*** Ledere Foster Individuel Passion for forandring og forbedring

"Uden lidenskab mand er blot latent kraft og mulighed, ligesom flint, der venter chokket af jernet, før det kan affyre frem sin gnist."
– Henry Amiel

Stærke ledere er meget gode til at tilpasse individuelle interesser, styrker og mål med det arbejde, der skal gøres. At parafrasere Joseph Campbells berømte dictum, de hjælper folk følge deres lyksalighed. Peter Drucker engang bemærkede, "Når noget bliver udført, bliver det gjort, jeg har lært, ved en monomane med en mission." Salg

Stærke ledere udnytte lidenskab af monomaniacs på deres hold til at skabe forandring . Selv hvis denne passion er imod lederens forandring, er det stadig værdifuld, da en leder ved, at modstand mod forandring er langt bedre end apati. Jo stærkere modstand, jo stærkere den energi, der er til rådighed. Så ledere grave dybere for at forstå kilden til modstand og enten genoverveje ændringen baseret på den visdom, de afdække, eller de udnytte og justere den energi af denne resistens.

Når en medarbejder nærmer sig leder med en forbedring forslag (og det sker for ledere oftere end konventionelle ledere), vil lederen første probe at se, hvor dybt hans eller hendes passion kan være for ændringen. Hvis det er rimelig stærk og idéen fortjener test, vil lederen ofte give holdet medlem ansvar for at prøve eller gennemføre ændringen. Det skaber større ejerskab og nærer et team af mennesker, der får direkte og aktivt involveret i at gøre forbedringer. Denne high-involvering ledelse skarpt i kontrast til den traditionelle tilgang af frontlinjen mennesker gør forslag til ledelse eller andre afdelinger for at gennemføre – og derefter brokker på gangene, at ingen nogensinde optræder på deres forslag.

Stærke ledere engagere folks hjerter. De bygger stadigt dybere passion og engagement. Det centrale ledelse ord er "pleje". Når vi bekymrer os om vores arbejde, vil vi ofte være hårdere på os selv end nogen anden ville vove at være. Når vi virkelig bekymrer sig om de kunder, vi betjener, vil vi gå ud af vores måde at sikre, at hver "sandhedens øjeblik" (kontakt med kunder) er så positivt, som vi kan gøre det. Når vi interesserer os at gøre vores organisation lykkes, vil vi gå ud over vores opgave at gøre, hvad det kræver at være en del af et vinderhold. Når vi interesserer os for vores produkter eller tjenester, vil vi gøre, hvad det tager at fortsætte følelse stolt af, hvad vi gør.

Ledere pleje dybt om de mennesker i deres organisation. Team medlemmer føler deres pleje og gengælde den.

"Af alle de beslutninger en leder gør, ingen er lige så vigtig som de beslutninger om mennesker, fordi de bestemmer kapaciteten af ​​organisationens præstationer .. .den mål er at gøre produktiv de specifikke styrker og viden enkelte "
– Peter Drucker

En gammel bit of Texas visdom lærer os, at "du kan sætte dine støvler i ovnen, men som ikke gør dem kiks." Ledere ved, at intet dræber lidenskab og engagement i deres organisation mere end dårlige ansættelse og forfremmelse beslutninger. Det er derfor, ledere bruger en enorm mængde tid at vurdere nye mennesker, de ansætter, og alle de er overvejer at fremme.

Den gennemsnitlige leder vil interviewe nogen, en eller to gange, før du foretager en ansættelse beslutning. Stærke ledere vil sætte kandidater gennem fire til seks personlige, peer, og team interviews. En undersøgelse foretaget af Center for Creative Leadership konstateret, at når et individ gjort ansætte beslutninger for lederstillinger blev den nyansatte leder vurderes at være en succes blot 35 procent af tiden. Når et leje hold af fire eller fem tog beslutningen, succes steg til 55 procent. Men når den lille gruppe omfattede både kunder og underordnede, steg succesraten til 70 procent
.