Hvad der virkelig motiverer voksne til at lære og opnå?

Vi ved, hvad organisationer mener motiverer folk. Men forskningen siger penge isn &'; t en effektiv motivator. Ved 1960'erne forskerne var at vise, at betale medarbejderne en nærige løn er en effektiv måde at ødelægge deres motivation, men når du betaler dem nok, vandt &' yderligere dollars; t tilføje meget til deres drev til at lykkes
Men nyheder for ledere og trænere er god. Forskning afslører motivationsfaktorer, der koster ingenting, er enkel at bruge og give os et værdifuldt tjekliste til at gøre vores træning mere effektiv.

Forskere arbejder med amerikanske og sydkoreanske studerende * har vist, at selv på tværs af to sådanne meget forskellige kulturer, fire motiverende behov skiller sig ud: selvværd, slægtskab (behovet for at føle sig forbundet til andre mennesker) autonomi og kompetence . Denne undersøgelse, i 2001, og andre, tyder på, at de fire øverste motivationsfaktorer er formentlig universelle – gælder for alle kulturer, men ikke nødvendigvis hver person vi træner.

Den eneste forskel mellem kulturer var rækkefølgen af ​​de øverste fire motivationsfaktorer. Den motiverende mester i USA var selvværd. I Sydkorea var det slægtskab. Penge og luksus var i bunden af ​​listen over 10 mulige motivationsfaktorer, de testede, i begge kulturer og i enhver undersøgelse, de gennemføres. Abraham Maslow &'; s bredt undervist selvstændige aktualisering rangeret syvende og forskerne sætte det i &'; nice-to-have &'; kategori, snarere end et reelt behov
Den universelle motivationsfaktorer overlapper til en vis grad, så når du er møde for eksempel dine praktikanter &'; behov for selvværd, kan du også være at hjælpe dem til at føle kompetent. Vi kan bruge de universelle motivationsfaktorer på en fokuseret måde, som vi designer og levere vores træningsprogrammer.

_____________________________________

UNIVERSAL Motivationsfaktorer
1. SELVVÆRD
Behovet for selvrespekt. Følelsen af, at vi er en værdig person.
2. Slægtskab
behov for at føle, at vi tilhører. Følelse af, at vi har regelmæssig kontakt med mennesker, der bekymrer sig om os.
3. AUTONOMI
behov for at være uafhængig. Følelse af, at vi har valg og kontrol over vores egne handlinger.
4. KOMPETENCE
skal være effektivt. Følelse af, at vi er i stand til.

_____________________________________

1. BEHOV FOR SELVVÆRD
Når vi erkender vores praktikanter &'; resultater og bidrag, rose dem og virkelig høre dem, vi bruger den vestlige verden &'; s mest magtfulde motiverende. Udfordringen er at gøre det konsekvent og i de mest hensigtsmæssige måder

Mange trænere forventer, at modne voksne ville være mindre bekymrede for deres selvværd end unge mennesker, men forskningen siger, at &';. Er ikke så. Selvværd er et stort problem for voksne, som de lære nye færdigheder. Det &'; s vigtig for at beskytte den. Det gør ikke &'; t betyder at fjerne enhver mulighed for fejl eller fortælle dem, at de klarer sig godt, når de ikke er. De ville finde, at nedgørende, men de har brug for os at fokusere på deres fejl, ikke på dem.

Antag, at deres tilbageslag simpelthen tegn på, at de har brug for at arbejde på en bestemt færdighed, ikke en kommentar til deres potentiale. Din antagelse, at de har potentiale kan komme ud i subtile måder, der vil bygge deres selvværd langt mere end noget de kunne tolke som smiger.

2. BEHOV FOR slægtskab
Læring bør være en social begivenhed. Selv hvis du leverer individuel coaching eller mentoring, dit forhold er en nyttig del af motivationen. Det er klart, at gøre en særlig indsats for at være imødekommende, omgængelig og støttende vil være mere effektiv end behandling mødet som en eksamen eller en briefing. Det &'; s så magtfuld motivator i både vestlige og østlige kulturer, vi bør være på udkig efter muligheder for at gøre arbejde og læring sammen et socialt, ikke bare intellektuel oplevelse

3.. Kravene om selvstændighed
Det tager tillid. Vi tager en risiko, når vi giver væk kontrol til en person, der stadig udvikler en færdighed. Opfordre dine rapporter eller mentees til at udtænke, eller spille en væsentlig rolle i udviklingen af ​​et program for løbende udvikling og gennemgå det sammen regelmæssigt.

Inviter deres skepsis. Tilskynde dem til at sætte spørgsmålstegn højt. Hvis der synes risikabelt, tænk på Toyota. Det trives på netop det princip om at invitere alle til at udfordre ideer. Du respekterer og indbydende dine rapporter autonomi.

I uddannelse, invitere dem til at bidrage med deres arbejde og livserfaringer til læringsprocessen. Hvis din gruppe omfatter en ekspert på et bestemt emne, trække på hendes ekspertise. Hvis du ved, at nogle deltagere har særlige interesser, tvivl eller erfaringer, opfordre dem til et bidrag.

Vi kan bruge det menneskelige behov for selvstændighed for at gøre arbejdet og lære af nye erfaringer mere motiverende.

Mere end 40 år siden Frederick Herzberg, professor i psykologi ved Case Western Reserve University, fortalte arbejdsgiverne, at de fleste af de måder, de motiverede medarbejdere var baseret på myter. Han var den forsker, der hævdede, at lønningerne er kun en kilde til de-motivation. Rigtig motivation kommer fra de iboende frugterne af selve arbejdet. Der &'; s parallelt for os, da vi designer aktiviteter for undervisningslokale. Arbejdsgivere, sagde Herzberg, bør være at finde måder at give deres medarbejdere mere kontrol og ansvar.

Her &'; s et eksempel. Et par år siden vores kontor administrator var på udkig efter mere ansvar. Vi gjorde hende vores køber af ikke-investeringsgoder. Hun havde bestiller nogle kontorartikler, men andre mennesker gør det også. Nu var hun ansvarlig for at købe alle ikke-investeringsgode. Det var et klart defineret ansvar, og hun var at gøre beslutningerne. Vi blev forbløffet over hvor hurtigt hun tilpasset de færdigheder, hun havde lært shopping for en familie på seks til at finde imponerende gode tilbud i billetpriser, indkvartering, leje biler og brevpapir, og forhandle aftaler med konferencecentre. Hun boede hos os i syv år.

4. DET brug for at føle KOMPETENTE
jeg husker at blive foreløbig om tildeling chokolade fisk til voksne i mine workshops. (Fisken er skumfidus – det &';. Sa New Zealand ting) Ville de synes, det barnligt? Hvis de gjorde de sikkert didn &'; t pleje. &'; Hvad skal vi vinde, hvis vi slog alle andre &'; en ung udøvende råbte, hans øjne indsnævret, som om at angive, at det bedre havde være god. &'; En chokolade fisk &'; Jeg sagde. &'; Hvordan &'; s, at der for et incitament &'; Alle satte sig op med grin på deres ansigter. &'; Ah, nu &'; re at få alvorlige &'!; I &'; ve haft grupper af ingeniører, administratorer og planlæggere konkurrerer med passion – argumentere for deres alternative svar, protesterer højlydt, griner, stansning luften, råbe, og ';! Ja &'; De didn &';. T kun ønsker at være kompetent, men det bedste - og har alle ved det

Forskningen fortæller os, at voksne er mindre tilbøjelige end børn og unge til at lære af hensyn til læring. De ønsker at se relevansen, især hvordan de kunne bruge den. Medmindre folk har givet op, at deres behov føle kompetent vil være en af ​​dine største allierede som du hjælpe dem med at udvikle deres færdigheder. Du kan udnytte det ved at sikre, at de ved, hvordan de enkelte idé eller færdighed vil hjælpe dem være mere kompetent i deres arbejde eller på sportspladsen.

Fire universelle motivationsfaktorer. De koster ikke noget, men giver mere fokus på, hvad der virkelig motiverer voksne til at opnå og lære.

* KM Sheldon m.fl. "Hvad er tilfredsstillende om at tilfredsstille begivenheder? Test 10 kandidat psykologiske behov 'Tidende Personlighed og Social Psychology Feb 2001, bd. 80 No. 2
.