden til leje system til at holde op indsatsen. Men at tro og tillid kan rystes med en streng af åbenlyse dårlige ansættelser og afvigere. Uden fuld tillid til leje systemet og tro på rekruttere &'; s potentiale, det &'; s let at antage, at du &'; ve gjort en dårlig leje og rekruttere vil ikke modtage det lederskab han har brug for. Ledere faktisk afskrække dem, og i kraft, jage dem væk. Det hele ender med overdreven omsætning, høje driftsomkostninger og øget risiko for juridiske problemer.

William E. Miller
Ydelse Lederskab, LLC
www.performanceleadershipllc.com
[email protected]
.