Ydeevne Evalueringer behøver ikke at være smertefuld

Hvorfor evaluering af ydeevne sæson kommer med en følelse af skræk og angst? Hvorfor har vi skrumpe fra denne årlige rutine med sådan pessimisme? Ledere og medarbejdere foretrækker at sky den performance management proces, og med god grund. Vores mangeårige og stærkt modellerede overbevisninger om evalueringer af ydeevnen har givet dem en dårlig rap. De behøver ikke at være smertefuld, men de altid vil være, hvis vi fortsætter med at forevige uproduktive perspektiver på opgaven. Her er nogle af grundene til evalueringer af ydeevnen fortsat være smertefuldt:

1. Evalueringer af ydeevnen er gjort for at medarbejderne.
Hvorfor skal vi fortsætte med at nærme denne mulighed som en ensidig aftale? Du som leder skal omfavne den tro, at medarbejderne har noget at bidrage med til samtalen. De har indsigt, der kan instruere processen. Afslut gør ydeevneevalueringer til medarbejdere og begynde at gøre dem med medarbejderne.

2. Evalueringer af ydeevnen er et opkog af fortiden.
Mens skriftligt dokument skal være en komplet oversigt over de ansattes bidrag for det forløbne år, bør samtalen ikke gylpe hvad dokumentet siger. Hvorfor har vi føler, at vi er nødt til at læse afsluttet vurderingen til medarbejderen? Lad medarbejderen til at læse dokumentet forud for evalueringsmøde, så spørg dem, hvis de har spørgsmål eller kommentarer til dokumentet, og derefter tilbringe størstedelen af ​​evalueringsmøde med fokus på fremtiden. Hvad er mere motiverende end at fokusere fremad, mod ting, du kan styre, snarere end på fortiden, som er død og gjort?

3. Ledere gøre alle de taler.
Når du gør det meste af taler i en evaluering af ydeevne møde, er medarbejderen naturligt kommer til at tune ud. Jo mere du fortsætter med at drone ved og ved, jo mindre medarbejderen vil pleje. En god tommelfingerregel er, at manager til at gøre en tredjedel af de taler, og for medarbejderen til at gøre to tredjedele af de taler i en evaluering af ydeevne møde. Selvfølgelig kræver, at du være åben for medarbejderens input og medarbejderen til at være engageret i deres egen præstation.

4. Det afsluttet vurderingen dokument ikke klart afspejler jobbet.
En fremmed bør være i stand til at læse en afsluttet vurderingen præstation dokument for enhver medarbejder og klart forstå, hvad medarbejderens opgave handler om. Uanset formen bør kommentarer og eksempler, du skriver giver specifikke illustrationer, hvordan medarbejderen enten opfyldt eller opfyldte ikke forventningerne til ydelse. Når du afkrydsningsfelter uden eksempler at støtte de vurderinger, eller når du skriver vage og generelle bemærkninger som, "Hun er en værdsat medarbejder" medarbejderen er tilbage spekulerer på, hvad de gjorde eller ikke gjorde det var effektivt. At tage sig tid til at være specifik og klart om medarbejderens præstationer vil gøre evalueringen mere meningsfuldt for medarbejderen.

5. Evalueringen sker en gang om året.
Fleste organisationer gennemfører evalueringer af ydeevnen på en årlig cyklus. Og, det er okay. Medarbejderne bør modtage en formel rapport mindst en gang om året for at give dem en fornemmelse af, hvordan de måler op. Men når evalueringen er den eneste gang medarbejderen modtager feedback om deres præstationer, er det ofte for lidt for sent.

Du bør give hyppig og uformel feedback til medarbejderne i løbet af året. Minimalt dette skulle ske i en kvartalsvis møde, der er dokumenteret. Ideelt set vil det ske dagligt. Samtaler om konkrete projekter eller job tæller ikke. Rigtig tilbagemeldinger betyder, at du er i gang medarbejderen i en samtale om, hvad de gør godt, og hvad de kan gøre for at forbedre. Det er en hjælpsom samtale, ikke en ulidelig samtale.

6. Evalueringen ses som en HR krav.
Når evaluering af ydeevne processen ses som en "skal gøre", der kræves af Human Resources, vil du frygter det. Ingen ønsker at "nødt til at gøre" noget - især en evaluering af ydeevne. Men når du får vist præstationsevaluering som en løbende proces med performance management det vil have mere værdi.

For at blive set som en løbende proces, performance management aktiviteter (indstilling forventninger, der dokumenterer konkrete eksempler på resultater, der giver hyppige feedback) skal integreres i, hvordan du opnå dine mål. Disse bør være redskaber, der fører til realisering af organisationens mål, på linje med den strategiske vision.

7. Evalueringer af ydeevnen er ikke klart knyttet til at betale.
Årenes vi er kommet til at tro, at grunden til, vi gør evalueringer af ydeevnen er at tildele lønstigninger år. Hvis dette var sandt, ville der være meget få evalueringer af ydeevnen, der finder sted i denne økonomi! Mens evalueringer af ydeevnen kan knyttes til at betale justeringer, de bidrager til organisationens effektivitet på mange andre måder. I virkeligheden, hvis de ikke er knyttet til at betale så fokus er mere tilbøjelige til at være på klare forventninger, hyppig feedback og professionel vækst. Tag væk penge, og vi begynder at fokusere på ting, der er lige så vigtigt som at udvikle stærke samarbejdsrelationer og udfordre os selv til højere niveauer af ydeevne.

8. Komplicerede beregninger ikke præcist repræsenterer menneskelig indsats.
Den gammeldags ydeevne evalueringer (mange er stadig i brug i dag) bruger en numerisk beregning sats medarbejdernes præstationer. Efter bedømmelse individuelle kategorier, tildele en numerisk værdi til hver, og tilføje og dividere tallene, er vi forledt til at tro, at det endelige resultat eller anden måde repræsenterer den samlede sum af de ansattes bidrag. Og, hvis medarbejderen optjener en 8.1 og hans peer tjener en 8.4, peer sikkert skal være en mere værdsat bidragyder.

Dette er fejlbehæftet logik. Beregnede ydeevne evalueringssystemer er ikke rigtig beregnet på alle. De er stadig baseret på en indledende vurdering af Rater, hvilket betyder, at den samlede rating stadig er baseret på en velovervejet udtalelse. Tilføjelse numre til formen gør det ikke mere objektiv. Medarbejderne kender dette.

Ydeevneevalueringer kan være smertefri. Organisationer på tværs af USA er i øjeblikket forfølger nye tilgange, der forvandler de gamle, frygtede tilgang til noget, som er mere engagerende, mere positive, og mere motiverende for alle involverede. Ved at udfordre de antagelser om, hvordan vi altid har gjort det, kan vi ændre den måde, vi føler om denne årlige ritual.
.