Skift Folk eller ændre People

adfærd og holdning er to sider af samme sag, holdning er den mentale side og adfærd er den fysiske side. Adfærd er holdningen handlet ud. Det bliver indgroet i os alle ved erfaringer forstærket over tid.

Hvis du ønsker at foretage ændringer i adfærd og holdning, skal du give dine medarbejdere nye erfaringer og konsekvent styrke disse erfaringer over tid.

For at gøre attitude, adfærd og i sidste ende ydeevne forandring, skal dine medarbejdere føle sig trygge i deres miljø og ved, at når de anerkender en svaghed eller mangel på en bestemt færdighed sæt, vil det blive mødt med en støttende løsning, og ikke forlegenhed. Opbygge tillid er den første nøglen til at opbygge bedre mennesker.

En af de bedste tillid bygherrer, når du forsøger at rette eller forbedre ydeevnen er at fokusere på løsningen på et problem, og ser til at forbedre resultater ved at arbejde på problemet, ikke at angribe personen.

"Kan du ikke fortælle tid?" er ikke den mest effektive måde at løse langsommelighed.

En enkel måde at se om du er på rette spor er at se den første pronomen du bruger: Er det "du" eller er det "I"? Brug af "dig" straks sætter den anden person i defensiven, og næsten fuldstændigt lukker deres modtagelighed. Brug af "I" hjælper med at holde personen aktivt involveret i samtalen og vil give dem mulighed objektivitet til at hjælpe med at planlægge en løsning med dig.

En anden præstation forstærker er at være sikker på at du og din medarbejder både se spørgsmålet behandles som et problem. Nogle gange kan blive ryddet op ved blot at spørge et ja-eller-nej spørgsmål. "Jeg er bekymret, fordi ... Kan du se, hvorfor det ville være et problem?" At få medarbejderen til at blive enige der er et problem er afgørende for at finde løsningen.

Når du har spurgt de ja-eller-nej spørgsmål, er det tid til at få nogle løsning input, og der vil komme fra at bede åbne spørgsmål.

Det er spørgsmål, der starter med hvem, hvornår, hvor, hvad og hvorfor. "Hvornår tror du, at vi kan løse dette problem? Hvor ville vi finde det budget til at bruge på den idé? Hvem tror du ønsker at arbejde på dette projekt med dig?"

åbne spørgsmål er et kraftfuldt vækst værktøj, fordi de løse de problemer og kræver folk at blive coachet til at tænke på løsninger. Og vi ved alle, at deres løsninger kommer til at være meget mere spiselig end dine løsninger, selv om de er de samme.

Hvis en løsning kræver uddannelse eller yderligere coaching, er det gjort lettere af, at medarbejderen allerede har erkendt, at (1) der er et problem, (2) de er enige det er et problem, og (3) de er villige til at være en del af løsningen.
Nu er du meget tæt på at sætte folk på rette spor, men du har brug for en stærk finish. Spørg en række rettet spørgsmål, der ender til sidst med "ja" og en forpligtelse. En rettet spørgsmål er én, som du kender svaret; du lede spørgsmålene mod det svar.

Efter at tildele en opgave eller løse et problem, der skal arbejde eller noget andet, der kræver en endelig "buy-in", altid spørge:?? "Er der synes rimeligt Har du nok tid Betyder det synes rimeligt? " Brug spørgsmål, der vil resultere i en positiv respons og forpligtelsen til at bevæge sig fremad.

Dette er en enkel plan for at hjælpe dig med at arbejde gennem negative emner mod en positiv løsning. Men hvad gør vi, når folk ikke reagerer på vores hjælp, støtte, opmuntring og pleje?
Vi ved alle, at det, vi skal gøre, er at hjælpe dem med at finde et andet sted at få succes. Alle ledere jeg taler med har en person, der udfører under acceptable niveauer, og alligevel er stadig ansat.

Hvorfor er det, at de fattige kunstnere er stadig ansat? Jeg finder det er normalt skyld. Lederen føler sig skyldig, fordi han eller hun ikke har taget de nødvendige skridt til at forbedre medarbejderens præstationer.

Det er derfor, det er så vigtigt at finde ud af de behov, dine medarbejdere, inddrage dem i de løsninger, tilskynde dem til at lære nye færdigheder og hjælpe dem med at blive mere succesfuld. Så vil du vide, om de er i 80 procent, der ønsker at lære eller 20 procent, der ikke gør.

Når du indser, at du har gjort alt, hvad du kan for at hjælpe med at gøre en person udvikle mere held, og han eller hun bare ikke vil sammen med planen, så den skyld går væk, og behovet for at forbedre eller fjerne denne person bliver klar
.