Tips til at være en bedre Boss

Uanset hvilken type arbejdsplads, du vælger at operere i, du uden tvivl nødt til at administrere mennesker. De kan være direkte rapporter, klienter eller kunder, praktikanter, freelancere, leverandører, kolleger og selvfølgelig den ofte mest udfordrende af alt, din chef eller forretningspartner. Her er et par tips om, hvordan man forvalter adfærd og tid, samtidig med at alle, &'; s stress og undgå konflikt:

Artikel:

Uanset hvilken type arbejdsplads, du vælger at operere i, du uden tvivl nødt til at administrere folk
. De kan være direkte rapporter, klienter eller kunder, praktikanter, freelancere, leverandører, kolleger og selvfølgelig den ofte mest udfordrende af alt, din chef eller forretningspartner.

Her er et par tips om, hvordan man forvalter adfærd og tid, samtidig med at alle, &'; s stress og undgå konflikter:.

1. Tag kontrol over ldquo &; besvare alle nøgle &";
   Sandsynligvis ingen anden handling forårsager mere rod i postkasser end &ldquo ; besvare alle &"; Det &'; s lettere for alle at robot eller målrettet reagere på en hel liste, end det er at vælge en relevant få. Overforbrug af svaret-all funktion gør cyklen til at fortsætte, og mail for at formere sig.
   Virksomheder, såsom Nielsen, tager en aggressiv taktik på dette område ifølge en nylig Wall Street Journal artiklen. De har en anti-svar-all holdning. Nogle organisationer grå ud mulighed, andre bruger en funktion i Outlook, som gør det umuligt at reagere på alle; andre overvåger brug og flag misbrug
   Hvad &';. er din personlige eller gruppe regel? Er det i orden for dine medarbejdere ikke at medtage dig i hver dialog? Hvis “ nej, &"; spørg dig selv “? hvorfor &";
   

   
   

2. Stand-up møder
   kraft deltagere for at komme til det punkt, og styre uret. Med øget videokonferencer finder sted, ser jeg mange flere mennesker tilbage i deres stole, så for at være i betragtning rækkevidde. Et fixable problem, der kunne få alle tilbage på deres fødder og ud af mødelokalet.
   Jeg har en personlig regel på dette område, at jeg bruger primært fordi jeg sidder for meget. Uanset om det &'; s ringe tilbage eller en coaching opkald, jeg står og ofte gå rundt. Det holder mig vågen, energi, og væk fra at blive distraheret af min skærm. Det gør også mig mere bevidst om tid. Oprindeligt havde jeg flytte min stol væk fra skrivebordet til at bryde den vane, men til sidst stående lige følte normal.
   

   
   

3. Umiddelbar feedback.
   Hvis du så et lille barn at gøre en dårlig beslutning, ville du vente en uge eller to, eller din næste “ sidde ned &"; at påpege det? Vil du fylder coaching øjeblik med uafhængige elementer eller forordet det med “ jeg bare &"; eller “ jeg kender dig &'; re ikke vil lide, hvad jeg har at sige &"; Selvfølgelig ikke. Hvorfor? Fordi det kan være farligt og er absolut ineffektiv. Så hvorfor skal vi med at give øjeblikkelig og specifik feedback? For travlt? En nem undskyldning. Ikke sikker på, hvad de skal sige? Muligvis, men du ved, hvad &'; s racing gennem dit sind og tager en god del af dit kognitive værd i øjeblikket. Jeg argumenterer vi undgår og forsinkelse, fordi vi håber, at spørgsmålet vil gå væk eller vi &'; re bare bange. Bange for pushback vi tror, ​​vi &'; ll få? Frygtsomme personen ikke længere som os (forudsat de nogensinde gjorde)? Nej, jeg tror det &'; s fordi vi &'; re bange for det ukendte, og det &'; s. Uvant, fordi at give feedback er et sjældent og dårligt udnyttet aktivitet
   Spørg de fleste mennesker om de ønsker sandheden versus have den leveret i en undvigende eller passiv aggressiv måde, og de &'; ll vælge førstnævnte næsten hver gang. Hemmeligheden, efter du &'; ve indsamlet fakta, er i leveringen. Samtalen, og det er en samtale, og man sandsynligvis både mennesker skal sidde ned at have, handler om en adfærd ikke karakteren af ​​den enkelte. Det er, hvad de gjorde eller didn &'; t gøre, ikke, hvem de er. Det &'; s specifikke, med eksempler og foreslog løsninger indrammet i optimisme, at personen vil lykkes. Vigtigst er det om den nuværende
   

   
   

4. Mål resultaterne ikke output
   Medmindre du &';.. Re køre en fabrik, volumen er sjældent den vigtigste foranstaltning, og selv da kvalitet skal afløse mængde.
   

   For mange ledere fremhæver volumen. Antal kontakter, hastighed af respons, hvor mange sider, etc., er givet stor værdi. I &'; ve kendt disse typer af ledere og medarbejdere, arbejdet med dem og havde noget arbejde for mig. Jeg kalder dem dybe pulver skiløbere, fordi de har brug for masser af sne til at glide rundt problemer eller situationer. De let narre og skabe massive mængder af arbejde for sig selv og andre. Jeg havde min andel af ledere, der forsøgte at oversvømme mig med så mange detaljer, diagrammer, lister og fortællinger håber deres kunstgreb ville narre mig væk fra det faktum at de gik glip af målet. Spørgsmål som “ Hvad var resultatet, &"; og forslag såsom “ lad &'; s arbejde fra bundlinjen op &"; ville uvægerligt få pushback “ men jeg har en liste over alle … .. &"; Mit svar ville altid være “ I &'; m sikker på, du har, men det &'; s ikke rigtig det punkt, er det &";?
   Vi er alle mere end i stand til at bedrage os selv. Ved at holde travlt, føler vi, at vi &'; re at få noget gennemført. Har nok beviser og måske vundet &' vi; t være skyldig. Det &'; s nemt at gøre og hårdere, men ikke umuligt at stoppe
   

   Resume
   

   forsigtig brug af svar-alle, vælger at stå frem for at sidde. , der giver øjeblikkelig og specifik feedback, og placere fokus på resultater frem for ren og skær output, er blot nogle af de aktiviteter, vi kan indarbejde i vores daglige rutine, med lidt besvær, ingen omkostninger og enorm fordel. Som enhver adfærd, du ønsker at ændre, skal du først indrømme du gør det
   , start fange dig selv i handling; så tænker på muligheder og praksis et par stykker. Først da vil det danne en ny ønskelig adfærd
   

   (c) Jane Cranston
   . &Nbsp.;