Har du Inspire eller brændes?

Gennem hele min karriere har jeg spurgt ledere, hvad de ser i ansættelse af nye medarbejdere. Den mest eftertragtede kendetegn er en positiv holdning. Viden kan læres, men en positiv holdning kan ikke blive undervist og er anerkendt som værende afgørende for succes. Men hvis holdningen er så vigtigt, hvorfor skal vi gøre så meget for at ødelægge det? (Jeg bruger vi, for som en manager, jeg var skyldig i at have gjort nogle af de ting, jeg har skitseret nedenfor.) Følgende er nogle ting, jeg har lært, der vil forbedre eller ødelægge en positiv holdning.

opførsel. Tidligt i min karriere i Sales Management, blev det klart for mig, at jeg egenhændigt kunne påvirke holdningen hos hele kontoret lige ved min opførsel, da jeg var synlig for personalet. Hvis jeg smilede, ville de smiler og har en positiv holdning. Mit smil meddelt dem, at det gik godt med kunder, med salg og til gengæld med indtægter og sikkerheden i deres job. Hvis på den anden side, jeg skulede til dem, ville de hænge deres hoveder og generelt være nede ved mundingen. Min negative holdning meddelt dem, at tingene weren &'; t går godt, og de begyndte at bekymre sig. Holdningen hos hele kontoret kunne tændes eller slukkes afhængigt af om jeg kom til at arbejde med et smil eller ej.
Jeg har også lært, at attitude er mere end blot smilende, det er et ydre udtryk for din egen holdning. Uanset om vi er klar over det eller ej, vi fører med et godt eksempel. Hvis du er begejstret for et projekt, vil de mennesker omkring dig være alt for ophidset. Det &'; s smitsom. Hvis du har en stærk arbejdsmoral, vil de forsøge at efterligne dig. Hvis du er samvittighedsfuld, vil de være for.
Engang i et åbent og venligt kontor, jeg så en ny vejleder, der var meget kynisk. Desværre, det var ikke &'; t længe, ​​indtil hele åben og venlig kontor vendte kynisk så godt og samarbejde faldet til et meget lavt niveau. Det var alt et resultat af holdningen hos vejlederen.

Sprog. Jeg synes alt for mange af os har forvekslet vores roller som ledere med funktionen af ​​problemløsning. Meget af det, ledere gøre ses som problemløsning. Ordet “ problem &"; i sig selv er en nedtur endsige hvad det repræsenterer. Søge årsager til problemerne indebærer skylden og rejser forsvarsværker. Ingen blev nogensinde opløftet af ordene, “ Vi har et problem &"; Den negative sprog forværres af en proces, der bruger sætninger som “ årsag analyse &"; “ estimat konsekvenser, &"; “ evaluere tradeoffs, &"; “ anerkender usikkerheden &"; og “ estimat risikovillighed &";..
fleste ledere, jeg har mødt bruge mere tid og kræfter at finde fejl og kritisere medarbejdere, end de gør finde de ting, de gør rigtigt og rose dem
Problem baseret sprog gør ikke nogen af ​​os lyst til at fejre. Bare tænk på, hvordan de påvirker de mennesker omkring dig. Hvor meget bedre ville det være, hvis vi kunne udvikle et positivt sprog, der ændrede organisationen fra en med problemer til en med løsninger. Brug sprog, der indeholdt ord som:. Mulighed, optioner, ros, ideal og andre ville gå en lang vej at opretholde eller forbedre positive holdninger

Involvering. I denne tid med nedprioriteret, alle gør mere, hvor mange af jer har formået ved erklæring eller edikt? Når alle er iført flere hatte og udføre flere funktioner, er det bare synes lettere at træffe en beslutning og uddelegere gennemførelsen hvor det er muligt. Når vi styre ved erklæring eller edikt, er vi generelt at reducere hastigheden af ​​implementeringen, hvilket reducerer sandsynligheden for succes og undergraver den positive holdning de involverede personer. People &'; s holdninger svæve, når de er involveret i beslutningsprocessen, og forstå fuldt ud, hvorfor gøre noget. Succesen og hastigheden af ​​succes for enhver implementering er direkte relateret til inddragelse af Aktører i beslutningsprocessen. Ikke alene at inddrage folk i beslutningen forbedre holdninger, men også de er forbedret igen, når beslutningen er gennemført med succes, og de var en del af det.

Anerkendelse. Alle til ofte ledere tage de gode ting i stiv arm, som om de fortjente succes snarere end at værdsætte hvert eneste skridt på vejen. Det er de samme mennesker, der er for travlt til at stoppe op og sige tak for et veludført stykke arbejde. Desværre, deres handlinger sende en besked til alle omkring dem, at hvad der nogensinde de gjorde for at hjælpe med at opnå denne succes var ikke så vigtig som den ldquo &; problem &"; de behandler nu. Op med humøret. Hvis du virkelig ønsker at fremme en positiv holdning, og" Tak &"; er det mindste du bør gøre.
Hvis du virkelig ønsker at fremme en positiv holdning og øge produktiviteten, så genkende mennesker og deres talenter, selv før du involverer dem i en opgave. Folk har en tendens til at stige til dine forventninger. Hvis du ikke'. T har nogen forventninger om de er lave, vil output du får sandsynligvis matche din forventning
Anerkendelse ved afslutningen af ​​et vellykket projekt er lige så vigtigt. Folk elsker succes og de elsker anerkendelse for deres indsats. De ønsker at nyde det, og jo mere succes og anerkendelse, de får, jo mere de ønsker. Hvorfor skulle nogen manager i hans højre øje ikke ønsker at udvikle det samme ønske i sine medarbejdere? Fejr held og fremme den rette indstilling til den næste succes.
Fleste ledere leje for positiv holdning i et forsøg på at udvikle en fremragende performer og øge succesen af ​​deres bestræbelser. Meget få er dog villig til at afsætte den tid og indsats, det tager at virkelig følge op på en positiv måde at fremme positive holdninger og skabe det rette miljø for succes. Hvis resultaterne er vigtige og holdning er vigtig, så er vi nødt til at tage sig tid til at gøre det rigtigt

ã Ophavsret Bob Cannon /The Cannon Advantage, 2003. Alle rettigheder forbeholdes.

Byline
Bob Cannon hjælper visionære ledere træffe beslutninger, der opnår en konkurrencemæssig advantaget. Tjek andre interessante artikler tilgængelige i Taking Aim nyhedsbrev findes på www.cannonadvantage.com. Bob kan kontaktes på (216) 408-9495 eller mailto: [email protected]

Denne artikel høflighed af http://www.cannonadvantage.com. Du må frit genoptryk denne artikel på din hjemmeside eller i dit nyhedsbrev forudsat denne høflighed varsel og forfatteren navn og URL forbliver intakt
.