Ledelsesudvikling i Kirken

Craig &'; s kirke er i krise. Han har fem ældste, og to af dem har gjort sit liv som præst i kirken helt elendig i det seneste år. Han troede, de var åndeligt modne, da de ordinerede og installeret dem som ældste et år og et halvt siden. De var ledere i deres virksomheder og kirkens behov ledere, så de nomineret dem for ældre, undersøgte dem og valgt dem. Craig er kommet til den konklusion, at de ikke var så moden, som han troede. Nu hvad gør han? Og hvordan han udvikler den slags ledere kirkens behov?

Effektiviteten af ​​vores organisationer, kirker, non-profit, regeringer og virksomheder både er direkte relateret til kvaliteten af ​​lederne af disse organisationer. Vi kender sikkert nogle af dem, der ikke stort behov for flere og bedre ledere. Og med baby boom generation går på pension og bliver udfaset, siger Peter Drucker flere gange i de sidste par år af hans liv, at denne demografiske skift sikkert ville tage dette behov til “ krise lederskab &"; proportioner.

Så er vi nødt til at udvikle ledere, flere ledere og gode ledere. Når jeg letter en kirke i processen med ministeriet og strategisk planlægning, de normalt kommer med “ udvikle ledere &"; som et centralt mål, hvis ikke nummer et mål for deres fremtidige effektivitet. Så kommer det store spørgsmål, “ Men, hvordan gør vi det? Hvordan enhver organisation udvikle ledere &";

Der er hundreder og atter hundreder af bøger på vores boghandlere om emnet ledelse, men der er få på HVORDAN ledere udvikles. Implikationen er, at hvis vi læser bøger om, hvordan en anden førte, hvad enten det er Lincoln af Djengis Kahn, og på lister over lederskab praksis, så vil vi være i stand til at udtrække fra eksemplerne og listerne de ting, vi skal gøre som ledere , og vi vil en eller anden måde være i stand til at blive ledere og til at vokse i vores lederskab effektivitet. Giver det mening? Sammenlign det med at blive en dygtig golfspiller. Hvis vi læser bøger om store golfspillere og om hvordan at perfektionere en gynge og putting og course management, vil vi være i stand til at spille bedre og bedre golf? Faktisk, forsøger at anvende en ny gynge, som jeg læste om, vil gøre mig en værre golfspiller. Der &'; s noget, der hedder en “ ydeevne dip &"; der opstår, når vi anvender en ny tilgang til enhver dygtighed, og jeg &'; m ikke sandsynligt, at holde sig til det længe nok til at komme ud af dip, endsige blive bedre, end da jeg startede.

Nå, så, hvordan kan vi udvikle ledere? Til at begynde med, er vi nødt til at definere målet. Hvordan skal vi definere en leder og hvilken slags leder har vi brug for specifikke roller? Uden at gå ind i hele diskussionen her af forskellige definitioner af ledelse, min favorit definition, der koger det ned til det grundlæggende er, at lederskab “ indflydelse &"; Af denne definition, er vi alle ledere til en vis grad i enhver rolle, vi har, og vi bør alle stræbe efter at vokse som ledere.

Så vi er nødt til at spørge om den slags leder, vi har brug for en given rolle. Vi bør definere den rolle og derefter identificere de attributter, der er nødvendige, og den proces, er nødvendig for at opfylde denne rolle godt. Så kan vi gå om opgaven med at sammenligne den person, til de attributter og proces og design erfaringer, der vil hjælpe ham eller hende til at vokse, hvor de kommer til kort.

Her er der, hvor vi er nødt til at modstå mange af vores tidligere praksis, og hvad vores kultur ville antage, at vi har brug for, hvilket er til blot “ tog &"; leder eller ledelse kandidat.

I virkeligheden, her er fire centrale principper i vækst, som vi kan anvende. De første to principper, som jeg kalder ldquo &; hvem du er &"; af lederudvikling. Først skal du vælge omhyggeligt den person, i hvem du vil investere, som en, der har de fundamentale værdier og modenhed, der kræves til stillingen. I kirken, for eksempel, skal du vælge folk med det krævede niveau af åndelig modenhed til lederroller, fordi så vil de have de nødvendige kristne værdier og evne til at basere deres lederskab beslutninger og domme på bibelske principper. I andre typer af organisationer, skal du vælge folk, der helt tilslutte og eksemplificerer kerneværdier disse organisationer.

For det andet, skal du vælge folk, der er lærenem. Hvorfor? Fordi du vil investere lederudvikling indsats og ressourcer på dem, og du vil have det til at betale sig. Også, du vil have ledere, der vil fortsætte med at vokse og udvikle sig og blive mere værdifuld for organisationen, og hvem vil stræbe efter at vokse og udvikle andre som de fører dem. Men hvad betyder det at være “? Lærenem &"; Da jeg var forfølger et sabbatår undersøgelse om emnet “ lederudvikling i kirken, &"; Jeg interviewede en master niveau liv coach, som fortalte mig, “ John, i min erfaring som coach, finder jeg, at kun omkring 35% af befolkningen er coachable &"; Wow! Hvorfor skulle det være? Nå, min vurdering er, at teachability eller coachability er afhængig af mennesker, der har to karaktertræk, der normalt don &'; t forekomme i den samme person – ydmyghed og drev. Det er den ydmyghed at indse, at der er en kløft mellem, hvor de er, og hvad de kan vokse til at blive og ydmyghed at tillade andre at hjælpe dem med at komme der. Og det er det drev til at gøre det hårde arbejde, det vil tage at ændre sig og vokse, til at kassere gamle vaner og sat på nye, at udholde “ ydeevne dip &"; og holde kursen, indtil de nye vaner bliver permanente.

Så vi vælger dem med “ hvem du er &"; af lederudvikling – have de fundamentale værdier og modenhed og være lærenem.

De næste to principper, som jeg kalder den ldquo &; hvordan du vokser &"; af lederudvikling. For at afdække den første, jeg beder dig om at udfylde de tomme felter i disse to velkendte ordsprog. “ &ikke; &ikke; &ikke; &ikke; &ikke; _______ er den bedste lærer "og “ Du kan &'; t undervise _______ nye tricks &";. Men hvordan kan opleve er den bedste lærer, hvis du kan &'; t du lærer gamle hunde nye tricks, fordi gamle hunde har mest erfaring, at &';? s, da det viser sig, at det skal være en meget speciel slags erfaring virkelig være den bedste lærer, og det er “ evalueret &";. erfaring Vi kan lære af erfaring, men kun hvis vi tager tid og kræfter til objektivt at vurdere, hvad der skete, hvorfor, hvad vi gjorde, hvad andre gjorde, hvad der virkede, hvad didn &'; t arbejde, hvad vi ellers kunne have gjort, etc. etc. Og den største udfordring her er, at jeg er den mindst objektive person om mig selv, og derfor ikke effektiv til at vurdere mine egne erfaringer alene.

Det fører os til det fjerde princip, som er bevidst forhold. Jeg har brug for nogen mål i mit liv til at hjælpe mig med det evaluering af mine erfaringer for at lære Lad &'; s. tage det eksempel på at blive en bedre golfspiller. Jeg kan læse om det, og jeg kan spille og ramte tusindvis af bolde på driving range. Men jeg har brug for en coach til at evaluere mit sving, stance, tempo osv, og jeg har brug for at anvende denne med praksis, bliver reevalueres, og så videre, for at blive meget af en bedre golfspiller.

Vi kan sammenfatte disse to “ hvordan du vokser &"; principper i én sætning, vi vokse fra at evaluere vores erfaringer gennem forsætlige forhold.

Vi kan teste disse principper ved at anvende dem til sport, som har atletisk trænere, eller til de håndværk, som har haft en lærling tilgang til år, og vi ser, at principperne finder anvendelse. Hvad var der måske ikke været så klart for os er, at ledelse er faktisk også en færdighed eller et sæt af færdigheder. Det er noget, vi gør, ikke bare viden i vores hoveder. Hvorfor skulle lederudvikling ikke fungerer på samme måde?

Nu kommer den dobbelte anvendelse af disse principper i realm af at udvikle ledere i kirken. Hvis det første princip er at vælge folk med den nødvendige grad af åndelig modenhed, så hvordan kan vi udvikle de mennesker? Svaret er at anvende disse samme vækst principper for at hjælpe dem med at vokse åndeligt, og vi kalder det Livet på Life discipelskab. En Discipler giver den forsætlige forhold, der hjælper andre til at evaluere deres erfaringer eller, endnu bedre, kan en discipel Group gøre dette med hinanden, under tilsyn af en discipel Leader. Den Discipler hjælper også andre til at vokse i deres lederskab.

En anden ansøgning om forsætlige forhold rolle er Leadership Coach. Dette er en person, der går i indgreb med en leder eller håbefulde leder til at hjælpe dem med at evaluere deres lederskab erfaringer og vokse i bestemte områder. Hvis vi ønsker, at vores ledere til at fortsætte med at vokse, så kan vi fortsætte med at give dem en coach til at lette vækst gennem forhold.

Og en tredje ansøgning er Mentor, der har erfaring og visdom til at tale ind i lederen &'; s liv og erfaringer.

En ideel kultur i enhver organisation ville være en, hvor alle mennesker vokser hele tiden. Baseret på disse principper for vækst, ville det betyde masser af forsætlige forhold, såsom Coaches, mentorer, og Disciplers.

Så skal lederudvikling går langt ud over bøger, langt ud over klasser, og langt ud over selvudvikling. Det skal gå hele vejen til værdier, ydmyghed, drev og forsætlig forhold. Som vi lærer at forstå og anvende disse principper, vil vi være i stand til at udvikle lederne vores organisationer har brug for og at udvikle lederpotentiale, som Gud lægger i hver af os.

© 2008 John Purcell
.