Skift Agenter eller Gate Keepers?

Change Agents eller Gate Keepers

Udfordringerne medarbejdere i dag &';? s økonomi og tider med usikkerhed giver nye muligheder for Human Resources. Som organisationer er på udkig efter nye måder at vokse forretningen, øge produktiviteten, reducere omkostningerne og navigere i hurtigt skiftende landskab af deres industrier, der personaleafdelinger udfordret til at styrke og maksimere værdien af ​​organisationens &'; s. Humankapital

personaleafdelinger blev først etableret i organisationer til at håndtere detaljerne opretholde arbejdsstyrken, sporing tid, betaler for ydelser, og tilsyn af de fordele programmer. Over tid de udviklet sig til at omfatte løsning af interne konflikter og blev ansvarlig for overholdelse af regeringen og industrien regler. I de sidste adskillige år uddannelse og udvikling af medarbejdere er faldet under ansvar HR-afdelinger og systemer til sporing og styring karriereveje og fastholdelse programmer er dukket op som et hovedtema og fokus.

mulighed for at integrere divisionerne &'; forpligtelser inden for HR organisationer og bringe en sammenhængende tilgang til forgrunden af ​​organisationen kan høste store fordele for medarbejderne og organisationen &'; s succes. Alt for ofte medarbejderne se HR som politiarbejde arm af organisationen og føler, at de processer og systemer ansat tofte produktivitet frem for støtte og styrke. Dette er et resultat af den enten /eller mentalitet, som er en naturlig standard i fravær af bevidst identificere de forskellige niveauer af engagement og bekymring være involveret med.

Identifikation fokus for hver gruppe og værdsætte orienteringen af ​​deres forpligtelser er et godt sted at starte. Kompleksiteten i organisatorisk design kan ikke blive behandlet i en kort artikel, men en opskrivning, der eksisterer, og eksisterer som en naturlig funktion af organisationen snarere end et problem, der skal løses kompleksiteter begynder integrationsprocessen.

Etablering kommunikationskanaler mellem afdelinger og divisioner til at identificere, hvor de er afhængige af hinanden, og om deres fælles engagement kan fremmes ved HR. Menneskelige ressourcer skal blive i hjertet af virksomheden og styrke de forpligtelser for de ansatte. Den største mulighed for menneskelige ressourcer i dag er at etablere et miljø, hvor ledelse, udvikling og lederskab skelnes og gensidigt respekteres.

I de fleste organisationer i dag, lederskab (bringe noget nyt ind i eksistens, der isn &'; t bare kommer til at ske alligevel) løber ind i indvendinger forvaltning (forvaltning af organisationens &'; s ressourcer) og udvikling (oversætte nye muligheder i virkeligheden) er helt mangler. Derfor nye ideer ramt op mod den måde, tingene altid gjort, og den bedste tænkelige scenarier resulterer i et udvalg, der dannes til at tale om det.

Det er muligt for HR til mester organisatorisk transformation, hvor ledelsen bliver konsekvent at hæve gulvet, hvorpå organisationen vokser snarere end det loft, hvorpå organisationen holder hårdtslående sit hoved? Ja, men at gøre dette, de må skelne og demonstrere samarbejde mellem ledelse, ledelse og udvikling for dem selv og afhente kappe af forandringer med et godt eksempel.

Når held afsluttet HR-afdelinger ophøre med at være Dørvogterne forandringens og blive ledere af forandringer. Hvor fuldført deres organisationer ophøre at blive motiveret af krisen og blive motiveret af forhold. Medarbejderne bliver belønnet for resultaterne snarere end varetager nødsituationer, og stemningen i deres organisationer bevæger sig fra at være undergravende og resigneret til engagerede og participatorisk.

Mange af mine kolleger føler, at for at forårsage varige forandringer i organisationer, du skal arbejde med de udøvende ledelsesteam og forårsage ændring fra toppen. Min erfaring har overbevist mig om, at selv om udøvende lederskab er afgørende for at indlede forandringer, kommer varige ændringer gennem den aktive deltagelse og samarbejde med HR-afdelinger giver de forretningsmæssige forpligtelser gennem medarbejderengagement. Desværre at gøre dette på en meningsfuld måde HR-afdelingerne skal først forvandle sig selv og da de er eksperter og gå-til folk, de er afhængige af det, de allerede kender og trinvise ændring medfører. Viljen til at vokse, lære og statuere et eksempel er et valg. I betragtning af de vanskelige tider, og de hastigt forværrede strukturer vores organisationer, jeg håber, at flere HR-afdelinger vil vælge transformation løbet være gatekeepers og beskyttere af status quo.

Sharon Sinclair
formand, Synergi og Leverage Consulting
www.synergyandleverage.com
.