Udvikling som arbejdsplads Formål

Udvikling som arbejdsplads Mål.

Ved at fokusere på udvikling, hele miljøer kommer sammen. Dette skyldes, at udvikling er sådan en inspirerende, tilfredsstillende, vækstorienteret og positiv retningsbestemt princip. En af de største aktiver er, hvordan det bringer folk sammen. Denne fælles mål, især når de anvendes på arbejdspladsen, giver os mulighed for at arbejde uden frygt, og med mening. Medarbejderne har nu et formål (muligvis et liv formål) de kan arbejde hen imod på daglig basis. Dette formål deles af både deres kolleger og ledelse. Så arbejdere og ledere kan tilpasse åbne systemer for at opnå virksomhedens &'; s udvikling. De dele, arbejderen /manager, virkelig blive en nøgle til det hele, det selskab, familie, osv … Når man er en succes i denne forfølgelse, det bringer en opfyldelse og tilfredsstillelse på alle niveauer af deres funktion; materielt, følelsesmæssigt, mentalt og åndeligt

Det doesn &';. t noget, hvad eller hvordan udviklingen forfølges på arbejdspladsen bare, at det er. Åbne systemer er den bedste måde at opnå dette. Det er bedre, at restriktive procedurer holdes på et minimum. Planlægning og organisering struktur er vigtige, men har brug for at være hærdet, så arbejdsstyrken ikke vil miste sine kreative og funktionelle evner. Retning, ikke fordømmende-isme er en vigtig holdning

Indsigelses- Hvis der er nogen visheder i dag &'; s. Arbejdsplads, er en af ​​dem klart støder opposition. Opposition er en høvding faktor i retning af udvikling. Dette opnås på flere måder. Det første er det vigtigt at indse, at oppositionen eller polaritet, som videnskaben identificerer det, er en livsstil. Det er uundgåeligt! Ethvert forsøg på at ophæve det fra hverdagen er, før eller senere, dømt til at mislykkes. Det er afvisningen af ​​modstand som en forretning og arbejdsplads virkelighed, som genererer forvirring, kaos, mistillid og mislykkedes forretningsmodeller.

Én ting er sikker, uanset hvor opposition eksisterer, er der tre muligheder. To af dem er anerkendt som rigtigt og forkert, godt og ondt eller bare positiv og negativ. Chefen beslutter at skære frokost time i halve uden yderligere kompensation. De ser dette som et positivt træk for produktiviteten, mens medarbejderne ser det som negativt.

, den tredje mulighed er imidlertid den komplementære én. Det er her, de positive og negative deltage i en højere gensidigt betjener procedure eller funktion. For eksempel, i lyset af ovenstående eksempel, chefen kommer indse, at dette spil ikke i sig selv vil øge produktiviteten konsekvent. Faktisk på dette tidspunkt boss indser arbejdspladsen fjendskab er såre og skabe stress på alle niveauer. Så chefen skitserede arbejdsstyrken hans målsætning om større produktivitet og derefter annoncerer en ½ timers bonusordning afhængig af præstation niveau.

Kunne der være yderligere spørgsmål i denne givne situation? Selvfølgelig! Men, som hver enkelt opstår, er mere gratis elementer indført – det er udvikling betjener alle interesser

Her er nogle ideer til hvad der kan gøres for at fokusere på udvikling

Førstegangsopsætning Forstå, at.. stress kommer fra ikke at vide og kontrolspørgsmål. Så det første medarbejdere har brug for er at blive orienteret. Det kan være noget, de kan gøre på egen hånd, eller sammen med andre ansatte, hvis ikke af selskabet.

Anden-Speak up. Mange gange ledere don &'; t klar over, hvad der sker med et vilkårligt antal arbejdere. Hvis du &'; re bange for at sige op, finde forskellige måder at kommunikere. For eksempel kan man forskningsundersøgelser, der understøtter deres position, eller hvis resultater kan hjælpe omstændigheder. Et godt eksempel på dette var en undersøgelse foretaget af Business Research Lab i Houston, til en finansiel virksomhed. Virksomheden blev støder en medarbejder omsætningshastighed 55% årligt. Efter en undersøgelse blev udført som viser, at selskabet ikke handlede på forslag og klager, besluttede virksomheden at handle på dem. Det første år, den faldt til 22% derefter til 14%. De skønnede de spare $ 2000000 om året

Tredje- lande- Lav en “! Deal &"; med chefen. Tag dem til morgenmad, frokost eller en kop kaffe og se om du kan forstå deres problemer og mål og tilbyde bedre koordinere med disse spørgsmål. Undersøg, om han /hun kan være til hjælp med dine problemer og mål.

den fjerde Spørg ledelsen for regelmæssige feedback-møder. Top selskaber som Hewlett Packard og Shell har regelmæssige feedback-modaliteter til at hjælpe medarbejderne. Don &'; t være bange for at sige noget lignende “ Hvad med hver fredag ​​kl 10:00, kan du lufte dig selv til mig om mit arbejde – bare lade mig vide, hvordan du ville rette eller justere på eventuelle problemer &" ;.

femte- Prøv at få dem til at foretage en ændring ved at gøre dem synes, det &'; s deres idé. “ Boss, jeg hører du måske oprette en klage hjemmeside! Jeg vil bare have dig til at vide, at vi synes, det &'; s rigtig god idé! Vi er alle bag dette hensynsfuld og fed initiativ &";!

Lastly- Stress, konflikter og mange andre spørgsmål af denne art udspringe fra en &'; s manglende objektivitet og upersonlig sind sæt. Erhvervsfolk, ledere og fagfolk har denne evne, for det meste. Der er ingen grund til, at medarbejderne shouldn af &'; t eller kan &'; t udvikle det. Dette er især levedygtig, når udvikling er det endelige mål eller mission
.