8 grunde Medarbejder Feedback backfires

Mange gange, ledere, ledere og direktører give op på at levere medarbejdernes svar, fordi det har givet bagslag på dem. Hvorfor er det tilfældet? Hvorfor feedback, så ofte bagslag? Her er otte af de øverste årsager:

1. Feedback, er indirekte.

Folk ofte gå den lange vej rundt om enebærbusk, når det kommer til at give feedback. De taler om alt undtagen det virkelige problem. For eksempel antage, at Bobs e-mails til en sælger er uklare. Som et resultat, har sælgeren begået fejl i opfyldelse. Lederen kommer til Bob:

Manager: Bob, jeg er virkelig bekymret, fordi kunden bliver på os om disse fejl fra vores leverandør. Min VP har fået opkald direkte om dette og har insisteret på, at vi opnår en nøjagtighed rating på mindst 95%. Du er nødt til at forbedre dine forbindelsesofficerer færdigheder til at sørge for, at opfyldelsen kører problemfrit

Bob:.? Hvad

En mere direkte (og derfor mere effektiv) erklæring fra lederen ville være:

Manager: Bob, vores leverandør har gjort fejl, fordi han ikke har forstået den retning, du har været at give dem i dine e-mails. Vi er i fare for at miste en af ​​vores store konti som følge heraf. Vi er nødt til at drøfte, hvordan vi kan forbedre niveauet af klarhed i dine instruktioner

Bob:. Jeg ikke havde indset, at jeg var ved at blive uklar. Må jeg køre min næste par e-mails fra dig til godkendelse, inden jeg sender dem?

2. Feedback, der ikke bærer effekt.

Når man ser på ovenstående eksempel, se dig en anden væsentlig årsag tilbagemeldinger ofte mislykkes. I det første eksempel, lederen siger, "kunden bliver på os om disse fejl fra vores leverandør." Det er meget amorf og vage sprog og bebrejder kunden! Er klienten meget vred? Bare irriteret? Forståeligt nok har Bob ikke har en klar forestilling i dette tilfælde af virkningerne eller til følge hans handlinger har på organisationen. "Klienten bliver på os" ikke bære nogen vægt, så han risikerer at bare børste det væk.

, i det andet eksempel, manager er dog meget klar: »Vi er i fare for at miste en af ​​vores store konti som et resultat." Nu er situationen pludselig præsenteret i levende farve: vi kunne miste kontoen. Korollar - vi kunne miste vores job, fordi vores job er afhængige af at holde vores kundekonti.

3. Feedback, der ikke omfatter en dialog

Alt for ofte ledere gøre alle de taler i en feedback-situation noget jeg ynder at kalde den frygtede Manager Monolog -., Og der er garanteret til at skabe problemer. Det er afgørende at engagere medarbejderen i åben dialog; at søge at forstå deres tankeprocesser og årsager. Hvis du ikke lytter til dem, kan du ikke få en klar forståelse for, hvorfor medarbejderen opfører sig på denne måde (gør de mangler færdigheder, viden, osv). Du vil også øge sandsynligheden for, at de ikke vil lytte til dig.

4. Feedback, der omfatter "Men -"

Den største ballademager i feedback-processen er også den mindste ord: ". MEN" Hvis du giver omdirigere feedback og du siger, "Du gør dette, dette, og at der meget vel, men ..." du lige har mistet din målgruppe. De vil glemme alt forud for "men" og vil kun høre de negative kommentarer. Ikke kun det, men det vil efterlade dem følelsen negativt om hele støder på, snarere end at blive inspireret til at gøre en positiv forandring.

Jeg kan ikke fortælle dig, hvor mange gange jeg har været vidne til en manager cozying op til en medarbejder, der fortæller ham eller hende, hvad et fantastisk stykke arbejde, de gør, og derefter slippe den ", men bomben!" Alle de positive ting sagde manager forsvinde i luften og lederen ofte kommer ud ser manipulerende. Stop finesser og komme til hjertet af sagen!

5. Feedback, er uregelmæssig.

En af de største syndere, der afsporer effektiv feedback er ganske enkelt, at ledere og direktører ikke give feedback på en regelmæssig og løbende. Ofte de føler, at de ikke har tid. Eller måske, at det ikke er vigtigt. Eller de håber, at problemet vil gå væk.

Desværre problemer aldrig bare gå væk. De bygger og formere - og det gør lederens vrede og frustration over situationen. Du kan derefter få et resultat som dette:

* Januar: Sandra er forfremmet til en ny position. Men lige fra begyndelsen, at hun ikke udfører tilstrækkeligt. Hendes chef, Richard, er bekymret, men han siger ikke noget til Sandra

* Februar:. Richard er stadig bekymret, men siger ikke noget til Sandra.

* Marts: Richard er at blive frustreret, men siger ikke noget til Sandra

* April:.. Richard brokkede sig sine jævnaldrende, men siger ikke noget til Sandra

* Maj Richard er griping til sin chef, men siger ikke noget til Sandra

* Juni:.. Richard er at dokumentere de spørgsmål, men siger ikke noget til Sandra

* Juli: Richard er udluftning til HR, men siger ikke noget til Sandra

* August:. Richard er slibning hans tænder, men siger ikke noget til Sandra.

* September: Det er tid til Sandras årlige gennemgang. Richard eksploderer, tårer ind i hende, og advarer hende, at hendes job er på spil, hvis hun ikke viser signifikant forbedring i to uger. Sandra afsluttes

Tommelfingerregel:.
Altid giver regelmæssige og konsekvente tilbagemeldinger. Der bør aldrig
være nogen overraskelser ved en årlig gennemgang.

6. Feedback, der ikke har nogen plan.

hele grunden feedback gives er, fordi der har været en konsekvent problem, der skal løses. Det er tåbeligt at tro, dog, at femten eller tredive minutters dialog vil løse et problem, der har stået på i uger eller måneder. Det er derfor, proaktiv planlægning og opfølgning er så vigtige.

Det er vigtigt, at leder og medarbejder afgøre sammen hvordan man kan løse problemet, og hvilke skridt at tage ... og derefter mødes regelmæssigt for at kontrollere fremskridt.

7. Feedback, der ikke har nogen samarbejdet.

Bemærk den vigtige ord i det foregående afsnit? "Sammen." Samarbejde er afgørende for at give effektiv feedback. Hvis lederen fungerer som en diktator, vil medarbejderen reagere som en oprører eller som en kompatibel får. Men hvis lederen engagerer medarbejderen i opløsning og planlægningsprocessen, vil medarbejderen mere sandsynligt tage ejerskab af løsningen og dens gennemførelse. Samarbejde er i sagens natur validering og opmuntrende - den bygger folk op, fordi de føler, at de har mere kontrol over deres skæbne

8.. Feedback, der er aldrig positiv.

For mange kan tilbagemeldinger være vanskeligt at tage, især når vi får at vide, at vi ikke klarer op til snus og vi er nødt til at ændre vores adfærd. Derfor er det afgørende at tage sig tid til at tilskynde medarbejderen efter at have givet feedback eller når du fange dem gøre noget rigtigt! Lad dem med et positivt livssyn, og søge at styrke den positive holdning ved enhver lejlighed. De fleste mennesker, der modtager regelmæssig opmuntring selv i lyset af negativ feedback vil have de interne ressourcer og lyst til at foretage betydelige og varige ændringer - og vil gøre det med en god holdning

©. 2008 Timothy I. Thomas

Du har min tilladelse til at genoptrykke og distribuere denne artikel, så længe det er distribueret i sin helhed, herunder alle links og oplysninger ophavsret. Denne artikel er ikke til at blive solgt eller følger med noget, der er solgt
.