9 Grundlæggende trin i rekrutteringsprocessen

Du er ansvarlig for dag-til-dag drift af afdelingen og er vidende omkring forretningsfunktioner. Hvad med de mennesker opgaver? Håndtering af folk starter med rekruttering … finde den rigtige talenter. I &'; ve skabt en enkel trin-for-trin guide til at hjælpe dig gennem labyrinten af ​​at ansætte de rigtige medarbejdere

1.Job Åbning – beslutte, hvem der ejer rekrutteringsprocessen … dig eller Human Resources. I nogle virksomheder, HR driver processen. I mindre virksomheder, manager er normalt ansvarlig for hele processen. Hvis det er HR, du stadig nødt til at være involveret i mange af de skridt

2.Job Beskrivelse -. Om du udfylde en udskiftning eller en helt ny stilling, du har brug for en jobbeskrivelse. Før nogen uden rekrutteringsindsats starter, gennemgå eller oprette en jobbeskrivelse. Hvis det er en udskiftning indsats, dette er den perfekte tid til at opdatere, hvad du har brug for at flytte din virksomhed fremad

3.Pay – være klart omkring, hvor meget dit budget kan klare, eller hvis du har lønskalaer, ved, hvad virksomheden &'; s sortiment er af denne rolle. Husk på et par tanker omkring dette emne: oplevelsen af ​​den potentielle medarbejder, du søger, er, hvad andre gør udføre de samme ansvar, og hvad kan du råd til at opfylde dit budget. Hvis du har en HR-afdelingen, kan de være en støtte i denne sag.

4.Advertising positionen – du kan annoncere i nogen af ​​de online jobportaler, specialitet jobportaler eller magasiner, aviser eller lokale aviser. En udvendig recruiter kan lejes til at rekruttere, afhængigt af vanskeligheden ved at finde talenter til stillingen eller din tid tilgængelighed er begrænset i søgeprocessen. Don &'; t glemmer interne kandidater til stillingen.

En anden ressource for at finde talent er dine nuværende medarbejdere. Da jeg var aktivt at rekruttere fuld gang jeg var en succes i at ansætte 34% af mine nye lejer via medarbejdernes henvisninger. De kan være dine talentspejdere. Start en Medarbejder Henvisning plan, hvor du kompensere den medarbejder, der lokaliserer stærk talent for dig.

Mange virksomheder har Ansøger Tracking systemer til at hjælpe med indsamling og sortering af genoptages. Hvis din virksomhed har mange åbne positioner, vil jeg stærkt anbefale, at du køber et system.

Selv hvis du don &'; t har en ansøger tracking system, kan du bruge Microsoft Outlook til at tage indgående genoptages og sætte dem i den relevante mappe. For eksempel søger du to forskellige salgsfunktioner … salgschef og junior salg rep. Sørg i din annonce du har brug for emnelinjen at angive enten salgschef eller juni Sales Rep. Som e-mail hits din indbakke, med den rigtige oprettet på din pc, vil hver e-mail med CV gå ind i den relevante mappe.

5.Screening Proces – der er ansvarlig for det første niveau screening af CV'er? Du, HR, eller nogen i din afdeling, som har erfaring og kender den type kandidat du ønsker at interviewe. De vil gå gennem de mange genoptages ved hjælp af jobbeskrivelsen som deres vejledning, og find de kandidater, der bedst match.

Hvis HR gør screeningen, de normalt sender deres top genoptages til dig for din indledende gennemgang. Eller de kunne gøre det første niveau interviewe før du selv se genoptages. Så præsenterer de deres bedste kandidater til dig.

Bemærk: Før rekruttering, oprette en liste over “ hvem der gør hvad &"; så alle er klar og processen kører problemfrit

6.Interviewing Spørgsmål – sætte nogle tanker i, hvad du ønsker at vide om hver af kandidaterne. Opret en liste over 10 åbne spørgsmål, som du vil bede alle kandidaterne.

åbne spørgsmål sikre, at kandidatlandene svar med mere end et “ ja &"; eller “. nej &"; For eksempel, hvis det er en kunde support stilling, du søger at fylde, så spørg kandidaten “ fortælle mig en tid, hvor du stod med en vanskelig kunde, hvad der var situationen, og hvordan du håndterer det, og var kunden tilfredse eller ej.

Opret et særskilt ark til dine interview spørgsmål og fange kandidatens &'; s svar på dette ark. Don &'; t skrive på cv … holde det rene. Hvis en anden person interviews kandidaten, er han /hun ikke påvirket af dine opfattelser. Giv dem din liste med spørgsmål som en guide og hellip; uden svarene

7.Lists af de adspurgte – oprette en liste over potentielle interviewere og underrette dem om deres ansvar i rekrutteringsprocessen. Du kan have individuelle 1: 1 interviews eller en gruppe interviewe proces. Prøv at være organiseret, som du don &'; t ønsker at trække ud interviewe proces på grund af tidsplaner. Da jeg var aktivt at rekruttere, mister en kandidat skete på grund af en lang interviewe proces

8.Reference Kontrol -. Altid tjekke referencer. Der er virksomheder, der ikke vil give nogen henvisninger, selvom jeg fortæller den kandidat, som jeg vil have referencer, der vil have en samtale med mig om deres præstationer. Jeg anmoder dem en leder eller to, der har overvåget dem, såvel som en peer der har arbejdet side om side med dem. Derefter oprette en liste med spørgsmål, som du vil bede referencer. Vær forberedt, og du vil høre, hvad referencerne siger og hvad de ikke siger.

9.Decision Tid – tid til at samle alle, der har interviewet kandidaterne og træffe en beslutning, som du vil tilbyde den holdning og begrundelsen for denne beslutning.

== > Final Thought

Din beslutning bør være baseret på deres færdigheder, erfaring og evne til at arbejde i dit miljø … vær forsigtig omkring emner forskelsbehandling, såsom race, køn, alder eller fysiske handicap. Kan kandidaten gøre jobbet? Hvorfor har du valgt denne kandidat i de andre kandidater
 ?;