Følelser, adfærd & Dynamikken i Lederskab

Ledere ikke længere har beskyttelsen af ​​en struktur af given myndighed bag, som deres svagheder forbliver usynlige. De nye sociale normer har omdannet organisationer i sociale demokratier, hvor lederne forventes at afsløre sig selv og deres irrationelle side til deres personale, for at øge deres bevidsthed og følsomhed over for gruppedynamik, og til at øge deres evne til at kommunikere påvirke. Sammenfattende er det nødvendigt for dem at være følelsesmæssigt klog og selvbevidste.
Del af den nye virkelighed i organisatoriske liv er, at organisationer er følelsesmæssige steder, blot fordi de er afhængige af mennesker til at fungere. Forestillingen om, at voksne mennesker er følelsesmæssige væsener, der oplever kærlighed, had, frygt og misundelse, der er tilbøjelige til at glæde og smerte, og som har et behov for at udtrykke disse følelser i forbindelse med deres arbejde, er blevet mere acceptabelt. Det er også anerkendt, at den interpersonelle karakter af organisationers resultater i den uundgåelige ophidselse af følelser sådan frygt, angst og misundelse resulterer i konkurrenceevnen, rivalisering, konflikt, dominans og underkastelse
Selvom følelser er centrale for menneskelig adfærd og erfaring., Videnskabelig teori og forskning afskediget deres relevans i det meste af sidste århundrede. Tidligere dette område var mindre relevante, som fokus for ledelse var på systemer, struktur og funktion, og dynamikken hvordan disse interageret med det ydre miljø. Følelser blev betragtet som uden betydning for og forstyrre opfyldelsen af ​​målene. Fokus er skiftet dramatisk i de seneste 30 år, dog, og vi har observeret øget interesse for følelser i en række discipliner, herunder ledelsesadfærd. Som følge heraf er den rolle, følelser og interpersonelle effektivitet i ledelse succes taget på en større grad af betydning.
Trods dette skift, er der stadig en lang vej forude. Mens den rationelle sind af ledere accepterer deres betydning i teorien, og giver intellektuel samtykke til deres betydning, er følelser stadig ikke forstået, de er heller ikke udnyttet til gavn for organisationer. Følelser fortsat undertrykt eller kontrolleres inden lederteams og inden organisationskulturer. Selvom Følelsesmæssig intelligens er populær som en lederudvikling koncept, er det sjældent udnyttes som en mekanisme til at udforske det følelsesliv af lederen og organisationen. Desuden leder &'; s overbevisninger om følelsesmæssige udtryk og de potentielle negative konsekvenser af at ændre deres egen adfærd kommer i vejen for at udnytte kraften i følelser og den energi, de producerer i tjeneste hos virksomhedens målsætninger. Som et resultat, følelser fortsat blive bedømt og marginaliserede, med lidt fokus på at forstå forholdet mellem en følelse og adfærd det fremkalder, og heller ikke om virkningen følelser har på beslutningsprocessen, medarbejdere, kultur og organisatorisk succes.
Cheers
Anne Dranitsaris, ph.d.
.