Hvad Present Day Managers bør gøre det stærkt-dygtige medarbejdere må ikke forlade deres firma

Har du nogensinde spekuleret over, hvorfor godt at store medarbejdere forlader din virksomhed eller dit team? Har du nogensinde tænkt på, hvad du kunne have gjort galt, eller hvordan du kunne have overvåget dem bedre, når de var stadig med dig

&';? Brain Drain &' ;, ifølge Answers.com, er tabet af kvalificeret intellektuelle og teknisk arbejdskraft gennem udveksling af sådanne arbejdskraft til gunstigere geografiske, økonomiske eller professionelle miljøer.

Det er en af ​​dem, at et selskab undgår, holder sig fra, og er bange for. Det er også en af ​​de foranstaltninger for, hvor godt en virksomhed tager sig af sit folk.

Så hvad skal du gøre for at sikre dette ikke sker til dit team eller din virksomhed?

Vær opmærksom på, at vi ikke skal tale om årsagerne til, hvorfor folk forlader. Alle allerede kender dem. Kun ufølsomme mennesker benægte eller ignorere grundene, fordi de simpelthen er ligeglade. Det er endnu en kliché é at uddybe dem på denne artikel, som om det er et nyt emne at diskutere. Hvad er mere vigtigt er, at du ved, anerkende, værdsætte og anvende hvad der skal gøres for at sikre din virksomhed eller afdeling ikke lider “ intellektuelle tab &"; som kunne tage sit præg på sit omdømme, ydeevne og overskud.

1. Indstil altid klar, detaljeret og realistisk sæt forventningerne ved starten af ​​ydeevne periode, ethvert projekt, opgave eller tildeling.

Medarbejdere klage og i sidste ende forlade især når deres fiasko i alt er ikke, fordi de er inkompetente og uansvarlige men fordi du bare vænnet til at fortælle dem, hvad de skal gøre, men ikke præcisere dem, hvad succes eller resultatindikatorerne er. Succes eller resultatindikatorer vedrører de standarder, som deres output kommer til at blive målt imod.

Når du tildeler en opgave til din underordnet, være specifik med dine forventninger. Beskriv dem, hvad for dig er en fattig, en halvdårlige, en god, en meget god, eller en fremragende præstation, så de udfører dine instruktioner; ville de vide, hvor de er på, eller hvis de klarer sig godt eller ej. Du vil være i stand til at lære dem at overvåge og styre deres egen præstation.

Dine underordnede ville blive frustreret, hvis du ender ikke at være tilfredse med deres ydeevne, når de havde været under det indtryk, de var ret på sporet eller de troede, du ville være tilfreds med deres produktion. Således ville det være urimeligt for dem at få coachet på noget, de troede, hele tiden, var en fremragende fremvisning.

2. I alt det, du har dem arbejde på, altid spørge dem, hvad slags hjælp, de har brug for og hvem de har brug for støtte fra.

Hvad er helt forkert med ledere i dag er, at de forventer, at deres underordnede til at tage initiativ til at lade dem vide, hvad hjælp, de behøver, og hvem de vil bede dem fra. Husk, at hver enkelt medarbejder er forskellige fra hinanden. De har deres egne kommunikationsstil og modenhed. Må ikke antage, at det er deres pligt at tale op og der ellers ville du har ingen idé om, hvordan du kan være til tjeneste. Husk, at der er nogle mennesker, der er bare genert, eller som tøver med at nærme dig, fordi du ser meget optaget eller du ligner du ikke vil forstyrres. Selv når der er nogle der er velsignet med gennemslagskraft og er fyldt med selvtillid, vil deres indsats for at tale med dig, være forgæves, hvis du ikke vil nå ud, eller du vil med vilje sætte en mur mellem dig og dem.

Du har brug for og skal altid ser imødekommende uanset hvad din personlighed er. Men når jeg siger tilgængelige, mener jeg ikke at sige for entusiastisk, alt for munter, eller alle-smil. Skal jeg? Jeg erkender, at ikke alle ledere er født på den måde, og ikke alle kan træne sig til at være en specielt, at det er svært at tvinge dig selv til at være en personlighed, du ikke er, og vil aldrig blive. Bare være hvem du er. Der er intet galt med det. Bare sørge for, at du er opmærksom på dine folk, og at når du opdager, at nogen ser han gerne vil tale med dig, du tager initiativ til at spørge, hvad du kan hjælpe ham med, og at du rumme oprigtigt. Også være følsomme ved hjælp af din perifere vision. Når der er en afdeling af jeres, der ser ud som han gerne vil have et øjeblik med dig, give ham et smil og bede en enkel “? Ja &"; eller “ hvad kan jeg gøre for dig &" ;.? Hvad hvis det, han vil fortælle dig er en ide så stor eller en løsning på et problem, du har været tanker om? Det vil være din og virksomheden &'; s tab

3.. Når du uddelegere en opgave eller tildele et ansvar, er kommunikationen ikke ende, når du allerede har forklaret, hvad der skal gøres. Det er stadig din pligt til at overvåge, kontrollere for forståelse, give feedback, og bistå i gennemførelsesfasen.

Det er en absurd undskyldning for at sige, at efter en opgave er blevet givet og afklaret, det er en grundlæggende forventning for underordnede til at levere varen på egen hånd og tage det på sig at stille spørgsmål og afklare detaljer, når det er nødvendigt. Det er ligesom at sige det ikke er nogen vejleder &'; s ansvar at følge op på forløbet af de opgaver, for at tjekke op på den person, for at se om han har det godt, og for at give feedback til rette eller forbedre ydeevnen. Hvad der er endnu værre er, når vejledere siger, at de ikke har tid eller de vises, at de ikke har tid, hvilket er med vilje.

Folk forlader virksomheder, der har ledere, som ikke synes at pleje, om deres underordnede lykkes i, hvad de gør eller ej. De træde tilbage, når de ved, de ikke er i gode hænder. De vender ryggen til selskaber, hvis udpegede ledere ikke gør en indsats for at røre base med deres medarbejdere på regelmæssig basis for at vurdere, hvordan de udfører alt det, der er blevet planlagt og sørge for at deres folk ikke har problemer.

Er du super optaget? Har du mere presserende; presserende spørgsmål for at deltage til? Har du en masse møder for at deltage? Har du lige så vigtige personlige opgaver for din egen? Forventer du dem til at handle deres alder og til frivilligt at lede efter dig, ringe til dig, tekst, du, eller vente på dig, når de har brug for noget? Jeg beder, fordi for sikker, disse er nogle af de grunde, du kan sige til gengæld i dit forsvar. Højre? Husk, at du er lederen. Uanset hvor travlt du er, er det kendetegnende for at være en effektiv leder eller være effektive i tilsynet folk, hvis du finder tid til dem.

4. Gør dit kontor et sjovt sted at arbejde i uanset hvor stressende det er.

Ikke alle medarbejdere er kun motiveret af løn, bonusser og andre fordele. Der er også andre mennesker, der kan lide og har brug for deres sociale behov, der skal opfyldes på arbejdspladsen. De er også på udkig efter en arbejdsplads, hvor uanset hvor meget pres de føler, eller hvor svært jobbet er, de gør noy få brændt ud, eller de føler de ikke er selv arbejder på alle.

Det bedste sted at arbejde på er et kontor, hvor ingen bliver irettesat for at chatte, så længe prioriteter ikke bliver kompromitteret, og at de forventede resultater på daglig basis bliver leveret til tiden og med kvalitet. Også isn &'; t det rart at arbejde et sted, hvor folk knække vittigheder hver så ofte lige for at bryde isen af ​​formalitet og stivhed og chefen har ikke noget imod, så længe varerne leveres
Nogle traditionelle og gammeldags ledere afskrække for meget chatte og have det sjovt på arbejdet. De tror, ​​at deres medarbejdere &'; arbejde bliver bragt i fare, hvis de tåler at løsne op for lidt hver så ofte. De antager, at deres medarbejdere ikke ved, hvordan de skal håndtere deres prioriteringer, og at det kun er spild af tid. De kræver, at deres medarbejdere har noget imod deres egen virksomhed og ophold limet på deres computerskærme. Dette er selve grunden til nogle medarbejdere aflevere deres resignation breve. Ingen kunne maven opholder sig i en virksomhed som denne så længe. For sikker på, de ville kigge efter en bedre virksomhed, der ledes af medarbejdervalgte venlige mennesker.

Som en leder eller supervisor, du er deres bedstefar, bedstemor, far, mor, storebror, eller storesøster på arbejde . Du og dine underordnede er bedre stillet nyder, mens du arbejder. Som de siger, mennesker, der arbejder hårdt endnu spille hårdere blevet meget mere produktiv, engageret, dedikeret, og modstandsdygtige. Nogle statistikker selv bevise, at mennesker, der arbejder i en virksomhed, der er som deres andet hus eller hjem bringe i flere resultater og er meget gladere og i høj grad tilfredse.

Så chillax med dine folk, og du vil observere den store forskel mellem en alt for alvorlig-til-en-fejl og dyster arbejdsmiljø og en, der fremmer nydelse.

5. Organiser medarbejder engagement aktiviteter og planlægge hold udflugter når det er nødvendigt nu og da.

Ingen ønsker at arbejde for en chef eller opholde sig længe i en virksomhed, der kun har arbejdet i tankerne hele regnskabsår lang og ikke har nogen plan for at organisere en god antallet af hold udflugter, medarbejdermoral-opløftende initiativer, eller endda noget så simpelt som hold Morgenmad; frokoster; eller middage.

Husk, at holdets udflugter eller team building sessioner er ikke bare der for dælen af ​​det eller bare så du kunne likvidere det budget, der er afsat til dem. De er meget vigtige og nyttigt middel, der giver dine medarbejdere en midlertidig pause fra alle de Kvaler arbejde og nyde dragt af liv og være i selskab med hinanden. Ikke kun det. Det er en god avenue, hvor mennesker mødes ikke bare at nyde, men at arbejde på deres kammeratskab og teamwork så godt. Også selv i holdets udflugter, folk kan stadig tale om arbejde samtidig have alt det sjove i verden bare for sig selv. Kan &'; t de? Og jeg tror, ​​det er endda en mere produktiv og glædesfyldt teambuilding. Faktisk en ideel teambuilding aktivitet eller team fremtræden er faktisk en, der tildeler et par timer for alle at tage et kig tilbage på, hvad der blev udført, og de fremskridt, der er gjort på arbejdet og diskutere, hvordan nogle fortidens fejltagelser kunne korrigeres, hvordan folk &'; s præstationer kan forbedres, hvordan processer kan forbedres, og hvordan arbejdet og personlige relationer kan styrkes

Den eneste situation, som jeg kan tænke på, hvor denne kan ikke være praktisk, er, når afdelingen. eller virksomheden ikke rigtig har budgettet til at iscenesætte en, og ja, det er undskyldelig.

En påmindelse selv. Må ikke dvæle i den misforståelse, at et teambuilding udflugt inden for et år er nok, eller at et par datoer med dit team ville være tilstrækkeligt bare så du kunne hævde du har gjort dette. Ud over tilbringe kvalitetstid og limning med dine folk, det er virkelig en anden måde at vise, at du er et menneske, der bekymrer sig og ikke bare en pengemaskine robot eller et ja-mand til toppen honchos af virksomheden; en bekymret person, der har altid velfærd sit folk i tankerne. Også holdets bygninger er der til din rådighed for at løse personlige og team problemer eller andre værdier eller træk, der skal forbedres eller korrigeres blandt og i dit folk. Dette skyldes, at alle team building aktiviteter tilbyder post-adfærd principper og stof til eftertanke, at de kan tænke på, fordøje, eller bringe tilbage til deres respektive arbejde.

6. Aktivt inddrage dine medarbejdere i beslutningsprocessen især dem, at de får lov til at gøre.

De fleste medarbejdere, især de højt motiverede og dygtige dem, forlader deres chefer og deres virksomhed, når de føler, at de er blot magtsyge eller udførende af instruktioner, og at de ikke er involveret i diskussioner, der også vedrører dem, hvad de ville gøre, og deres fremtid i virksomheden.

Jeg forstår, at dette kan bestrides af nogle vejledere, der ville komme på tværs af denne artikel og dette er, hvad jeg vil sige til dem. Ja, der er nogle beslutninger, fortrolige på det, som kun kan foretages af lad os sige, forvaltningskomitéen eller dem på ledelsesniveau, og det er forståeligt, selvom latterligt. Men nogle vejledere ikke at begrænse til blot selv beslutninger vedrørende, hvad de ønsker skal ske i deres respektive afdelinger eller hvad de gerne folk på deres hold at gøre, og ikke gøre. De har til at generere buy-in på deres underordnede også. Ikke alle af dem er et ja-mand – a “ ja Sir &"; - “ ja Ma &'; er &"; type person. Der er dem, hvis ideer, de gerne vil blive lyttet til og deres forslag, de ville skal overvejes.

Nogle mennesker træde tilbage, når de føler de ikke bliver værdsat, eller er de bare behandles som rang-and- fil medarbejdere, der ikke har indflydelse på noget eller som ikke har noget nyttigt, gavnlig, kreativ og smart at frembringe.

Hvorfor siger jeg dette? Du er nødt til at forstå, som en vejleder eller en leder, at der er nogle mennesker, der kan være så smart som du er hvis ikke klogere; der er så kreativ, som du er, hvis ikke meget mere; og som har gode ideer, der bare har brug for at blive anerkendt og anvendes. Derfor, hvis du bare begrænser beføjelse til at beslutte og godkende på ting til dig selv og alle andre, der er i den samme situation som du er, eller nogen, der har ordet “ officer &" ;, “ bly &" ;, “ vejleder &"; eller “ manager &"; i deres titler, de fleste af dine medarbejdere, især de meget-stand og yderst motiverede dem ville blive forstyrret, og måske begynde at overveje at arbejde et andet sted.

7. Kommuniker organisatoriske ændringer, firma opdateringer, folk reorganisering og endda virksomhedens udfordringer og problemer til dine underordnede; selv til rang-and-file medarbejdere højre væk. De har ret til at vide, da de også er ansatte i selskabet. Må ikke antage, at de ikke kan tilpasse sig, medmindre guidet eller de måske ikke forstår.

Bare for at dele, der er fire slags medarbejdere i enhver organisation i dag. De er:

Type A: De, der ikke klarer sig godt og er ligeglade på alle,
Type B: De, der ikke klarer sig godt, men pleje meget;
Type C: De, der udføre godt, men er ligeglad overhovedet,
Type D: De, der klarer sig godt og pleje en masse

Ja, det er fint, hvis du ikke opdaterer dem, der er type A og type C. De. ville ikke gøre et stort nummer ud af det anyways. De er de mennesker, der kun går på arbejde for at tjene, så de kunne forsørge sig selv og deres familie og ikke give det en pokkers, hvis de holdes i sløjfen eller ej. Når du står med dem, der er type B og type D, på den anden side, er du nødt til at informere dem, eller du er nødt til at underholde deres spørgsmål i tilfælde af at de spekulerer. Hvis du holde alt hemmeligt, eller hvis du filtrere, hvad du fortæller dem, kan de tror, ​​at der er noget galt, du skjuler noget, eller nogle paranoide måske tror det selskab eller den afdeling, de er i, ikke klarer sig godt længere, eller det vil gennem en hård tid, der kan endda føre til dem at miste deres job, virksomheden lukker, eller rapportering sig konkurs.

Registrer dette i dit hoved, at dine underordnede har ret til at blive informeret og til at blive opdateret om, hvad der foregår i virksomheden og med deres status. Det er fordi de er medlem af organisationen, og de fortjener ikke at blive holdt i mørke. De fleste mennesker træde tilbage, når de ikke kan se eller forstå deres værdi i selskabet. De forlader det øjeblik, de føler, at de er lige behandlet som “ gøre dette-do at &"; arbejdere og ikke har ret til at bidrage, hjælpe i beslutningsprocessen, eller høres uanset hvor stor din virksomhed eller afdeling er.

Derfor, især når du har at gøre med den type B og type U-personale, tage initiativ til at opdatere dem på alt, hvad du har tilladelse til at udlevere. De ville sætte pris på det. Du skal bare sørge for, at du følger den ideelle coaching eller rådgivning proces, og starte med at sætte forventningerne og om målene for samtalen før de bryder opdateringer til dem blidt og positivt. Det kommer til at være meget mere af et problem, når de finder ud af det (især dem, der er dybt bekymrede med deres fremtid eller bevægelse i virksomheden) fra en anden, eller når de opdager det selv.

8. Sidst men ikke mindst, har en brugbar og SMART karriereplan for hver af dine underordnede og ikke kun dem, der er klarer sig godt eller overstiger dine forventninger. Ikke diskriminerer, når det kommer til karriere vækst. Det er, hvad gør folk forlader.

En af de målestokke for en effektiv vejleder eller leder er, hvor mange mennesker, de hjælper få fremmet, eller hvis ikke hjælpe bliver forfremmet, er, hvor mange gange de er i stand til at replikere hvordan de tænker og arbejde gennem de personer på holdet, de er førende. Derfor, jo flere medarbejdere, du hjælpe med at få op corporate stigen, jo bedre.

Folk bud deres fratræden, når de indser, at de ikke går nogen steder med dig eller den afdeling, de er i. Også, de bliver skuffet, når de bemærke, at vejledere vælger eller prioritere, hvem de ønsker eller kan lide at få fremmet. Du er nødt til at forstå, at du ikke er den eneste, der er ambitiøs, eller som har behov for hans månedlige løn til at stige. Dine folk ønsker at få fremmet og deres indkomst augmented nogle flere også.

Det er korrekt, at ikke alle medarbejdere ønsker eller har brug for at få fremmet. Men, hvad med de ambitiøse personer, der har arbejdet virkelig hårdt for at tjene deres velfortjente kampagner, men bare ikke kunne få forfremmet, uanset hvad de gør? Dette er på grund af alle mennesker, der vil afskrække eller ikke støtte dem, deres vigtigste antagonister er deres egne chefer selv. Eller kan de ikke være skurkagtige men de spiller favorisering. Det er ironisk. Isn &'; t det

Ergo, lave en SMART (specifikke, målelige, opnåelige, relevante og tidsbundne) karriereplan med alle dine underordnede (og ikke kun nogle få udvalgte), der beskriver, hvad det bedste? salgsfremmende spor for dem er baseret på deres styrker, resultater og egenskaber. Gøre dem til at indse, at du har en karriere plan for dem, og at du ville hjælpe dem med at kravle op organisationsdiagram på den betingelse, at de konsekvent overstige dine forventninger og imponere kunderne. Gør dem se, at du ikke kun arbejder for dig selv, og at din vækst er deres vækst også i den forstand, at når du går op, de også gå op med dig. Endelig, sidde ned med dem og oprigtigt strategize om hvordan du gradvist men sikkert kommer til at lede dem til den højere position, de fortjener og ønsker.

Se for, at du gør dette for alle, uanset hvad deres niveau af præstation er. Der er tidspunkter, at bunden kunstnere returnere favor eller gøre noget prisværdigt, der forvandler deres ydeevne rundt, når de ser, at de har meget støttende chefer, der har deres vækst i virksomheden i tankerne, selvom de ikke har været klarer sig godt eller tager deres job for givet . Det er som at slå to fluer med ét smæk. Du har allerede hjulpet dem med deres yderst eftertragtede kampagner, og du har også givet dem et wake-up call kommunikerer de bør gøre noget med deres liv og karriere.

Tænk over det.

Disse er blot nogle af de bedste fremgangsmåder, som jeg gerne vil dele til at hjælpe dig løse dine folk fastholdelses- og medarbejder nedslidning udfordringer og unddrage sig farerne ved “ hjerneflugt &"; eller “ intellektuelle &'; tab &" ;. Forhåbentlig med disse at blive sat til at praktisere, vil du være i stand til at gøre mere loyale, mere engageret, mere dedikeret, mere motiverede og mere tilfredse medarbejdere i dit team medlemmer, og at de ikke ville blive formanet til at vende i deres resignation breve og ser efter grønnere græsgange et andet sted; et andet sted, der ved, hvordan man tager sig godt af deres medarbejdere bedre
.