Ledelsesprincipper - Kill Blame Culture

virkelig store ledere forventer maksimal produktivitet fra alle!

I High Performance Teams fravær er meget lav, produktiviteten er høj, og folk er travlt med at gøre, hvad de bør gøre for at bidrage, de er helt afslappet omkring det leder og se ham eller hende som en del af holdet, snarere end den øverstbefalende.

Diktatorisk ledelse eller påtage sig rollen som den øverstbefalende, fører som regel til udvikling af en skylden kultur.

A skylden kultur er, hvor dit team er så travlt engageret i guerilla taktik for at overleve, at de ikke udfører nogen steder i nærheden af ​​deres kapacitet.

Organisationen stadig kører, men ofte centrale medlemmer bruger mere end 60% af deres tid på opgaver såsom interne præsentationer beskyttelse; blive set på de rigtige møder, steder og begivenheder; bekymre sig om, hvad de tror, ​​du ønsker; kører til dit skrivebord; sidder ved deres skrivebord, selv når de skal være ude hos kunderne, fordi de tror, ​​du kan søge dem; og ikke overraskende på udkig efter et andet job, eller som har mere end 2-3 fraværende dage om året for sølle årsager.

Når der er et problem i denne type af kultur, så teammedlemmer bruger mere tid på at arbejde ud af, hvem skylden (sandsynligvis før de selv forsøge at finde en løsning) end at finde en måde at løse problemet. Det første spørgsmål spurgt tendens til at være "Hvem gjorde det?«

I et veletableret skylden kultur, ofte ingen vil nogensinde blive fundet skylden!

Hvis en syndebuk findes de er normalt en hårdtarbejdende, lavere niveau medarbejder, der har glemt at lægge mærke til kulturelle virkninger, og dække deres spor.

I en etableret skylden kultur, alle involverede i et projekt vil bruge 50% af deres tid dækker ryggen hver dag, og kun derfor 50% af deres tid på at arbejde på selve projektet. Selvom 50% synes oprørende, jeg har studeret dette område meget nøje, og har fundet det at være bevist korrekt, selv i bedste fald. I et etableret skylden kultur, alle oppefra og ned tilbringer så meget tid sikre, at de ikke kan drages til ansvar, at resultatet er alvorligt påvirket produktivitet, og dine personalenedskæringer stiger til at dække de reelle arbejdsbyrde.

Du opnår mirakler med minimale ressourcer, hvis du fjerner nogen antydning af skylden kultur i din organisation!
Fjernelse skylden kultur, elevatorer ikke kun motivation og produktivitet væsentligt, det mangedobler resultater. Du vil høre flere mulige løsninger på et problem, end du drømt muligt, teammedlemmer vil være åbne og ærlige om udførelsen af ​​deres afdelinger. De vil være bange for at øge potentielle kriser, før de sker.

Jeg har oplevet meget store organisationer, hvor skylden kultur starter ganske høj i toppen, og nedstammer hele vejen ned rækkerne. Jeg taler her om organisationer med antal ansatte i de tusinder, og indtægter i milliarder af USD.

Blame kulturer er viral og ekstremt skadeligt for din virksomhed resultat.

Forestil dig, hvor produktiv disse organisationer kunne blive, hvis deres bestyrelser ledelsen ansat Truly Great ledere. Beskæftigede og omkostninger ville falde, og Omsætningen vil stige, er det næsten som simpel magi, men alligevel få organisationer gider at dræbe denne type kultur når de er etableret.

Endnu færre bestyrelsesmedlemmer forstår kendetegnende for Truly Great Leadership!

Nogle gange, måske synes det bare alt for simpelt en løsning, og resultaterne for dramatisk - så det kan ikke være rigtigt, kan det

En virkelig stor leder vil hurtigt få øje på en skylden kultur på plads, eller start? .

De vil høre de første rumler rundt WHO (gjorde det) i stedet for HVORDAN (til at ordne det). Så snart en virkelig stor leder hører eventuelle erklæringer, som betyder "Hvem gjorde det?« før der er fundet en løsning, skal de handle hurtigt og beslutsomt for at dræbe denne morder kommercielle virus. Pas på ikke at ansætte indflydelsesrige medarbejdere fra en anden skylden kultur, (medmindre det er grunden til de forlader) godt indrammet interview spørgsmål vil afsløre sandfærdige udsagn.

Hvis en situation kommer til at gå til retssager, fare Sommetider liv eller levedygtigheden af ​​virksomheden, eller er en alvorlig overtrædelse af politikken, skal du vide, "hvem der gjorde det", men bortset fra i tilfælde af alvorlig nødsituation, der kan være efter løsningen er fundet.

Du skal bruge at sikre, at enhver medarbejder, der yder et væsentligt fejl, i det mindste forstår alvoren af ​​deres handlinger, men også, hvad passende foranstaltninger, de burde have taget i stedet. Selv i tilfælde af en eventuel afskedigelse for en grov lovovertrædelse, sikre medarbejderen forstår, hvad skulle være sket, og de har en mulighed for i det mindste lære. Nu i tilfælde af en straffesag, der opstår mod en medarbejder er af kurser mindre nødvendige, kriminelle hensigter skal hurtigt og koldt stoppet af en virkelig stor leder.
Hvis medarbejderne ved, at i tilfælde af en normal fejl, vil de ikke offentligt skamme, eller afskediges, men positiv korrigerende foranstaltninger i stedet, at medarbejderen er mere tilbøjelige til at komme til deres umiddelbare leder, eller endda dig, med deres fejltagelse i hånd.

Dette er naturligvis den ideelle situation til en virkelig stor leder, at være i stand til at foregribe katastrofale situationer gennem ærlighed person, der var bange for at fortælle dig, at de har lavet en fejl.
For at fjerne skylden Kultur i din organisation behøver ikke være så svært. Jo større din organisation, jo længere vil det tage, men prøv denne enkle formel:

1.Det din Kultur udsagn afspejler en "Sådan" kultur

2.Every gang du hører "Hvem Gjorde det?' Reager øjeblikkeligt og fast beder om Hvem til at vente til Hvordan er vedtaget.

3.Ask din umiddelbare Team til fuldt ud at støtte Sådan Kultur og formidle budskabet nedad i organisationen.

4.Try ikke, i et øjebliks frustration, til at bryde din egen regel!
Hvis du kan opnå dette ene kendetegnende for en virkelig stor leder, vil du bidrage væsentligt til resultaterne af din organisation, og derfor dine egne resultater!

Denne artikel er baseret på et uddrag fra The Essence of Truly Great Leadership af Terrie Anderson, og er rettet mod ledende medarbejdere, der ønsker at udmærke sig i ledelse, eller potentielle ledere, der ønsker en konkurrencemæssig fordel. Det anbefales stærkt at læse for bestyrelsesmedlemmer, der ønsker at forstå de kvaliteter, de bør søge når de rekrutterer en virkelig stor leder.

For forespørgsler og yderligere information besøg venligst http://www.terrieanderson.com.

Alle rettigheder forbeholdes Copyright 2009 Terrie Anderson
.