Lederen som Gardener

Kunsten at den gode gartner ligger i hans evne til at lære og værdsætte naturlige vækst processer. Skiftet i vores forståelse af organisationer, siden de dage, hvor ingeniører analyserede organisationer, som de analyserede maskiner til deres effektivitet er at forstå, at organisationer er fundamentalt levende systemer af mennesker. Da potentialet for vækst er i frøet, så det er til stede i organisationens medlemmer individuelt og kollektivt. Men på samme måde, at gartneren ikke påvirker væksten i direkte forstand, for eksempel for at befale frøet til at vokse, lederen kan kun medvirke til at skabe de rette betingelser for vækst. Vækst sker gennem et samspil mellem frøet og dens omgivelser. Det danner en selvforstærkende vækstproces. Ingen mængde af kraft fra lederen kan påvirke eller fremskynde den naturlige vækstproces. Hvad leder, som gartneren, kan gøre, er at begrænse de betingelser, der hæmmer væksten. Gartneren vil fokusere sin opmærksomhed på at give tilstrækkelig vand, sollys, jordens næringsstoffer, plads til rødderne for at udvide og den rigtige temperatur. Lederen skaber de rette betingelser for vækst ved at fokusere sin opmærksomhed på niveauerne af tillid (der giver mulighed for innovation og kreativitet), fælles vision, kvaliteten af ​​relationer og teamwork, og den strategiske positionering af organisationen i forhold til sine omgivelser. Denne måde ledere don &'; t drev ændre sig, men deltager i de processer vækst og afbøde de begrænsninger på forandring.

Specielt metaforen om gartneren illustrerer, hvordan ledere bør være opmærksom på den fælde at se sig selv som ejere, der har ret til alle former for privilegier og friheder. Ånden i forvaltning sikrer både ansvar og ydmyghed. Forvaltning i sidste ende indebærer troen på, at vi som mennesker er ikke guder, men er prydede med livets gave og mulighederne for at bidrage på en unik måde til vores verden med kærlighed, kreativitet og produktivitet. Spiritualitet en leder er på ingen måde irrelevant for hans indflydelse og evne til at skabe et miljø for vækst. I de seneste år et stigende antal bøger og artikler om emnet viser, at spiritualitet på arbejdspladsen og lederen &'; s fremtrædende rolle i at lede den åndelige kvalitet i en organisation, er blevet en mere end en forbigående dille.

Kunsten derefter for lederen er at skabe sammen med andre, et miljø, der er befordrende for personlig vækst, samt væksten i organisationen. Organisationen &'; s vækst kan måles økonomisk i tilfælde af erhvervsorganisationer, men endnu vigtigere i niveauet af opfyldelse, at medlemmerne erfaring i at være en del af det. Den økonomiske succes af en virksomhed vil være en af ​​frugterne af et velplejet &'; organisatorisk garden &' ;. Folk ønsker at føle plejes. De har brug for at føle, at de er respekteret for deres unikke og iboende værdi som mennesker. De ønsker at føle, at de hører til noget, hvor de kan bidrage, fordi det gør en forskel for deres eget liv. En af hjørnestenene for et sådant miljø vil være en høj grad af tillid.

Building tillid er hårdt arbejde og tager tid. Det er hårdt arbejde, fordi tillid er ikke automatisk til stede. Evnen til at skabe tillidsfulde relationer er direkte relateret til en person &'; s karakter kvalitet, specielt hans autenticitet og gennemsigtighed. Lederen skal modellere det, men også aktivt at fremme den i hans team og organisation. En trussel mod ægthed og gennemsigtighed, og dermed for gensidig tillid, er en alt for konkurrencepræget miljø, hvor medlemmer af organisationen konkurrerer indbyrdes om anerkendelse og akklamation. Jo mere lederen er i stand til at lade folk andel i vision og fokus på formålet, jo mindre er chancerne for, at folk fortsætter med at fokusere på deres personlige resultater og anerkendelse.

En fjende til tillid er antagelser om hinanden. Kan kun opnås et højt niveau af tillid gennem det hårde arbejde med løbende og grundig kommunikation. Det er skik at give optaget-ness som en undskyldning for den manglende kommunikation, men i virkeligheden bliver vi meget mere ineffektiv og helt sikkert betale en enorm pris i at tillade mistillid at krybe i. Det er kun gennem kommunikation, at vi kan kontrollere vores antagelser og hjælpe andre til at opbygge tillid til vores troværdighed.

Opbygning af tillid har også et mere positivt aspekt til det. Det er ikke kun at holde destruktivitet af mistillid i skak. Den positive side at opbygge tillid er at sætte din lid til andre, som er at give. Når man ikke længere er bekymret for, at alle nu og da folk opfører sig i modstrid med, hvad de går ind og skaber ubehagelige overraskelser og skuffelser, det giver mulighed for en positiv tillidsfuld andre med ansvar. Fra leder &'; s perspektiv tillidsfuld og styrke andre i denne forstand, er at sætte lid til en person &'; s kompetence, som det blev optjent af den enkelte, men også i hans potentiale for at lære og vokse med mere erfaring og frihed til at skubbe grænser.

biprodukt af høje niveauer af tillid er innovation og kreativitet. Når tillid er reglen og ikke undtagelsen, vil den latente potentiale i mennesker låses op. Det er den grundlæggende ingrediens i en kultur, hvor folk føler, at de ønsker at bidrage med mere, end hvad der er nødvendigt for status quo. Det skaber betingelsen for både personlig vækst og holdånd. Fjenden af ​​tillid er frygt. I et klima af frygt kreativitet og innovation er kvalt. Det er ironisk, at så mange ledere holde på en autokratisk ledelsesstil, begunstige kommando og kontrol, mens den udfordring, vi står over for, er at være kreative og innovative. Undskyldningen er ofte, at karakteren af ​​den virksomhed eller arbejde, de gør ikke tillader kreativitet og innovation. Men der blev sagt af mange arbejdsmiljøer, hvor antagelsen senere blev bevist forkert. Tænkning Lateral vil altid give enhver organisation fordel. Ved at fortælle folk på lavere niveauer, at de kun skal gøre og ikke tror, ​​er en organisation aktivt nedslående vækst og udvikling.

Skabelse af et miljø for vækst er enormt afhængig af lederen &'; s evne til at inspirere folk. Denne evne skal forstås som effekten af ​​kombinationen af ​​egenskaber, som jeg har beskrevet det. Den inspirerende leder også er noget af en juble leder, der kan begejstre folk på den måde, han kommunikerer gennem ord og kropssprog. For at være troværdig, hans spænding om visionen skal være synlige og håndgribelige. Inspirationen, som han kommunikerer stammer fra det mentale billede, han har af bedre fremtid og troen, han har i alle &'; s evne til at bidrage til denne vision. Hvis meddelelsen fra lederen ikke er ægte i den forstand, at han virkelig tror på det, vil det være mere demotiverende end inspirerende.

For folk til at have den erfaring, at de befinder sig i et miljø, hvor de kan vokse, skal de føler, at der er ikke kun pleje og inspiration, men også disciplin og visdom. I sin bog Fra god til store Jim Collins omfattende forskning identificerer efter disciplinerede mennesker, disciplineret tænkning og disciplineret indsats som nøglen til at omdanne en god organisation til en stor. Lederen &'; s disciplin kommer fra det hårde arbejde for at identificere de tyve procent (Pareto princippet) ting, der virkelig er vigtige i jagten på visionen. Så at gøre, og fortaler disse ting konsekvent, indtil det kan ses som normen og en del af kulturen i en organisation.

Endelig ledere nødt til at anvende visdom til det miljø, de fører, og opererer i. Det drejer sig om evnen til at bringe noget unikt og passende til en situation, og dermed optimere potentialet for vækst. Én måde at beskrive visdom er at sige, at efter at have fået viden, er visdom anvendes til at opfylde nye situationer. Det betyder at have "dyb forståelse", "at have opsat dømmekraft", "at have helliget sund fornuft", "at have kapacitet til sund dømmekraft". De fleste mennesker gør blive klogere som de bliver ældre, men nogle af os er langsomme og tilbageholdende elever i kunsten af ​​livet. Gode ​​ledere vil være dem, der har gjort forpligtelsen til bevidst at reflektere over lektion i livet og til at søge visdom ved at lære af mentorer og søge efter åndelige sandheder
.