7 tips til at forberede de nye NLRB

I lyset af magten overdrages til fem medlemmer National Labor Relations Board (NLRB) til at foretage væsentlige ændringer i love, der dækker ikke-union samt union arbejdspladser, mange arbejdsgivere kan frygte, at de vil miste deres selvstændighed i forvaltningen af ​​deres organisationer. Mens der er lidt eller intet at de enkelte arbejdsgivere kan gøre for at stoppe de forventede skift mod union-venlige afgørelser identificeret af bestyrelsen Chair Wilma Liebman, der er juridiske og etiske handlinger, du kan tage for at afbøde eventuelle negative virkninger, de kan have på dig og dine medarbejdere . Nedenfor er en forebyggende indsats og seks betingede handlinger du kan tage i forventning om disse ændringer

Den mest effektive modgift til uden indgriben er en forebyggende indsats – dvs gøre en bevidst beslutning om at placere en høj prioritet på dine medarbejdere. Opret en medarbejder-centreret workplaceT, som jeg definerer som et miljø, hvor hver person, systemet, program, og processen er fokuseret på at hjælpe medarbejderne bliver fuldt succes. For at få et værktøj til at vejlede dig i at vurdere hvor højt prioriteret dine medarbejdere mener, de er, anmode om vores Employer Ydelse Scorecard. Siden alle vinder, når medarbejderne er fuldt lykkes, hvorfor skulle du ikke vælger at gøre dem en høj prioritet?

Her er seks juridiske og etiske betingede handlinger, du kan tage for at reducere sandsynligheden for, at forventede NLRB kendelser vil have en negativ indvirkning på forholdet arbejdsgiver-medarbejder i din organisation:

1. Overvåg NLRB afgørelser og bekendtgørelser nøje. Få eksperthjælp om nødvendigt at fastslå virkningen af ​​de ændringer, de vil have på din arbejdsplads. Tænke fremad og være pro-aktiv; ikke vente for de beslutninger, der skal afsiges, før du tager handling.

2. Det er ulovligt at diskriminere ansatte på grundlag af fagforening aktivitet eller medlemskab. Du kan undgå at udøve den ulovlige virksomhed ved at anvende arbejdspladsen politikker konsekvent og håndhæve dem strengt.

3. Uddan dig selv og alle ledelsesniveauer om rettigheder og ansvar arbejdsgiver, samt om, hvad der udgør lovlig og ulovlig adfærd.

4. Hold ledere strengt ansvarlige for at handle lovligt og etisk.

5. Uddan medarbejderne NU om ledelsens holdning til unionization på måder, som de ikke opfatter som truende eller skræmmende. Informere dem om deres ret til at tilslutte sig eller afstå fra at deltage i en fagforening. Timingen for udbredelse korrekte og fyldestgørende oplysninger til medarbejderne er vigtig: "arbejdsgiver neutralitet" klausuler kan forbyde en sådan kommunikation i den nærmeste fremtid

6.. Bliv fortrolig med de tidligere NLRB afgørelser målrettet til tilbageførsel af NLRB Chair Liebman og foretage relevante justeringer dine politikker NU, såsom dem, der dækker business e-mail-brug og opfordring på arbejdspladsen.

ordsprog, "Det bedste forbrydelse er et godt forsvar "er gode råd til både arbejdsgivere og arbejdstagere. Tager forebyggende indsats for at gøre medarbejderne en høj prioritet i din arbejdsplads vil høste fordele for din organisation i form af højere produktivitet og rentabilitet og for dine medarbejdere i form af fair behandling. Tilfældigvis det også vil sikre, at dine medarbejdere ser ikke behov for union indgriben. Dine beslutninger og adfærd på arbejdspladsen vil informere dine medarbejderes valg om fagforening repræsentation. Hvad er dit valg
 ?;