Transformational Leadership bør føre Market Recovery

Du er sandsynligvis som fodret op, og frustreret, da jeg er med selskaber, som du har fået overdraget dine hårdt earnt penge, og som ikke vender tilbage solide resultater, men i stedet forsøger at forvirre dig med smukt scriptede resultater og meddelelser, der skildrer en positiv fremtid og en én gang usædvanlige (som regel dårlig) resultat. ? Disse løfter for en lys fremtid dog aldrig synes at materialisere med midler på din dividende-konto, undtagen i de gode tider, de

Hvor ofte de stillede spørgsmål: Hvorfor er der løbende en gang undtagelser? Der bare en fjerdedel siden ikke forvente, hvad der skulle have været forventet? Hvorfor er der redundans runde efter redundans rundt i nogle store virksomheder? Hvorfor blev alle disse mennesker beskæftiget i første omgang? Kan nogen i en meget ledende stilling ikke planlægge mere end tre måneder frem? Hvor er den holistiske lederskab, lyden planlægning, og den reelle forståelse af, hvad bidrag den menneskelige ressource gør, eller kunne gøre? Er der nogen senior i denne organisation touch, og virkelig lytte til de mennesker, der i skyttegravene for handel, eller skal de kun høre deres betroede cirkel?

Ved udarbejdelse af et nyligt forslag, lærte jeg, at en hel division var blevet afskediget afskediget på grund af manglende rentabilitet. I denne deling var der en kerne af lavere niveau ledere, der havde løsningen på en tilbagevenden til rentabilitet for mere end et år, men ingen i direktionen var parat til at tage sig tid til at lytte. Deres plan var så effektiv, at et personale buyout allerede har oplevet en hurtig tilbagevenden til profit!

Enhver direktør kan se godt ud i boom markeder, er det ikke svært, når markedet vokser hurtigt, og kunderne kan ikke få nok af hvad det er du har. Nogle direktører formår at bevare deres roller, mens selv i gode tider stadig bringe i meget gennemsnitlige resultater!

Hvad adskiller de øverste ledere fra masserne er de resultater, de kan konsekvent leverer, selv i recessions-økonomier. Planlægningen de forpligter med en fuld forståelse af, præcis hvordan deres virksomheder opererer, og hvilke talenter, de har om bord. Den effektive personaleledelse, hvor det bedste bevares, og de svageste hurtigt identificeret og flyttes. Inspirationen og lidenskab, som de indgyde deres organisation hver eneste dag. Følelsen af ​​identitet, de fremme.

Hvis man ser på historien om virksomheder med exceptionel ledelse, så vil du se, organisationer, der udfører konsekvent godt og har minimum afskedigelser. Disse organisationer er desværre meget sjældne, og er ofte privatejet hvor ejerne personlige midler er direkte påvirket. Han eller hun kan ikke bare sige op og gå væk med deres sidste bonusser, ind i et nyt liv. Disse private iværksættere liv er uløseligt sammenvævet med deres virksomheder, men desværre får vi sjældent mulighed for at investere i disse ledere.

Der er nogle eksempler i dagens offentlig virksomhed sektor, der skiller sig ud som beacons i en dyster økonomi, disse virksomheder har haft minimale lå offs af medarbejdere, og alligevel stadig returnere forventede positive resultater, selv i den såkaldte globale recession. De er bare stille og roligt at gå om at gøre, hvad de skulle gøre, med fokus på at sælge deres varer og tjenesteydelser og ansvarligt at udnytte deres midler for væksten, og langt sigt, i organisationen. De planlagt for recession, identificeret virkningen tidligt og justeres eller omlægges i overensstemmelse hermed. De sandsynligvis voksede, uden fusion eller overtagelse, i mørket. Disse virksomheder har særlige ledere, som regel langsigtede passionerede og engagerede ledere, de helt store Ledere af dagens &'; virksomhedernes verden

Mange, især store, virksomheder er hæmmet af alvorlige problemer, der er overvældende produktivitet, der omfatter, men er ikke begrænset til:.
Blame kulturer, der tillader folk at bruge alt for meget tid på hvem gjorde det, i stedet for hvordan du løser det.

Den tid ledende medarbejdere tilbringer forberede store og komplekse præsentationer til internt brug. Brugen af ​​interne Powerpoint er blevet virkelig viral i mange organisationskulturer. Det er at spise produktivitet og udøvende tid, som en kræft.

Enorme mængder af business analyse og rapportering, der rent faktisk læses af noone, ikke efterkommes og bliver bare et supplement nødvendigt at støtte den powerpoint-præsentationer.

Komplet undervurdering, selv til kanten af ​​uansvarlighed, mod menneskelige ressourcer. Nogensinde mere omfattende, er automatiserede systemer erstatter sande ansigt til ansigt evalueringer og karriereplanlægning for medarbejdere. Dette resulterer i medarbejder frustration, spild af talent og ekstra antal ansatte. Det resulterer også i dårlige resultater medarbejdere, der har chancen for at blive længere med deres navlestrenge tilsluttet korrekt. Derudover er ofte nye mennesker ansat, når de eksisterende folk kunne styre udvidede roller, men ingen ved deres cv, eller deres talent, længere!
Executive overbelastning med både personlig stress, og for mange ledende roller oprettet, på grund af mængden af ​​tid brugt på internt fokuseret spørgsmål. Dette resulterer i en indad søger organisation med lave kundetilfredshed niveauer.

Transformational Leadership, hvis omfavnede fuldt, kan øge produktiviteten med op til 50% i de lavere niveau roller, og op til yderligere 60% i senior udøvende bidrag til investeringsafkast. Under denne form for lederskab, vil hver afdeling i organisationen se nogen funktion eller drift, fra positionen af ​​kunden og /eller reglerne. Med andre ord, hvis det gør ikke &'; t forbedre vores finanspolitiske ansvar eller kundeoplevelse, hvorfor gør vi det? Positiv vækst i ROI kommer primært fra kundetilfredshed og et veldrevet virksomhed, hvor den dyreste aktiv – mennesker – udnyttes fuldt ud og produktivt.

Transformational Leadership skal starte i toppen, den person, ladet med førende organisationen. Det er mindre effektiv, hvis startede nogen lavere i organisationen. Hvis den administrerende direktør eller COO stadig forventer gårsdagens værdier, når direktionen lag omfavne Transformational Leadership principper, så har du en skadelig afbrydelse, der vil påvirke produktiviteten og frustration af ledelsen. Når omfavnet af Leadership, bør det blive undervist og belønnes ned gennem rækkerne til de laveste niveauer i forvaltningen.

Transformational Leadership principper vil sikre, at alle beslutningstager i organisationen ved præcis, hvad de kan forvente, og hvad der er forventes af dem. Der vil være sammenhæng i alle spørgsmål. Det vil sikre, at enhver person forventes at handle i virksomhedens &'; renter vil rigtig forstå forretningen, og hvordan det interagerer fra den ene del til den anden. Beslutninger vil blive taget holistisk, og hurtigt, i stedet for agonized gennem analyse løkker og stadig foretages uden kendskab til indvirkningen på et andet område af virksomheden.

Fusioner og opkøb vil være bedre anbefales og henrettet. Kulturel synergi vil have ny og produktiv betydning. Rapportering vil være mere præcis og konsekvent, fordi medmindre der er en væsentlig katastrofe, som ingen kunne forvente at have været forberedt, så resultaterne bør være relativt forudsigelig!
En kæmpe udfordring for administrerende direktører i dag, er, at de ofte forventes til at udfylde rollen som en talende hoved mere end 50% af deres tid, men stadig forventes af bestyrelsen i ledelsen til at forstå rænkespil af deres virksomheder. Så rapporterer samme CEO et sæt af numre, der præsenteres til ham eller hende, af et team af forretningsanalytikere og alligevel virkelig den administrerende direktør kan ikke have dybden af ​​forståelse på den driftsmæssige side af deres virksomheder til at være sikker på resultatet.

En konsekvens af lange kører gode tider på aktiemarkedet, er urealistiske forventninger til aktionærerne for kvartalet på kvartal resultater, hvilket resulterer i mange direktører er ude af stand eller uvillige til at overveje konsekvenserne af næste år, indtil den ankommer.

I 80 &'; s, blev ansvarlige organisationer skulle have kort- og langsigtede planer for deres virksomheder, en plan langsigtet bliver normalt 3-7 år. I dag er en langsigtet plan strækker sjældent ud over år, bortset fra udvikling af produktet. Dette fænomen er skylden på internettet alder, men faktisk det er en undskyldning for dårlig reaktiv beslutningstagning ved hvert kvartal ende.

Der er mere grund end planlægning nogensinde, at på lang sigt skal også stadig være klart dokumenteret i store organisationer. I min erfaring ingen får noget, de forventer, uden en solid skriftlig plan! Endsige en stor virksomhed med tusindvis af ansatte.

En transformerende leder vil præsentere en konsekvent og leveres plan, der vil genvinde aktionær tillid ved solid udførelse, og tiltrækker især institutionelle aktionærer søger længere sigt, sunde investeringer med lavere risiko. Pensionsordninger bør ikke satsede på beslutninger truffet af stressede, underinformed direktører handler reaktivt at forsøge at levere en dårligt rådgivet prognose!

Hvis du tror, ​​denne artikel er barsk, så skal du have dine penge investeret med virksomheder, der drives af virkelig store ledere allerede! Tillykke!

De fleste af os ikke, og vi lider i dag konsekvenserne af dårligt valgte lederskab i mange offentlige virksomheder.

Nu er det tid for Transformational Leadership.

Fortsat dårlige resultater fra dem betroet enorme mængder af aktionærernes midler ikke længere acceptabelt for investorerne, uanset økonomien, bør prognoserne opfyldes, og Correctional aktiviteter, der gør fuld brug af de menneskelige ressourcer bør anvendes hvor det er nødvendigt.

Sandelig Great Lederskab er blot 12 enkle holistiske principper, som, hvis den anvendes vil omdanne en organisationer resultater.

For mere information besøg venligst http://terrieanderson.com/courses.php
.