*** Stop Styring og Start Førende

Spørg enhver gruppe af ledere, hvis de ser sig selv som en elite i deres organisation, og du kan være sikker på at de vil benægte det. Du vil høre kommentarer som: "Jeg har en åben-dør-politik" og "Jeg sætter en ære i altid at være tilgængelig og imødekommende."

Og i de fleste tilfælde, disse ledere vil virkelig tro, hvad de siger . Hvad de ikke indser, er dog de mange usynlige barrierer – de "glasdøre" – de sætter på plads

Ledere fjerne disse barrierer, og der er en del af, hvad der adskiller dem fra ledere

Management frynsegoder og privilegier &ndash.; såsom parkeringspladser eller særlige kontorer – oprette separationer. Tilsvarende medarbejderne har svært ved at få nogen fornemmelse af samarbejdet, når deres chefer holder eksklusive møder eller konferencer, hænge ud i ledende kliker, brug nedladende eller umenneskeliggørende sprog eller tilbageholde årsregnskab eller anden "fortroligt" oplysninger.

Ledere sætter en reel indsats i at lytte til og lære af folk i hele deres organisation. At lytte er den klareste måde kan vi vise respekt og opbygge tillid

Derimod ledere ikke lytter til "deres folk" – regel fordi de er for travlt med at fortælle dem, hvad de har brug for.

Ledere bruger store mængder af tid på deres kontorer eller i møder med andre ledere og specialister. De har ofte kontrollerer og kommando via e-mail, fordi de ser det som en mere effektiv udnyttelse af deres tid. Lejlighedsvis, kan de gøre en organisatorisk undersøgelse, eller holde et møde eller særlig begivenhed for "deres folk."

Stærke ledere, på den anden side, har deres egen form for "lukket dør" politik. De prøver ikke at holde folk ude, det er bare at det meste af tiden vil du finde deres kontor døre lukket og lysene slukket – fordi lederne er så sjældent tilfredse med opholder sig bag et skrivebord.

Ledere ved, at et kontor er et farligt sted, hvorfra man kan styre en organisation. Ledere erkender også, at nogle af deres frontline mennesker vil være selvhævdende nok til at bryde igennem de usynlige barrierer ledelse til at komme ind i deres kontor og rejse et spørgsmål eller endda sende en e-mail. Salg

Undersøgelser viser, at i mange organisationer, et flertal af frontline mennesker er bange for at sige op. Det er derfor, ledere bruger enorme mængder af tid sammen med mennesker i hele deres organisationer. De er optaget lytte på morgenmad, frokoster, grill og rådhuset møder. De er gennemføre undersøgelser, der deltager i cafeteria samtaler, arbejder sammen med folk på frontlinjen og deltage fest arrangementer.

Det er når tiderne er hårdeste at ægte lederskab bliver indlysende. Dette er, når meget gentagne påstande såsom "vores folk er vores vigtigste aktiver" er bevist sandt, eller viste sig at være lige hult retorik.

Hvordan ledere håndterer økonomiske nedgangsperioder og pludselige pres omkostningseffektiv reduktion, for eksempel , siger meget om deres lederskab. Hvis en organisation har stærke ledere, der virkelig bekymrer sig om folk og ønsker at opbygge langsigtede tillid, fyringer er altid en sidste, desperat skridt.

Førende succes i hårde tider kræver åbenhed, en vilje til at skitsere den vanskelige situationer klart, samt en evne til at udtrykke din egen smerte

Ledere bruger alle de metoder til deres rådighed - herunder undersøgelser, møder, e-mail-udveksling, fokusgrupper og telefonnumre hotlines – til brainstorm, få input og fastsatte prioriteter.

Så de kommunikerer, kommunikere og formidle nogle flere. Ledere ved, at det er næsten umuligt at fortælle folk for meget om, hvad der foregår og hvorfor.

Sande ledere forstår, at der ikke er nogen genvej til at nå deres organisations foretrukne fremtid. Det tager klar vision, en rolig hånd, og den disciplin at undgå hurtige løsninger, men fristende de kan være.

Der er ingen lederskab formler. Men ledere fortsætte med at søge efter dem alligevel. Så de køber bøgerne, leje konsulenterne, og oprette uddannelsesprogrammer – uanset hvad der sker for at tilbyde de nyeste trin, hemmeligheder, eller systemer, der vil forvandle verdslige Clark Kent chefer i Superman ledere. Det meste af det er bare spild af tid og penge.

Efter tre årtiers erfaring med hundredvis af ledergrupper, jeg har fundet, at mange af de "nyeste" ledelsesteorier beløbe sig til lidt mere end et opkog af hvad er gået før

Det er derfor, jeg befinder mig i kraftig aftale med MIT Sloan School of Management professor Edgar Schein, når han siger:.. "Vi går gennem cyklusser Hvert par år har vi genopdage formelle planlægning, så vi genopdage betydningen af ​​folk, og derefter i endnu et par år, vi opdager omkostningsstyring. Når man ser over de sidste 40 eller 50 år, er der ikke meget, der virkelig er nyt. Det er en genbrug og uddybning af noget, der er blevet foreslået som langt tilbage som Platon. "

Faktum er, at meningsfuld forandring sker kun ved at anvende tidløse ledelsesprincipper. Resultaterne vil sandsynligvis ikke være øjeblikkelig, men de vil vare.

Ledelse er et insider job. Vi ændrer "dem" ved først at ændre "mig". En voksende bjerg af forskning, som den, der på følelsesmæssig intelligens, viser, at ledelse begynder "i her" og bevæger sig "derude." Det kræver at ændre vores livsstil. Det betyder at udvikle nye vaner

Her er et par forslag:.