Knowledge Worker s manifest

Problem

I dag er alt for mange mennesker er frustrerede og ønsker mere ud af deres karriere. De er trætte af at kæmpe for at nå det næste niveau af ydeevne i deres job:

En nylig Harris Interactive meningsmåling af 7,718 arbejdere afslørede, at:
o 42% følte sig brændt ud
o 33% følte sig død -ended
o 85% ikke føler sig stærkt opfyldt af deres arbejde, og

En undersøgelse foretaget af The Conference Board viser, at tilfredsheden niveauer blandt alle arbejdere har forværret i de sidste 20 år. Mindre end 45% føler opfyldes ved, hvad de gør i dag

En nylig Franklin Covey meningsmåling på 23.000 arbejdere viste, at:.
O 80% var bryder om deres mål, og
o 50% var utilfredse med deres arbejde i slutningen af ​​ugen

Behøver jeg fortsætte? Er dette det bedste, vi kan gøre? Har du finde dig bruge sætninger som ...
• Mandag morgen blues
• Pukkel dag
• TGIF
• Psykiske dage

Har vi lyde som vi faktisk har det sjovt? Hvor tilfreds og lidenskabelig er du virkelig om dit arbejde og resultater? Hvis du aren &'; t, godt du er bestemt ikke alene. Der er en epidemi af mennesker, der er frustrerede, utilfredse, uopfyldte, og ikke brænder for deres arbejde ~ der er problemet.

Hvad der præcist er årsag denne epidemi? Business har ændret sig. Vi bruges til at leve i en industriel tidsalder, der kørte på fysisk kapital (f.eks, råvarer, maskiner). Nu lever vi i en intellektuel alder, der kører på intellektuel kapital (f.eks, viden, mærke anerkendelse, service).

En arbejdstager &'; s største værdi plejede at være til den manuelle evne til “ gøre &"; (dvs. den manual worker). I dag en arbejdstager &'; s største værdi kommer fra en mental evne til at "tænke" (dvs. den viden arbejdstager)

Desværre er mange af nutidens overbevisninger om, hvordan til at håndtere folk - og hvordan du skal klare dig selv - er. legacy overbevisninger skabt i den industrielle tidsalder. De er blevet gået ned og lært af din leder, som lærte dem fra hendes manager, der har lært af sin manager, og så videre.

Disse legacy overbevisninger er hvad drive statistikker vedrørende job utilfredshed. Mens din værdi har ændret sig på mange måder, du fortsat værdiansættes - af ledelsen og dig selv - som manuel arbejdstager gamle blev vurderet.

Hvad vi har i dag er forældede, malplacerede, og ineffektive overbevisninger og begreber fra en svunden tid. Vi har brug for moderne overbevisninger, der er designet til i dag &'; s vidensarbejder, ikke den manuel arbejdstager

Moderne forskning viser os præcis hvordan disse overbevisninger nødt til at ændre.. Tricket er dog, at det er dine individuelle overbevisninger, der også skal ændre sig, hvis du er til at undgå at blive bare en anden utilfreds, ulykkelig, og underpræsterende statistik

Det &';. Er tid til en revolution i, hvordan dagens vidensarbejder er værdsat, og hvordan du sætter pris på dig selv. For at gøre, at det er din egen-tro skal først ændres. Det &'; s tid til en privat revolution, hvor du bryder med vanetænkningen og revolutionere dit eget sind.

Store Skifte

Det &'; s ikke vores far &'; s erhvervsliv længere. Øget konkurrence, nedsat barrierer for indgangen, et voksende verdensmarkedet og de skiftende forhold mellem organisationer og deres ansatte; alle gøre i dag &'; s business landskab radikalt forskellig fra, hvad det var kun en generation eller to siden.

I hjertet af denne ændring er, at erhvervslivet har skiftet fra en industriel æra til en intellektuel én. De konkurrencemæssige fordele ved gamle ikke længere meget af en fordel. Oftere end ikke, hvad der gør en virksomhed bedre end en anden er ikke sine produktionsfaciliteter, antallet af maskiner det ejer eller dets adgang til råvarer. Hvad adskiller dag &'; s business vindere fra tabere er den intellektuelle kapital indeholdt mellem ørerne af en business &'; s mest værdsatte aktiv – DU, den viden arbejdstager.

Hvad er en viden Worker alligevel? En viden arbejdstager er en person, der skaber værdi ved at bruge viden til at levere resultater, i modsætning til en manuel arbejdstager, der bruger maskiner til at fremstille tingene. Selvfølgelig titlen indeholder de mere oplagte vidensfelter som informationsteknologi, programmering af computere, og videnskab, men du kan blive overrasket over, hvad andre slags roller er mere videnbaseret dag (fx ledelse, salg, kundeservice). Videnarbejdere nu anslås at overtal alle andre arbejdstagere i Nordamerika mindst fire til en (Haag et al., 2006 s. 4).

Tjek listen af ​​roller på "www.whatsyourgenius.com" for at se, om du er en viden arbejdstager. Du kan bare blive overrasket

• Det faktum, at Videnarbejdere langt overtal arbejdere i dag, er ikke et argument
• 70% af verdens &'; s BNP er nu genereres gennem leverer tjenesteydelser i stedet for produktionen af ​​varer, Salg • Otte ud af ti medarbejdere nu yde support og tjenester
• Virksomheder, der forvalter videnarbejdere hellere have markedsværdier spænder fra $ 16,000 til $ 40,000 per medarbejder højere
• I løbet af de sidste 11 år har virksomheder, der rangerer højest på deres evne til at håndtere videnarbejdere økonomisk klaret sig bedre end S & P 500 med 50% hvert år.

Legacy Overbevisninger

Selvom dag flere mennesker end nogensinde er videnarbejdere, de fleste af de overbevisninger om, hvordan man håndtere folk er ældre overbevisninger, der ikke passer med denne nye virkelighed. Den mest udbredte af disse sidesten overbevisninger - den, der egenhændigt gør mere skade på den enkelte arbejdstager end nogen anden - er troen på, at virksomhederne er nødt til at eje, administrere og kontrol mennesker ligesom de ejede og styrede maskiner i den industrielle tidsalder .

Den konventionelle visdom af den industrielle tidsalder var, at selskabet har besluttet hvem gjorde hvad og hvordan, og ledelsen skulle diktere “ en bedste måde &"; at udføre enhver opgave. Denne opfattelse var mest på grund af teorien om Scientific Management, som blev “ Bibelen &"; på den ene bedste måde at styre folk for optimal effektivitet i en industriel tidsalder.

Det eneste problem var, at de ledelsesmæssige principper for Scientific Management set den manuel arbejdstager som en fejlbehæftet element i den industrielle proces, der skulle kontrolleres . Denne kontrol havde en frygtelig dehumaniserende effekt på verden &'; s arbejdsstyrke og blev afsæt for den endelige reduktion af arbejdstageren til andet end et stykke udstyr, der skal bruges og kontrolleres.

Her er to eksempler, der illustrerer den kontrollerende og begrænse visning af individet fra filosofien i Scientific Management:

• “ Du gør det på min måde, ved min standarder, med den hastighed I mandat, og dermed opnå et output jeg ordinere. Alt du skal gøre er at tage ordrer og give din måde at gøre jobbet for mine &";.

• “ Hver mand må opgive sin egen særlige måde at gøre tingene, tilpasse sine metoder til de mange nye standarder, og vokse vant til at modtage og adlyde anvisninger dækker detaljer store og små, som tidligere var blevet efterladt til individuel bedømmelse. Håndværkerne er at gøre som de får besked på. "
Uanset om vi forstår sammenhængen eller ej, har vi arvet en betydelig arv af overbevisninger, der fortsætter med at drive ledelsespraksis, der undervurderer individualitet og få folk til at opgive deres egen bedste måde til fordel for virksomheden &'; s. en bedste måde

Jeg ved, hvad du siger lige omkring nu “.. Ja, men det var lang tid siden Forretning i dag er intet som at &";. Hvis du tror, ​​at vi faktisk forlod alle disse overbevisninger i fortiden, overveje følgende eksempler på, hvordan en industriel visning af mennesker stadig overlever i DNA af de fleste organisationer

•. De fleste virksomheder stadig ansætter industrielle æra udøvende strukturer Vi plejer. finde en administrerende direktør, en økonomidirektør og endda en Chief Operations Officer Men hvor mange virksomheder har en Chief Mennesker Officer

•.? De fleste virksomheder i dag stadig praktiserer industrielle æra finans – hvor materielle indkøb registreres som en investering på P & L ark og løn går i bekostning kolonne.

• De fleste virksomheder stadig gøre et bedre stykke arbejde med at styre processer og materialer, end de gør folk (de fleste produkt defekt satser er meget lavere end menneskelige omsætningshastigheder)

• Uden for løn, kun 0,6% af virksomhedernes omsætning brugt på Resource initiativer menneskelige.

Problemet er så, at det meget inden for ledelse er således grundlagt i en industriel mentalitet hvor det blev født, at vi tager disse grundlæggende overbevisninger for givet uden at sætte spørgsmålstegn dem. Resultatet er en arv af tro, der er så grundlæggende og sådan en grundlæggende del af, hvordan vi mener, at det går ubemærket og uantastet.

Faren med legater af enhver art er, at de ofte fortsætte med at eksistere, blot fordi de altid har eksisteret. De behøver ikke forblive på plads på grund af deres egen fortjeneste, men snarere som standard.

Konsekvenserne

Der er flere problemer forbundet med sådanne legacy overbevisninger, men en af ​​de største er den gamle kommando og kontrol mentalitet. Denne opfattelse definerer rollen som hellige og arbejdstageren som offer. Med dette mener jeg at “ en bedste måde &"; hvor den enkelte instrueres til at ofre hans eller hendes måde at gøre tingene til fordel for virksomheden &'; s måde.

Når den primære værdi arbejdstageren for hans eller hendes manuel evnen til at "gøre", forventer alle til at svare til en standard måde at gøre noget kan have fungeret. Det &'; s fordi det er muligt for folk at ændre den måde, at de manuelt udføre en opgave. Da den primære værdi i dag &'; s arbejdstager er intellektuel, men forventer alle til at svare til en standard måde at tænke gør ikke &'; t arbejde på alle, fordi det ikke er muligt for folk at ændre deres naturlige tænkning og beslutningstagning stilarter.

I dag skal du være ukrænkelig og rolle er offer. For at lykkes i dag, skal du give op på følgende andres &'; s en bedste måde og finde din egen bedste måde – en, der er tro mod din egen naturlige talenter til at tænke

Løsningen

Det &';. er tid til en revolution i, hvordan du ser dig selv og dine roller. Denne revolution indebærer ikke vælte virksomhedernes ledelse. Det indebærer ikke din forsøger at ændre noget - andet end, hvordan du ser dig selv og hvordan du får resultater.

Revolutionen I &'; taler om er en privat revolution, en, hvor du radikalt ændre den måde, du sætter pris på dig selv. Det &';. SA revolution i dit sind for, hvordan du nærmer dig din rolle, og hvordan du går om få resultater

Sådan Start din helt egen private Revolution

Hvordan du oprette din egen private revolution ? Kort sagt, lære af dem, der allerede gør det med succes. Der er personer, der har brudt med de konventionelle måder. Der er dem, der nægter at håndtere sig selv at bruge forældede overbevisninger. Og disse personer kan vise dig, hvordan de skabte deres egen private revolution, og hvordan de fandt dyb tilfredsstillelse, tilfredshed, passion og succes i det, de gør hver dag. De kan vise dig, hvordan du starter din helt egen private revolution lige som de gjorde engang.

venstre eller højre?

Hvad gør disse moderne videnarbejdere gøre for at opnå betydelig succes? Resultaterne af en nylig 7-årig, 197,000-personers, 23-land undersøgelse giver os nogle af svaret. Kort sagt, de mest succesfulde mennesker i den nye økonomi genkende tre centrale fakta om sig selv: Restaurant • Deres værdi til organisationen er flyttet fra deres fysiske evne til at gøre, at deres mentale evne til at tænke

• Mens de kan ændre, hvordan de manuelt gøre ting, kan de ikke ændre deres naturlige tænkning og beslutningstagning stilarter

• I stedet for fastsættelse af sig selv i overensstemmelse med den ene bedste måde, de gør rollen i overensstemmelse med deres egen bedste måde
enkle koncept nedenfor illustrerer, hvordan de mest succesfulde mennesker i dag &';. Økonomi tænke meget anderledes om sig selv og deres vej.

Der er fire universelle trin, som alle går igennem i nogen rolle:

• Trin 1 – Accepter rolle

• Trin 2 – Få at vide, hvilken rolle bedre og bestemme, hvad denne rolle egentlig kræver for succes

• Trin 3 – Uundgåeligt, identificere huller mellem hvilken rolle kræver, og hvad du kan give (talenter, viden, færdigheder, etc.).

• Trin 4 – Forsøg på at lukke disse huller (enten ved at ændre dig selv, eller ændre den rolle).

Trin # 4 er den afgørende forskel. Det er hvor forskellen mellem gamle og nye tro ligger. Den gamle tro er, at den rolle er fast og for at forbedre kræver dreje til venstre for at fokusere på fastsættelse sig (dvs. ændre din naturlige tankegang stil).

Dagens succesfulde revolutionære dog gøre det stik modsatte. De don &'; t antage, at de er nødt til at ændre sig selv for bedre at passe den rolle, de har. I stedet dreje til højre og fokusere på fastsættelse af rolle for bedre at passe dem i stedet

Vil du dreje til venstre for at forsøge at ændre dig selv – eller vil du dreje til højre for at ændre rolle

• Marshall Goldsmith, en berømt executive coach og revolutionær, giver et godt eksempel på at dreje til højre, når han siger, “ Jeg prøver hele tiden at forfine de stærke sider jeg har, men det gør ikke &'; t mener jeg forsøge at udvikle ting, jeg don &'; t allerede har. Det centrale er at få din rolle afhænger primært af, hvad du allerede naturligt gøre godt &";

• Berømte management guru Peter Drucker, der anvendes til at rådgive ledere til at hjælpe deres folk drej til højre, da han sagde: "Gør dine folks svagheder irrelevante." Han sagde ikke løse person han sagde ændre rolle, så svagheden er ligegyldigt, fordi det ikke er nødvendigt

• Golf legenden, Tiger Woods, har en svag sand spil, men i stedet for at bruge tonsvis af energi forsøge at reparere sig selv ved at forbedre sin sand spil, vendte han sig til højre og fokuserer på hans styrke som chauffør – derfor, han ikke lander i sandet i første omgang, hvilket gør, at svaghed irrelevant.

Få det punkt? Så spørgsmålet til dig er:

Ønsker du at bruge dit liv at forsøge at reparere dine svagheder og montering deres én bedste måde – eller vil du hellere gøre det på din måde, autentisk, i din egen bedste måde, med passion, tilfredshed, glæde og resultater, der overrasker dig

Hvis du vælger sidstnævnte rute, den vandt &'; t ske ved at vente på ledelse til at gøre det for dig. Som alle revolutioner, skal denne ene også finde sted i dit sind og hjerte først. Du er nødt til at oprette din egen private revolution – fordi ingen andre vil gøre det for dig!

Det næste skridt i at skabe, at privat revolution er at få den vejledning, der vil vise dig nøjagtigt, hvordan de mest succesfulde revolutionære har gjort det. Det er en bog med titlen Hvad &'; s Din Genius – Hvordan det bedste Tænk For Success i den nye økonomi, og det vil give dig alt hvad du har brug for at lære at begynde at dreje højre, så du kan blive mere selvbevidste, autentisk, tilfredse og vellykket.

Nogle af de vellykkede revolutionære du vil lære fra i denne bog:

• Anthony Robbins – Personlig Life Coach og Peak Performance ekspert
• Dan Lyons – CEO for Team Concepts Inc., 7-tiden landshold medlem, verdensmester og olympiske i roning
• Frances Hesselbein – Stiftende direktør for Peter F. Drucker Foundation og tidligere administrerende direktør for de Girl Scouts of America
• Laurence Higgins M.D. – Chef for Sport og skulder kirurgi på Harvard
• Dr. Marshall Goldsmith – NY Times &'; bedst sælgende business forfatter og executive coach til Fortune 500 administrerende direktører
• Michael Lorelli – tidligere Chief Marketing Officer og formand for PepsiCo International Restaurant • Mickey Rogers – Verden Authority Sprængstofsmedalje Expert
• Randy Haykin – Stiftende Vicepræsident Salg /Marketing Yahoo Inc.
• Og mange andre, …

Genius Files er en serie af pædagogiske artikler udformet fra erfaringer i den nyligt indgåede Genius Project (en syvårig, 197,000, treogtyve land undersøgelse af, hvad der driver individuel ekspertise i den nye viden arbejdstager økonomi).

Genius Project er den grundlæggende forskning bag den seneste bog fra Innermetrix Inc grundlægger og CEO Jay Niblick titlen, Hvad er din Genius – Hvordan Best Tænk succes.

For at se hele Genius serien, eller for at lære mere om Mr. Niblick, kan du besøge http://www.whatsyourgenius.com
.