Medarbejder Disciplinary Action - trin, du kan tage for at beskytte dig selv og din nonprofit organisation

disciplinering medarbejdere kan være meget tidskrævende, vanskelige og udfordrende. Men hvis du vil have disciplinære foranstaltninger proces til at gå så glat som muligt, er det vigtigt at udvikle klare politikker og procedurer, der vil resultere i en stærk disciplinær handlingsprogram. Ved at have et solidt program på plads, vil det hjælpe med at beskytte dig og din organisation. Nedenfor er nogle trin, du kan tage for at udvikle og gennemføre en eksemplarisk disciplinære handlingsprogram.

1. Selv om nogle stater kan opsige en medarbejder “ behag, &"; (med eller uden grund), er det stadig vigtigt at have klare og præcise disciplinære politikker og procedurer på plads. I stedet for at genopfinde den dybe tallerken, bede kolleger fra andre organisationer eller virksomheder til en kopi af deres disciplinære politikker og procedurer. Hvis du finder procedurer, som du gerne vil kopiere, at anmodning om tilladelse fra organisationen gøre det, så du overholde eventuelle copywriting krav, hvis det er relevant.

2. Etablere et Disciplinary Action Review Committee. Dette udvalg skal bestå af bestyrelsesmedlemmer. Sit ansvar ville være at føre tilsyn politik og en procedure udvikling og revisioner, gennemgå disciplinært klager og appeller, og løse disciplinære foranstaltninger sager, hvis de ikke bliver løst på et lavere niveau.

3. Den disciplinære foranstaltninger politik bør forklare det samlede program, at det er designet til at beskytte medarbejderen og arbejdsgiver, og hvilke typer af adfærd vil medføre disciplinære foranstaltninger. Procedurer bør itemize de trin, der er involveret i en disciplinær handling proces, der starter med at advare medarbejderen om krænkelse til at løse en disciplinærsag gennemgang sagen.

4. Sørg for, at ved leje, nye medarbejdere læse alle organisationens &'; s politikker og procedurer (regelmæssig og personale). For at kontrollere dette, dem har underskrevet og dateret en formular om, at de læser og forstår alle politikker og procedurer.

5. Dine procedurer bør indeholde mundtlige og skriftlige advarsler til medarbejderen. Når en medarbejder overtræder en politik eller procedure, tale med ham først for at sikre, at han er bekendt med og forstår overtrædelsen. Ofte kan en medarbejder har glemt om en bestemt politik eller procedure. Hvis dette er tilfældet, forklarer proceduren i detaljer og vise ham, hvor man kan finde det i politik og procedurer manual. Derefter gentage begået, og hvad der skal gøres for at rette op på situationen. Det er vigtigt at dokumentere verbale advarsler, herunder hvad overtrædelsen var, datoen den blev begået, og hvad der blev drøftet at løse situationen. Denne dokumentation skal indgives på medarbejderen &'; s personale fil

6.. Hvis medarbejderen overtræder politikken eller proceduren igen, give en skriftlig advarsel. Som med mundtlig advarsel, bør dokumentationen indeholde, hvad overtrædelsen var, datoen den blev begået, og hvad der blev drøftet at rette op på situationen. Desuden bør dokumentationen indeholde, at dette er den anden handling, og at medarbejderen kunne ophæves, hvis en tredje overtrædelse forekomme. En kopi af den skriftlige advarsel til medarbejderen, og bevare den oprindelige advarsel i hans personale-fil.

7. Der er tidspunkter, hvor en mundtlig eller skriftlig advarsel kan udstedes, men medarbejderen føler, at advarslen er uberettiget. Det er muligt, at medarbejderen &'; s vejleder ikke kan lide ham, og forsøger at gøre det vanskeligt for ham at forblive i organisationen. Organisationen skal have et system på plads til at håndtere klager og appeller. Hvis vejleder og medarbejderen er uenige om en disciplinær advarsel, bør de være i stand til at tage spørgsmålet op på et højere niveau, som generelt er den administrerende direktør. Men hvis den administrerende direktør er den, der har udstedt advarslen, så spørgsmålet bør gå til Disciplinary Action Review Committee. Udvalget vil gennemgå advarslen og forurettelse fra en objektiv synsvinkel, og udarbejder en endelig beslutning om at løse situationen.

I alle nonprofit organisation, er mange og varierede listen over mulige disciplinære foranstaltninger scenarier. Det vigtige punkt at huske er at udvikle klare og koncise politikker og procedurer, som giver tilstrækkeligt detaljeret, til at tackle og løse medarbejder disciplinære foranstaltninger spørgsmål, klager, klager og appeller. Denne øvelse vil hjælpe med at beskytte både den ansatte og arbejdsgiveren

Copyright 2009 &kopi; Sharon L. Mikrut, Alle rettigheder forbeholdes
.