Motivation på arbejdspladsen for optimale resultater er ikke en "one size fits all" Implementering

Virksomhedsledere og leder på alle niveauer som regel enige om én ting: Det &'; s konstant udfordring at holde andre i arbejdsmiljøet motiverede og produktive. Dette gælder især i betragtning af den virkelighed, hvad der driver én person, kan være helt anderledes end det, der driver en anden. Således at være effektive i at skabe et maksimalt produktivt arbejdsmiljø, det &'; s afgørende at forstå på et individuelt grundlag, præcis hvad der motiverer hver unik person, du forsøger at påvirke. Så med dette i tankerne, her er flere forskellige eksempler eller prototyper af personer, du kan finde på arbejdspladsen, og hvad &'; s mest sandsynligt at inspirere optimal produktivitet i hver. Tro det eller ej, disse egenskaber selv svarer til de stadier af udvikling som mennesker, som hver enkelt Udsigt til hans eller hendes karriere. Ved at forstå, hvad der driver hver unik medlem af dit hold, kan du effektivt skræddersy den tilgang, du bruger til at få mest muligt ud af hver person, du &';. D gerne motivere

Nogle mennesker er hovedsageligt motiveret af den simple tro på, at deres job er sikker og sikkerhed for, at deres arbejde har vundet &'; t bliver for hård eller overvældende. Når motiverende nogen som denne, acceptere deres begrænsninger og undgå at skubbe dem mod avancement (som kan føle, at dem som mere en trussel end en belønning, uanset om de indrømme det). Antages det, at deres arbejde er tilfredsstillende, dog fortsat at forsikre dem om deres sikkerhed ved at opretholde ensartethed i deres opgaver, så de forbliver i stand til i tilstrækkelig grad at gøre deres job.

For andre, selve strukturen, der eksisterer inden for en virksomhed eller organisation er en perfekt løbende motivator for dem, der trives i miljøer med klare og måske endda stive regler, procedurer og retningslinjer. Gør, hvad der forventes, ikke gør bølger og opholder sig på “ den gode side &"; af myndigheden er hvad der holder dem i gang på en dag-til-dag basis, samt deres magt til “ reglen &"; deres underordnede. Militære typen operationer og visse store virksomheder er gode eksempler på, hvor disse mennesker trives. For disse ansatte give positiv forstærkning for at følge procedurer og regler, eller gøre ting “ efter bogen &" ;. Men ligesom den første gruppe, undgå at skubbe dem ud af deres komfort zoner

For mange er det &'; s. Mulighed for at imponere andre eller modtage ros eller validering, da deres primære motivation er faktisk at opnå anerkendelse eller godkendelse fra andre. Mens du måske rette antage, at stort set alle kan lide godkendelse af andre, nogle mennesker rent faktisk har brug for det til at blomstre og don &'; t gøre det så godt, når de aren &'; t følelse valideret. Så tag dig tid til at erkende, at disse personer gør et godt stykke arbejde, for eksempel i form af priser (såsom “ ansat i måneden &" ;, osv) for at hjælpe dem til at føle værdsat og som om de er en del af a “ familie &"; der værdsætter både det job, de gør, og dem som mennesker. Nogen måde du kan viderebringe budskabet til “ beholde det gode arbejde &"; kan have en enorm indflydelse

I vores samfund kompensation via løn, frynsegoder eller andre håndgribelige belønninger og fordele er naturligvis den mest almindelige form for motivation, der tilbydes; og for nogle medarbejdere, det &'; s nok til at motivere dem maksimalt. Sådanne medarbejdere eller kolleger reagerer bedst på sådanne ting som rejser, bonusser, tid off og bedre fordele

Bemærk at det &'; s. Arbejdsgiveren – ledere eller virksomhedens politik – som giver alle de motivationsfaktorer diskuteret hidtil. Men de, der falder i de næste to kategorier udmærker sig ved, at den vigtigste måde, de er motiveret, er intrinsicallyor indefra. Med andre ord, de er mest tilfredse ved at gøre og blive udfordret af, hvad de elsker og føler brænder for. Som en leder eller supervisor, er det afgørende at anerkende sådanne enkeltpersoner for de unikke evner og indre drive til at udføre dem, at de kan bidrage til din mission, da de ser deres arbejde som et kald og deres arbejdsmiljø som et sted at være kreativ og at anvende deres unikke gaver og talenter. De har brug for at nyde deres arbejde; og passer bedst i et miljø, der værdsætter deres bidrag. Når disse behov ikke længere er opfyldt, vil de være mest tilbøjelige til at brænde ud og søge en ny opgave eller miljø, hvor de igen kan trives. De føler bedst om deres arbejde og sig selv, når det gives mulighed for og frihed til at anvende deres unikke magi til opgaven. Mit råd til ledere om disse personer er til at modstå enhver micromanaging og husk, at de bringer løven &'; s andel af deres egen motivation til bordet. De kun andre ting, de behøver, er muligheden, nogle brede retning, ressourcer til at få arbejdet gjort, og en måde at måle effekten af ​​deres bidrag. Jeg tror, ​​at alle, der er villige til at gøre, hvad det tager at lade deres lidenskab være den ledende kraft i deres karriere kan deltage i denne kategori. Når jeg træner folk på karriere forandring, jeg lære dem mange måder at få adgang til denne del af sig selv.

Det højeste niveau af selv-motivation kommer fra muligheden for at tjene et formål større end en selv. Dette kan være en forpligtelse til at spille en vigtig rolle i at betjene en årsag man tror på eller løse et stort problem – at &'; s meget større end en selv. For disse ansatte tilfredshed dygtiggørelsen andres liv, ændre nogle aspekter af verden, eller blot give tilbage er, hvad der faktisk motiverer dem. Med andre ord, de er uden selvtilfredsstillelse i denne del af deres liv; og nyder deres arbejde er langt mindre vigtig. Når motivation synes at svinde, kunne det være et tegn på, at arbejdet er gjort, og /eller en anden mission er moden. Til tider de bør også blive mindet om det store billede, og hvordan effekten af ​​deres bidrag tjener noget større

Så næste gang du &';. Re kæmper for at finde en måde til at fremme en af ​​din medarbejder &'; s evne at trives på arbejdspladsen, udforske, hvad han eller hun kan virkelig være brug for – på individuel basis – for at give dig det bedste, de &'; ve fik. Overvej de forskellige muligheder. Det centrale er at vide, hvad der gør den enkelte medarbejder &'; kryds &' ;. Selvfølgelig, i den virkelige verden, de fleste af os søger alle disse motivationsfaktorer fra tid til anden, men at kende en given person &'; s standard position vil gå en lang vej mod både fastholdelse og hjælpe dem til at tjene din mission bedst. Som virksomhed leder, aldrig glemme den magt, et meget motiveret team kan levere
.