Negative træk forbundet med Employee Performance Evaluation

I samtaler med mange HR-ledere og medarbejdere er det klart kan identificeres, at Employee Performance Evaluation sammen med alle dens potentielle fordele har lige ulemper så godt. Bestemmelse af koordineringen mellem de enkelte job ydeevne og organisatoriske resultater kan være en vanskelig opgave på personalechefen hoved. For hvilke Medarbejder Evaluering processen lider mest foragt i verden af ​​medarbejderne, ledere og hele organisationer også

Nogle af de negative træk forbundet med Employee Performance Evaluation er som følger:.

 I en stor og global organisation ledere ikke er bekendt med alle medarbejdere som nogle nyligt er ansat, og nogle er for nylig overført til projektet eller nogle kan enten ikke gidet om besætningen. Når sådanne ledere er tvunget til at udføre Medarbejder Evalueringer de er forvirrede, da de knap nok kender holdet og score dem uhensigtsmæssigt. Dette efterlader et stort tvist bekymring mellem alle medarbejderne. Sommetider disse ledere også stole på vurderinger fra deres venner eller ex skovbestyrere forlader et resultat af usikkerhed i evalueringerne.

 I nogle tilfælde ledere helt fokusere på de personer karakteriseringer eller personlige træk som engagement, viden eller adfærd, og levere deres anmeldelser. I denne sag selve Medarbejder Evaluering udføres ikke, og ender med at blive en personlig evaluering eller vurdering. Ikke desto mindre de positive klassificeret medarbejdere har ingen problemer med det, men dem med negativ mærkning efterlades i tvivl om processen.

 Som ledere ikke måles eller holdes ansvarlig for at levere præcis feedback, de udfører gunstige afgørelser i Medarbejder evalueringsproces. De bedømme medarbejderne baseret på den personlige relation af en medarbejder med dem og tildele dem i overensstemmelse med theta efterlader en urimelig vurdering scoring. Manglende ansvarlighed er den største bekymring for denne udstedelse

 Nogle ledere ofte føler, at de don &';. T ejer processen personligt, så de investerer kun lidt i det og gå videre til bebrejde HR for alt i slutningen. Således ender med at gøre hurtige evalueringer uden ordentlig analyse og gennemgang, efterlader en fornemmelse af uenighed i de ansatte.

 I mange organisationer er ledere ikke er fuldt uddannet på hvordan man kan evaluere og give ærlig feedback til medarbejderne, de er vurderende. Også, hvis processen omfatter en karriere udviklingsprogram, er det endnu mere sandsynligt, at ledere ikke vil vide hvordan forbedre karrierevej af deres ansatte. De vil kun fokusere på opgaven med efterbehandling op deres Employee Performance Evaluation uden at bekymre sig om de andre aspekter af medarbejder forbedring og karrierevejledning.

 Nogle ledere er naturligvis let Rater, mens andre ikke er det. Som et resultat, medarbejdere, der arbejder under let ledere har en bedre chance for forfremmelse på grund af deres højere score. At have en manager med dårlige vurderinger kan hæmme en medarbejder &'; s karriere, hvis de er op til mærket også. Og hvis præstationsvurdering er blotched, kan du forvente et fald i medarbejderengagement, tillid, employer brand styrke, teamwork, og innovative bidrag til organisationen.

 I nogle organisationer, der er kulturelle normer og værdier, der påvirker præstationsvurderinger. For eksempel i én organisation nye lejer blev automatisk givet en gennemsnitlig rating for deres første år, uanset deres faktiske resultater. Dette vil afskrække de øverste udøvende kunstnere og gøre dem til at føle sig snydt.

Men alle disse ulemper ved Employee Performance Evaluation syg ikke have indflydelse på udførelsen af ​​de ansatte, men også den samlede drift af en organisation vil blive påvirket. Da medarbejderne spiller en stor rolle i virksomheden &'; s succes deres indhold og tankegang bør også overvejes, når der udføres Medarbejder evalueringsproces. Få flere oplysninger på http://www.bullseyeevaluation.com
.