10 Ledelse Tips til håndtering af problematiske Medarbejdere

De fleste medarbejdere gå til deres job hver dag med den hensigt at gøre deres bedste arbejde inden for en kultur, som de føler sig trygge at være en del af.

Men for en række forskellige forskellige årsager, der kan variere fra det berettiget at det irrationelle, en medarbejdere &'; utilfredshed, frustration eller vrede smitter af på arbejdspladsen på måder, der kan have en negativ indflydelse på moral og produktivitet medarbejdere og ledelse.

Hvad er den bedste tilgang til at tage, når der beskæftiger sig med et problem medarbejder?

1. Konfrontere medarbejderen, så snart upassende situation opstår. Hvis du ikke er sikker på, hvordan man håndterer din medarbejder problem, fordi du har brug for mere tid til at undersøge eller at tænke over konsekvenserne, gøre det klart for medarbejderen, at du har alvorlige betænkeligheder ved deres adfærd, og at du &'; gerne vil mødes med dem at drøfte spørgsmålet. Planlæg en tid til at mødes med medarbejderen senere på dagen eller første ting om morgenen.

2. Mødes med din medarbejder i private. Gøre dem opmærksomme på den adfærd, som du og andre har observeret. Vær klar på, hvorfor adfærden er uhensigtsmæssig og den indvirkning, som adfærden har på produktivitet og moral.

3. Klart at kommunikere til din medarbejder, at problemet adfærd må stoppe øjeblikkeligt. Fortæl dem, hvad de fremtidige konsekvenser vil være, hvis adfærden ikke ændres.

4. Når det er hensigtsmæssigt, lytte til dine medarbejdere &'; perspektiv. Stille spørgsmål som, “ Hvorfor syntes du det var hensigtsmæssigt at yell på din kollega &"; Eller, “ Hvorfor didn &'; t du kommer til mig, hvis du var frustreret i stedet for at smække en
stol mod væggen &"; Finde ud af, hvad er frustrerende din medarbejder kan hjælpe dig afhjælpe eventuelle grundløse spørgsmål, bekymringer eller frygt, der kan have ført til adfærd. Nogle gange dit svar på deres bekymringer er alt hvad der behøves til at vende adfærden omkring

På baggrund af alvoren af ​​situationen, kan du ikke brug for at få din medarbejder &';. Perspektiv, og du bør hurtigt tage skridt til at disciplin din medarbejder.

5. Hvis problemet stiger til niveauet for yderligere foranstaltninger, så lad din medarbejder vide, når du mødes med ham eller hende, at spørgsmålet er alvorlig, og at du overvejer en form for disciplinære foranstaltninger. Dette er vigtigt, selvom du endnu ikke har lavet en beslutning om, hvordan de skal håndtere situationen. Fortæl dem, at du vil vende tilbage til dem med din beslutning, og derefter følge op så hurtigt som muligt; helst på samme dag som mødet.

6. Efter din undersøgelse, afgøre, om overtrædelsen berettiger en vis form for disciplinære foranstaltninger, såsom en advarsel, suspension eller opsigelse baseret på sværhedsgraden af ​​adfærd. Der henvises til din virksomhed &'; s politik for hvordan man skal håndtere upassende opførsel på arbejdspladsen. Vær sikker på at overveje, hvad du har gjort i tidligere situationer, så du behandler personale konsekvent. Hvis du don &'; t har en medarbejder adfærd politik, det &'; s vigtigt at
udvikle en og derefter formidle politikken til dine medarbejdere

7.. Dokument adfærd skriftligt, herunder dine forventninger til medarbejderen. Dokumentet bør også omfatte, hvad din endelige beslutning er, hvordan du vil løse problemet.

8. Hvis du bestemme, at den adfærd, stiger til niveauet for opsigelsen, det &'; at sa
bedste forvaltningspraksis, og loven i nogle stater, så sørg for at du har dine medarbejdere &'; sidste lønseddel leveret til dem på dagen for opsigelsen. Den lønseddel bør omfatte hele tiden arbejdede gennem deres sidste dag. Nogle stater kræver, at du også betale enhver ubrugt ferie tid. Check med Department of Labor &'; s Løn- og Time Division for netop din tilstand for mere information

9.. Husk, at det er vigtigt at holde detaljerne vedrørende medarbejdernes spørgsmål fortrolige. Kun diskutere detaljer med dem i ledelsen, der er direkte involveret i løsningen af ​​problemet, eller som har behov for at vide, såsom Human Resources, eller formanden for selskabet for eksempel.

10. Don &'; t gøre det alene! Håndtering af vanskelige medarbejder situationer kan være meget drænende og kan forårsage dig til at sætte spørgsmålstegn din evne
at styre og bly personale. Har en støtte system på plads til at hjælpe dig med at håndtere med den række af følelser bundet til at arbejde selvom vanskelige arbejdspladsen spørgsmål
.