3 grunde Under-Performing Ansatte i din virksomhed er uden skyld

I dagens &'; kan s økonomi virksomhedsledere af &'; t råd til at acceptere under-udfører personale i deres virksomheder. Men i en nylig undersøgelse 44% af dem rapporterede at være utilfredse med resultaterne af deres medarbejdere ydeevne.

For at løse et problem, som denne, arbejdsgiverne nødt til først at finde årsagen og derefter oprette levedygtige muligheder for anvendelige løsninger. Der kan være mange grunde til, at de ansatte under-udføre og nogle ledere kan pege på dårlige holdninger, lav motivation og enkeltpersoner &'; manglende evne til at arbejde sammen med andre, eller acceptere og tilpasse sig forandringer.

Selv om disse grunde kan være helt gyldige på overfladen, er der altid underliggende problemer, der har ført til årsagerne identificeret af virksomhed leder.

Der er kun to aspekter, for at evaluere med under-udfører medarbejdere. Det &'; s enten på grund af en individuel &'; s:

• evne, eller
• . deres holdning

I begge tilfælde, at medarbejderen er uden skyld

Der er tre primære fejl virksomhedsledere gør, der forhindrer medarbejderne i at blive involveret i deres arbejdsplads og bidrage på højere niveauer:.

1. Organisationen har ikke givet medarbejderen en grund til at være engageret og motiveret, eller at bidrage mere end minimal indsats.
2. Organisationen har skabt et miljø, der er faktisk de-motiverende og dis-engagerende.
3. Arbejdsgiveren har undladt at ansætte den rette person til jobbet eller for at sikre den nyansatte arbejder i en rolle, der passer til deres talenter, evner og interesser

Business Leader fejl # 1 – Ikke give medarbejderne en grund til at være engageret, Motiveret & Bidrage

Mange virksomhedsledere fejlagtigt tror, ​​at give nogen det privilegium at en stabil indkomst og visse livskvalitet via en lønseddel bør være nok til at skabe en motiveret medarbejder.

Men undersøgelser viser fortsat, at løn og goder, selv om vigtige for at give base-niveauer af motivation, er ikke nok til at generere højere niveauer af engagement.

Mange ledere og ledere siger, at de er frustrerede over den følelse, de har til stadighed finde måder at tænde bål under deres folk for at få dem til at gøre hvad der skal gøres. I stedet bør de investere energi i tilslutning til deres medarbejdere på et personligt plan i stedet finde måder at tænde bål i dem. Salg One yderst effektiv måde at gøre dette på er at anvende Medarbejder Motivation ligning.

Medarbejderen Motivation ligning begynder med at skabe en inspirerende vision for virksomheden, at medarbejderne på alle niveauer vil være glade for at bidrage til. Daniel Pink, i sin 2010 bog Drive: Den overraskende sandhed om hvad der motiverer os identificeret “ Formål &"; som en af ​​de vigtigste motiverende komponenter til en 21. århundrede arbejdsstyrke.

Business Leader Mistake # 2 – Oprettelse af en De-motiverende Miljø

I ethvert nyt forhold er der altid en bryllupsrejse periode, hvor alle involverede parter har gode følelser om mulighederne bevæger sig fremad. Det &'; s. Det samme, når en ny leje slutter sig et selskab

Desværre, en undersøgelse af ca. 1,2 millioner ansatte på det meste Fortune 1000 virksomheder i den tidlige del af dette århundrede udført af Sirota Survey Intelligence, og afslørede i 2005 at der i 85% af virksomhederne, medarbejdermoral falder kraftigt efter en medarbejder &'; s. seks første måneder på jobbet, og fortsætter med at falme i at sikre år

I et betydeligt antal virksomheder, som denne Sirota forskning viser, sker noget i disse arbejdsmiljøer, der forårsager en entusiastisk og engageret medarbejder til at ændre deres holdning

Mange faktorer kan tilskrives denne drop off, hvoraf nogle omfatter:.

• Dårligt kommunikeret jobbeskrivelser og ansvarsområder forårsager usikre præstationer forventninger til den enkelte,
• Ulighed i ledere rettet upassende adfærd og dårlige resultater af medarbejdere,
• Ledere, der spiller favoritter og kommunikere respektløst på arbejdspladsen,
• Mangel på positive tilbagemeldinger for bidrag

Business Leader Mistake # 3 – Realiseringen af ​​et forkert Ansættelse Valg

I hast at besætte stillinger, ofte dem, der gør den ansættende beslutninger undlader at investere tid nok i at sikre den nye leje er et godt match til stillingen. A “ god pasform &'; omfatter vurdering færdigheder, talent og joberfaring perspektiv, plus kontrol i potentielle nye leje &';. personlighed, herunder overbevisninger, holdninger og motivationer

Derudover undertiden på grund af uforudsete omstændigheder medarbejdere bliver bedt om at udfylde rollerne ikke oprindeligt beregnet , og for hvilke deres evner og talenter er ikke den bedste pasform.

I disse situationer, på trods af de ansatte bedste indsats, de er ude af stand til at opfylde de ønskede ydeevne forventninger, og både medarbejderen og arbejdsgiveren bliver desillusionerede med forholdet . Alligevel må det pålægges arbejdsgiveren at få det rigtige, når invitere nogen ind i hans eller hendes arbejde kultur.

Før proklamerer medarbejdere er umotiveret, og /eller uvillige, til at udføre til forventningerne og give positive holdninger til arbejdsmiljø begynde at evaluere disse tre arbejdsstyrke fejl fra en organisatorisk lederskab og kommunikation perspektiv at se om der er plads til forbedringer
.