Vanskelighederne ved at vælge det bedste af flok

Vanskelighederne ved at vælge det bedste af flok

Ved
Bill Cottringer

“ gøre aldrig forudsigelser, især om fremtiden . &"; . ~ Casey Stengel

jeg vandt &'; t argumentere med Mr. Stengel &'; s visdom når det kommer til baseball; men i erhvervslivet, arbejdsgiverne har alt for meget at tabe uden i det mindste at forsøge at være gode prædiktorer. Og et af de områder, der er for dyrt som følge af dårlig forudsigelse af arbejdsgivere er en af ​​udvælgelsen medarbejder. De negative virkninger af ineffektive valg medarbejder praksis fra en arbejdsgiver, kan bogstavelig talt dræbe bundlinjen

Det er overflødigt-til-sige, god medarbejder udvælgelse praksis er deres vægt værd i guld; Desværre er de ikke så almindeligt på grund af de monumentale udfordringer før arbejdsgiverne i dag i vejen for at vælge kun medarbejdere, der vil gøre organisationen mest godt og dermed undgå alle de potentielle “ advarsler &"; og “ fiaskoer &"; der er så almindelige

Der er flere gyldige grunde til, at de fleste arbejdsgivere don &';. t har eller don &'; t konsekvent anvende præcise valg metoder til at få det bedste af flok. De vigtigste årsager er disse fire:

• Først få arbejdsgivere har den luksus at den omfattende F & U-midler, det tager at virkelig vide, hvad “ bedst af flok &"; virkelig er for deres virksomhed eller de dybe lomme ressourcer til præcist og grundigt måle og sikre organisationen er det faktisk at få de bedste medarbejdere til jobbene under overvejelse. I alt for mange tilfælde, dette er blot et kvalificeret gæt
• Dernæst bør alle medarbejdere omhyggeligt udvalgt til en meget bestemt job eller position, de er nødvendige for at gøre, og hvert job på hvert sted eller afdeling, og de forskellige medarbejderniveau (forreste linje medarbejdere, vejledere, ledere, fagfolk, teknikere osv) og type HR, administration, sikkerhed, regnskab, salg, osv) skal individuelt overvejes for hvad viden, færdigheder, evner, motiverende niveau, personlighed og karakter går i listerne over kritiske faktorer imod at bedømme medarbejderen &'; s egnethed og for en positiv forudsigelse for succes
• At vide hvad man skal gøre i noget, isn &'; t altid let, men gør det konsekvent er endnu vanskeligere. Unik branding for produkter eller service kvalitet er på mode på markedet i disse dage, men noget, der aldrig vil gå ud af stil gør det grundlæggende godt, konsekvent, uden at lade ned din vagt eller blive for kæphøj du har regnet det hele ud. Der skal være en sund balance mellem faste, kerneværdier og praksis i virksomheden fundament, samt holdningen hos entusiastisk omfavne nye ændringer, der kan hjælpe fortsat fremgang og forbedring af virksomhedens
• Udvikle et godt udvalg medarbejder proces er altid et arbejde i gang, og du virkelig aldrig ankommer perfektion i disse bestræbelser. Tænker det modsatte kan være en fatal fejltagelse. Dette skyldes, at arbejdere, arbejdspladsen, arbejdspladser og udvælgelsesmetoder alle nødt til at være konstant under reparation for at forbedre og hele tiden bedre reaktion på disse ændringer. Bare overveje betydelig indvirkning af teknologi og efterfølgende værdier af yngre medarbejdere.

Det er en generel oversigt over problemet, så nu på kur. Efter fire årtiers få blandede resultater med at udvikle og udvælgelsesprocedurer medarbejder styring til flere forskellige industrier, herunder mental sundhed, uddannelse, rettelser, privat sikkerhed og vedligeholdelse af bygninger, jeg endelig kom til den konklusion der er én vigtigste spørgsmål at stille i et interview. Den enkle spørgsmål er, “ hvor meget er to plus to &";?

Jeg prøvede dette spørgsmål ud med hundredvis af ansøgere og altid fik svar, der var meget afslørende. For eksempel med en regnskabsmæssig-typen personlighed det fælles svar er, “ To plus to uforanderlig og altid er præcis og præcist 4.000, uden undtagelse. Nu med en ingeniør-typen personlighed, den fælles svar på dette spørgsmål om, hvor meget der er to plus to er, “ Normalt omkring fire, give eller tage en Ångstrøm her og der at tegne sig for mindre varians; men for alle praktiske formål det bedste svar er omkring fire &"; Med endnu en type personlighed – en advokat-typen – svaret bliver: “ Denne person går over og trækker blinds stramme, lukker døren og hvisker i øret, nu &'; nøjagtigt, hvor meget vil du gerne det være? &'; &";

Selv om dette er en vittighed, og jeg har altid brugt det til at opsummere den type uddannelse, jeg kan lide at gøre – at være præcis, praktisk og fleksibel – det har bred anvendelighed til at udvikle en effektiv udvælgelse medarbejder metode, der er lige så præcis, praktisk og fleksibel, i henhold til disse 1-2-3 generelle forslag til forbedringer:

1. Separate forskellige typer af job (HR vs regnskab osv,) og medarbejdernes niveauer (front-line medarbejdere vs. vejledere eller ledere eller fagfolk, etc.) i at identificere et par kerne og nogle få job specifikke kritiske succesfaktorer (viden, færdigheder , evne, motiverende niveau, personlighed og karakter), som du har fundet ved oplevelse at være gode prædiktorer for succes eller røde flag for problemer og fiasko.
2. Indsnævre listen ned til dem, der rent faktisk tegner sig for løven &'; s andel af succes (eller fiasko), og holde åben for raffinering denne liste pr naturlige forandringer, der foregår med samfundet, firma, medarbejdere, markedsplads og arbejdsplads
. 3. Udvikle et praktisk middel til at finde ud af, hvorvidt den ansatte har de vigtigste kritiske succesfaktorer til jobbet under overvejelse. Dette kan omfatte (a) en god ansøgningsskema (b) en tilpasset interview forma, (c) gode spørgsmål, du kan &'; t gemme sig bag, og som kan få svar, der er afslørende, eller (d) en simpel online eller papir blyant holdning eller personlighed test, der kan underbygge fornemmelser om mistanker. Men husk en god ansøgningsskema, kan præ-screening spørgeskemaet og adfærdsmæssige interview ofte får du alt, hvad der Case Stengel bekymret over i hans baseball tilbud. Også huske på, at han didn &'; t pick Babe Ruth, Mickey Mantle eller Joe DiMaggio; de plukket Yankees hvoraf Case Stengel lige er sket at være manager (for senere to).

Lad mig slutte med dette relevant citat: “ Du don &'; t nødt til at være et geni for at være en god indikator, bare klar på nogle få relevante faktorer i situationen &";. ~ Forfatteren
.