Følelsesmæssig intelligens Uddannelse Evaluering bør gå ud over blot Feel Good Resultater

Lejlighedsvis jeg stødt på en "case" for en følelsesmæssig intelligens træningsprogram, der bekymrer mig. Generelt er der en meget grundig skrive-up forklarer programmet, herunder udrulning af programmet til organisationen. Men hvad bekymrer mig, er programmet "resultater", der deles. De har en tendens til at angive, at programmet blev godt accepteret, og omfatte andre "feel good" programmets resultater. I dette tilfælde ser det ud til det endelige resultat var, at deltagerne var klar over deres reaktioner.

Læring af disse former for resultater gjorde mig husker en oplevelse fra mit ingeniør job med en fremstillingsprocessens organisation, der producerer og markedsfører globalt. Organisationen havde tre kurser for fagfolk: Management Development I, II og II. Kurserne hver varede en hel uge, og blev holdt off-site på selskabets træningsanlæg. Selvfølgelig havde jeg hørt mange gode ting om programmet forud for at deltage:. God mad, gode emner, underholdende og fornøjelig tid

Fordi jeg var en ny-hire dengang, jeg var ikke inviteret til at deltage i flere måneder. Jeg havde høje forventninger til at lære teknikker til at forbedre lederevner, såsom at give feedback ydeevne, oprettelse mål, gennemføre vurderinger og mere. Men jeg var skuffet. Vi har ikke lære at gøre nogen af ​​disse opgaver, så integreret til god ledelse. I stedet talte vi om dem og diskuterede dem. Ja, det var interessant. Jeg havde en god tid der deltager, og spiste nogle fremragende måltider. Men jeg havde ingen programmet med et sæt af værdifulde færdigheder.

Med min ingeniør baggrund jeg har tendens til at ville gøre ting, der fungerer. Jeg kunne ikke se, hvorfor udviklingen af ​​et uddannelsesprogram bør gribes an anderledes end at designe et produkt. Det bør arbejde og levere de ønskede resultater. Med andre ord, skal du først afgøre, hvad mål eller mål du ønsker at opnå som følge af gennemførelsen af ​​programmet. Så du designe uddannelsen at give praksis og feedback i at udføre som ønsket.

Som et resultat, evaluere programmets effektivitet går ud over blot at acceptere, at folk kunne lide det, eller de fandt det interessant. Fire niveauer af målingen, der typisk anerkendt omfatter følgende:?
Level One - Har instruktør, facilitet, materialer mv medvirke i læringsprocessen
Level Two - Har programmet omfatter rigelig praksis med teknikker /færdigheder undervist ?
Tre Level - Er deltagerne ved hjælp af hvad de har lært tilbage på jobbet
Level Fire -? Er der en indvirkning på selskabet som følge af anvendelsen, hvad der blev lært?

Så hvis vi gennemgå de undersøgelser, der typisk deles og evaluere dem mod de fire niveauer, finder vi, at resultaterne falder typisk ind i den første og måske nogle af det andet niveau for måling (dvs. programmet blev godt modtaget og øget deltager selvbevidsthed). Men den ultimative fordel ligger i de sidste to niveauer af evaluering: Niveau tre og fire. Denne økonomi kræver, at virksomhederne får mest værdi for deres investering. Ledere ønsker at se flere salg, lavere omsætning, højere kundetilfredshed, øget produktivitet, lavere udgifter til sundhedsvæsenet, øget medarbejdernes engagement, højere kvalitet, færre fejl.

De virksomheder, der indberettede deres niveau et og to resultater kan meget vel have opnået højere resultater niveau, men undlod at måle efter resultater på disse niveauer. De har brug for at vise, at deres program leverer værdifulde-added fordele for enkeltpersoner, kunder og organisation
.