"Når du er ved at ændre, er du igennem."
&Ndash; Bruce Barton, amerikansk reklame udøvende, forfatter og politiker
At beherske eller trives på forandring, er vi nødt til at omfavne evig vækst og udvikling, løbende læring, og konstant forbedring. Det er de ting sande forandring lederskab er lavet af. Overfladen problem er vores sats og form for ændring. Den dybere Spørgsmålet er, om vi er ved at lære og forbedre, så forandring er endnu et skridt fremad i vores fremskridt til en lysere fremtid. Er vi stadig stræber efter at bygge en bedre selv, hold, organisation og verden? Jeg har set meget få effektive og især varig, "change-programmer." Men jeg har set, og personligt oplevet, magt og udbetaling af konstant og sædvanligt personlige, team, og organisationen læring og forbedring.
at udvikle og forbedre vores organisationer, teams, eller selv at ride bølger af forandring midler :
Balancing "hårde" analytiske systemer og teknikker, hurtige skiftende tekniske og teknologiske værktøjer, med "bløde" menneskelige lederskab spørgsmål.
Styrkelse vores selvledelse og selvbestemmelse som base for førende andre.
Etablering et klart fokus og "store billede" kontekst. Dette omfatter de tre Ps – Billede af vores foretrukne fremtid (syn), Principles (værdier eller overbevisninger), og formål (mission, niche, eller hvorfor vi eksisterer).
Identifikation, hvem vi har valgt at tjene, at forstå, hvad de vil, og analysere, hvordan vi laver på at opfylde deres behov.
Digging under vores nuværende kunders behov og forventninger til latente og uopfyldte behov, der fører til nye markeder, kunder, produkter og tjenester, eller udvidelser.
Fremme eksperimenter, piloter, og "klodsede forsøg", som vi klarer (og lære) vej til nye produkter, serviceydelser, markeder, metoder og sådan.
Indstilling klare prioriteringer og strategiske mål for at give strammere disciplin i vores brug af begrænset tid og organisatoriske ressourcer.
Udvikle forbedringsplaner, der omfatter vores vigtigste produktion, levering og support processer, operationelle og forbedring hold, dygtighed udvikling, måling og feedback, struktur og systemet justering, uddannelses- og kommunikationsstrategier, samt belønning og anerkendelse programmer og praksis.
Udvikling ændre mestre og støtte lokale forbedringstiltag.
Regelmæssigt gennemgå, vurdere, fejrer, og omlægningen vores forbedring fremskridt.
Et par Skift Veje og faldgruber
" Destiny er ikke et spørgsmål om chance, det er et spørgsmål om valg Det er ikke noget, der skal ventede, men snarere noget, der skal nås "
&ndash.; William Jennings Bryan, amerikansk politisk leder og taler
Lad ikke en konsulent løs med en "change management program" eller Slip forbedring teams i et vakuum. (Pas på denne type konsulent – "Det er værre, end jeg troede Din organisations forandring programmet kommer til at sætte mig i en højere skatteklasse."). Sørg for, at alle ændringer er drevet af meget klare forretningsmæssige mål (kvalitet, service, innovation, etc.), der kommer fra din organisations fokus og kontekst (billede af fremtiden, principper og formål), og forvaltes af linjeledelsen og ydeevne teams.
Byg en stærk sag for forandring. Uden det, ændre indsatsen ligne "forvaltning ved indfald."
Du kan være nødt til at bruge en smertefuld krise (eller endda projicere en lille en til en potentiel fremtidig katastrofe) for at smadre de eksisterende tankegange og selvtilfredshed. Men når det er gjort, holde alle fokuseret på gevinsten i stedet smerten ved forandring og forbedring.
Inddrag alle i forståelsen (hvorfor vi bør ændre), diagnosticere (hvad der ikke fungerer godt nu), visioning (hvad ville vores ideelle fremtid se ud), og planlægning (hvilke forbedringer rute følger vi) for at ændringerne behov.
Hold kommunikationskanaler vidt åbne og information flyder om fremskridt, hvad der bliver lært, ændringer i forbedringen indsats. Og sørg feedback og måling loops er stærke.
Når ændringer repræsenterer læring, vækst og forbedring det genererer energi og er ofte ivrigt omfavnede. Når forandring bare ændre eller synes at gøre tingene værre – og især hvis det er gjort for os – det er noget, der skal undgås. I værste fald nogle mennesker er neutrale eller noget resistente over for ændringer, som de mener i sidste ende vil være til det bedre. I bedste fald de fleste mennesker (og særligt høje kunstnere) Velkommen og omfavne den slags gavnlige forandringer. Jo større barriere bliver disciplin og følge op på at forbedre os selv og nyde fordelene ved ændringen. Men hvad de fleste af os klart hader og stærkt modstå bliver ændret
.