Mig? La-La Land?

Hvis organisationen giver tryghed og sikkerhed for de ansatte, så de ansatte vil give organisationen deres råstyrke. Men hvad med hjernen? Det er et andet spørgsmål

Penge køber medarbejdere &'; råstyrke: det mindste du kan se dem på deres skrivebord ved 8:00 og se dem forlade 5:00 Du observere dem walking haller med papirer i hånden, der arbejder på deres computere, taler i telefon, og på andre måder fysisk gør deres job. De synes at være arbejder hårdt og arbejdsgiveren betaler for de fundamentale opgaver medarbejderen blev hyret til at gøre. Men, er medarbejderen &'; s hjerne engageret? Er han tilfreds med sin nuværende niveau for produktion og på autopilot? Er hun bare gennemgår beslutningsforslagene at få en lønseddel?

I produktions job, hvor folk er ansat for deres råstyrke, hjerne engagement er ikke et stort problem. Men det er en anden historie for mennesker med information job. Folk, der er betalt for at tænke brug grunde til at holde deres hjerne beskæftiget og holde det fra at gå ind i La-La Land: tænke på weekenden, plotte, hvordan du kommer selv med den person i næste aflukke, eller surfe på internettet for wakeboards. Brain engagement af medarbejdere er en klar ledelse udfordring.

Hjernen har mange niveauer af intellektuel og følelsesmæssig involvering og medarbejderne beslutter på timebasis, hvor meget af deres hjerne, de vil dele på arbejdspladsen, hvor meget kreativitet, de vil give til at løse problemer, og hvor meget de vil bøje at komme sammen med kolleger. Mængden af ​​hjernen indsats, de vælger at give kaldes skønsmæssige indsats.

Nogle medarbejdere engagere kun deres hjerner til at gøre deres job lige til niveau, så de vandt &'; t blive fyret. Lidt, hvis nogen skønsmæssige indsats kommer fra disse medarbejdere, og de kan aldrig vælge at ændre deres engagement præference. Men hvis en organisation øger invitationen at blive ansat, vil de fleste medarbejdere reagere på en positiv måde.

For bedre at engagere medarbejderne, kan organisationerne ansætte en række forskellige metoder, såsom at tilbyde monetære belønninger, der giver muligheder for personlig udvikling og uddannelse i erkendelse medarbejdere for udestående præstationer og resultater, udvidelse ledelse af et team tilknyttet et lod projekt, osv ideer til engagement er talrige, og når organisationen har matchet deres metode med medarbejderen, niveauet af en medarbejders intellektuelle engagement og mængden af ​​skønsmæssige indsats, de vælger at give, vil stige.

Skønsmæssig indsats svarer med energi på arbejdet. Der er en forskel i niveauet af indsats og energi man er i stand til at bringe til en aktivitet eller en opgave, og den indsats der kræves kun for at komme af eller nøjes, som kræver lidt skønsmæssige indsats. Det er forskellen mellem den minimalt acceptable versus det maksimale niveau af energi og skønsmæssig indsats en person er i stand til at give og er relateret til integritet og tillid mellem en medarbejder og organisationen.

Dette placerer niveauet af medarbejdernes engagement og skønsmæssig indsats holdent på skuldrene af lederskab. At engagere dine medarbejdere og tjen skønsmæssige indsats, skal du bruge denne tjekliste:

• Giv dine medarbejdere stimulerende opgaver. Det giver dem positiv forventning og en følelse af spænding til at komme på arbejde. Det engagerer deres kreativitet, forbedrer deres hjerne aktivitet og øger fornøjelsen af ​​at arbejde

• Tildel medarbejderne til at finde svar på vanskelige problemer. Dette ærer dem ved at vise du tror på dem og deres evner. Den menneskelige natur vil gøre dem kno-down og bringe dig løsninger.

• Gøre medarbejderne ansvarlige med deadlines og midtpunkter. Ligesom en teenager hemmeligt værdsætter håndhævelse af reglerne, dybe inde folk føler sig godt, når de mødes deadlines med integritet.

• Forklare den organisatoriske vision og mission og spørge dem, om de kan justere personligt med de mål og mål. Ligesom i en salgsproces, kan du afsløre og overvinde deres indvendinger til forretningsstrategien og i processen og diskussioner, gøre dem til en mere loyal medarbejder

• Vær opmærksom på deres afsluttede opgaver i deres præstationer gennemgang og se, om deres afsluttede ansvarsområder understøtte målene og målsætningerne i afdelingen. Denne revision vil hjælpe dig med at afgøre, om de uforvarende har svingede forbi mål.

• Giv team building aktiviteter og forholdet uddannelse, så medarbejderne intelligent kan løse problemer, løse mindre konflikter og forstår at samarbejde

• Belønne dem og anerkende dem for deres bidrag. Belønninger og anerkendelse give medarbejderne en følelse af selvværd og individuel stolthed stiger, når de er takkede for deres bidrag foran deres jævnaldrende.

• Lær ledere hvordan man kan være relevante for de ansatte. Relevans betyder, at du noget. Fordi nogle ledere underperforme, de ikke noget til medarbejderen og værre endnu, komme i vejen for medarbejderne udfører på et højt niveau.

Den grundlæggende byggesten til effektivt arbejde produktion og kundetilfredshed er medarbejdere, der er engagerede og begejstrede om deres job. Deres hjerner er fuldt engageret og de villigt giver skønsmæssige indsats. Deres energi er rettet mod opgaven færdiggørelse, løsning af komplekse problemer på innovative måder, og sikre glade kunder

De sjældent besøge La La Land
. &Nbsp.;