Brug "SUMMIT PRINCIP" i din ansættelsesproces til forbedret ydeevne, og lavere personaleomsætning

En god ansættelsesproces er bygget på solide, gennemprøvede principper og ansættelse proces design, der bør tages meget alvorligt. Men en princip om ansættelse proces design rangerer vejen op i betydning og kan have en umiddelbar virkning på en organisation &'; s evne til at forbedre ansættelse og personalemæssige beslutninger. Jeg kalder det “ Topmødet Princip &"; Brug den, og dine ansættelse beslutninger vil straks forbedre.

Da jeg var i driftsstyring mange år siden, husker jeg deltager i et møde i vores Detroit, Michigan faciliteter med General Manager og hans afdeling Managers. De havde et problem med mistet omsætning og deres kunde holdning undersøgelse scoringer. Kunden holdning scoringer var baseret på forskning udført af en uafhængig kundeservice konsulentfirma. Deres resultater viste, at i gennemsnit kunder tjenesten ikke var tilfredsstillende. En hyppig årsag til deres utilfredshed var antallet af nye mennesker servicering dem, der ikke var bekendt med deres behov. De fortæller os, at vi havde en medarbejderomsætning problem … som vi gjorde. De fortæller os, at vi ikke ansætte meget gode mennesker. Ledelsen var besluttet på at vende situationen rundt.

Der er normalt en masse grunde til høj personaleomsætning, men erfaringen har lært mig, at fattige ansættelse og personalemæssige beslutninger er altid på listen. Jeg var der for at hjælpe dem at finde ud af hvad der var galt, og hvad vi skal gøre ved det.

Et godt sted at starte var en komplet gennemgang af deres ansættelse system. Vi kiggede på deres ansættelsesproces. Alt syntes i orden. Processen blev godt designet og de havde endda tilføjet et par ekstra trin. På papiret burde deres proces har været effektive. Vi revideret deres leje standarder, som syntes at præcist afspejler jobkrav. Jeg testede deres viden og færdigheder i at interviewe. Alt syntes fint. Vi vidste, at vi havde et alvorligt problem et eller andet sted, men vi fik ingen steder at finde svarene. Vi var trætte og frustrerede … det var tid til en kaffepause. Vi didn &'; t ved, at en åbenbaring var ved at folde sig ud.

General Manager og jeg talte, da vi gik til pause værelse, når unge, ophidset servicechef forskydninger og afbrudt.

“ Jim &" ;, han næsten råbte, stoppe General Manager ved armen. “ Jeg har lige interviewet en kvinde, som jeg synes er perfekt til åben tjeneste job. Hun er udestående &"!;

Den linje af os stoppede og stirrede på den unge mand.

“ Look &" ;, sagde han forlegent, “ I &'; er ked af at afbryde, men er der nogen chance for dig at bryde væk for at tale med hende? Hun &'; s fantastisk … Jeg tror, ​​hun &'; s perfekt til stillingen &";!

Der var en kort periode med stilhed … vi havde oplevet en vågner, en åbenbaring.

Det var et ledelsesteam forpligtet til at ansætte godt. I meget klare vendinger, havde de definerede jobkrav og leje standarder. De havde en disciplineret, trin-for-trin proces for ansættelse, og de var fremragende interviewere. De gør alting rigtigt, indtil vi alle oplevet, hvad der var galt. “ She &'; s fantastisk … perfekt til jobbet &"!; Det var, som vi siger, en “ A-Ha &"; øjeblik.

Tror du Jim ville have været helt objektiv i interviewet? Der &'; s ingen tvivl om at Jim &'; s vurdering af kandidaten ville være blevet påvirket af de kommentarer fra hans underordnede. Og hvad hvis tabellerne blev slået? Hvad hvis General Manager gjort disse bemærkninger beder en underordnet at interviewe en begunstiget kandidat? Jeg tror, ​​din kan forudsige resultatet af denne samtale.

At unge manager gjorde os en stor fordel – han bidrog mere til at løse problemet, end han nogensinde vil vide. Uanset hvor godt du har defineret ansættelse standarder, der er designet ansættelse processer og raffineret interview færdigheder; intet betyder noget, hvis du mister objektivitet. Uden at opretholde objektivitet, alt er for ingenting. Din dømmekraft er forudindtaget. Denne manager lært os en stor lektion og etableret et nyt leje princip, at vi &'; ve undervist tusindvis af ledere i år, og vi fortsætter med at undervise i det til denne dag. Det &'; s en af ​​de vigtigste grundlæggende elementer i ethvert leje system. Den unge mand skabte … Summit Princip.

Kort sagt, The Summit Princippet fortæller os, at ingen bør tale om et job kandidat indtil interviewe processen er afsluttet. Du kan have den personlige myndighed til at afvise ansøgere, der passerer gennem leje proces. At &'; s fint. Men “ bundlinjen, &"; når man møder en kandidat for første gang, bør du kun, hvad der er skrevet på hans r é sum é og at han ikke blev afvist af en person tidligere i processen.

Hvis du &'; re alvorligt med at forbedre dit ansættelsesproces, dette princip vil straks forbedre dine leje resultater. Du bør have en regel i dit ansættelse systemet – “ Ingen diskuterer kandidat, indtil interviewene er færdig, eller den kandidat afvist &"; At tale om kandidater og passerer langs fordomme og meninger korrupte processer oftere, end du tror. Guard mod den.

Der bør være et topmøde indlejret i din ansættelsesproces efter alle de interviews. Dette møde er det første gang, at interviewere bør tale om kandidater, som med held gjort det gennem processen. Den topmøde giver interviewere mulighed for at dele informationer og indtryk. Topmødet øger objektivitet leje beslutninger. Du fjerne fordomme og meninger gået sammen fra én interviewer til et andet under interviewet processen.

Jeg tror, ​​at topmødet bør lettes ved den ansættende leder, uanset rang i virksomheden. Et andet alternativ er en uvildig leder eller en person fra HR afdelingen personale. Formålet med mødet er at give interviewere tid til at give den leje manager med fakta, oplysninger og indtryk om kandidaten &'; s kvalifikationer, egnet til jobbet, og passer med selskabet

Manglende håndhæve. topmøde princip vil altid skævhed interviews og ødelægge din ansættelse system. Moralen af ​​historien: sætte et topmøde i din proces. Ingen bør tale om kandidater indtil interviewet er slut

William E. Miller
Ydelse Lederskab, LLC
[email protected]
.