Hjælpe andre til at Progress Opretter Business Success

Hvis du er i en position af autoritet så skal du være samvittighedsfulde af to områder: at sikre en kvalitet job (eller opretholde et direktiv) og uddannelse andre til at gøre fremskridt i det samme område. Væsentlige, kan du være undervisning den person, der kan en dag erstatte dig. Er dette en rimelig udsigter? Dette er helt sikkert en almindelig frygt blandt nogle autoriteter som tror indledende sådanne effektive systemer kan give bagslag og forårsage hurtige ændringer i ledelsesmæssige struktur. Så hvad er alternativerne? For en leder til rent faktisk at begrænse oplysninger fra sine delegerede i håb om at sikre sit job? Dette ville være en dårlig måde at drive forretning fra et kommercielt synspunkt, samt en personlig én. Kommercielt taler, virksomheden ønsker at høre nogen nye input og udnytte alle tilgængelige oplevelse. Ved at skabe en effektiv maskine, ville der ikke være nogen grund til bevidst at hindre medarbejder avancement, da dette direkte ville påvirke produktiviteten og sidst profit. Personligt, giver det mening at træne nye medarbejdere efter de samme kriterier, som du ville leve efter. Når du underviser ved eksempel og er nyttige for nye medarbejdere, vil de huske denne uddannelse i de kommende år, overvejer du mere af en personlig mentor end bare en chef. Hvis du går ud af din måde at være uproduktive, har du sandsynligvis vundet &' t være i denne stilling lang, eller hvis du er selvstændig erhvervsdrivende, vundet &' du; t være i erhvervslivet længe

Den vigtigste faktor i tilsynet. Fremskridt

Den vigtigste enkeltstående faktor i tilsynet fremskridt er, at individualitet. Du kan ikke antage, at delegation eller træning kan dovent standardiseret og alligevel samtidig hjælpe en hel personale fremskridt hurtigt. Undervisningen består i at tage en interesse i mennesker som individer. Nogle mennesker vil fremskridt hurtigere end andre, andre langsommere, og endnu andre vil kræve en særlig uddannelse, fordi deres opfattelse er helt anderledes fra de fleste af de andre arbejdstagere. Nogle ansatte vil være særlig hårdt arbejde, konvergerende tænkere. Andre vil være meget god til “ tænke uden for boksen &"; Det centrale er at identificere de færdigheder i hvert enkelt medarbejder og derefter individuelt finpudse disse færdigheder, indtil alle arbejdstagere skrider frem i et behageligt tempo. Det kan også involvere dig identificere svaghederne i nogle arbejdere og kommer op med måder at træne dem i at blive mere effektive performere, eller give disse opgaver til en anden, der kan være eller er effektive på disse opgaver. Udnyt mennesker iboende færdigheder

For eksempel, lad &';. Sige, du skriver en evaluering af en af ​​dine foretrukne delegerede. Først starte med at fokusere på deres positive egenskaber. Du ville beskrive dem som en urokkelig arbejdstager. De kommer altid i et par minutter tidligt og frivillige, når der er overarbejde. De er respektfuld og flittige i kundeservice. Nu fokusere på nogle områder, hvor arbejdstageren skal forbedres. De har ofte begår fejl i deres rapporter. De har en tendens til at fremmedgøre anden kolleger. Nogle af deres foreslåede ideer er ude af sync med resten af ​​kontoret. Nu hvor du har en forståelse af denne arbejdstager, tilpasse træningen til at matche deres personlighed og hvor langt. Altid fokus på det positive, huske, at hver institution og hvert medlem af personalet vil kunne drage fordel af selvstændige forbedringer.

hjælpe arbejdstagere med opmuntring og Counsel

Når det drejer sig tid til træning, dem du underviser bør gribes an respektfuldt og med en holdning, der fremmer forbedring. En ny medarbejder skal føle tillid til, at du tror, ​​han, eller hun kan udføre opgaven forude. Når en medarbejder ved, at du har denne tillid, og at der er et netværk af information og bistand til rådighed, vil han eller hun føler sig klar. Undgå babying nye medarbejdere, der søger for at gå videre. En medarbejder vil respektere dig, hvis du fortæller dem hvad de skal gøre, men han eller hun foretrækker meget det, hvis du gav dem en mulighed for at fremvise deres talenter.

Hvad nu, hvis en delegeret, at du har tillid gør en stor fejltagelse ? Dette kræver balance mellem at spille pædagog og ven. Hvis arbejdstageren gør noget forkert, du skylder dem og til virksomheden at tilbyde hjælpsom kritik. Du må ikke kritisere den indsats selv; forsøge at forklare, hvorfor beslutningen var en fejl, og hvordan det negativt påvirket produktivitet. Hvis du fornemmer, at holdet medlem forfulgte den rigtige retning eller havde en god hensigt, hvilket formentlig er tilfældet med de fleste mennesker, så takker dem for det. Efter at rose den indsats lagt frem, gør det klart, hvorfor der vil være behov modifikationer. Formålet med rådgivning bør være at sikre, at de underordnede forstår problemet. Dernæst han eller hun hjulpet tilbage til en sikker tilstand og er klar til at undgå at gøre de samme fejl fremover. En måde at sikre, at de don &'; t gøre de samme fejl skaber procedurer for alting bliver undervist. Sæt alle procedurer i ringbind eller gemme dem elektronisk til at huske når det er nødvendigt. Dette kan tage lidt mere tid op foran, men sparer en masse tid på kort sigt og lang sigt

Medarbejder uddannelse og uddelegere myndighed er en del af at føre tilsyn en virksomhed &';. Fremskridt. Det er en gylden mulighed for at fremme dine interesser, samtidig hjælpe andre vokse ind i deres professionelle roller. Den er en fantastisk følelse at se andre gøre fremskridt med din træning og mentoring, og det gør alle mere effektiv, hvilket betyder folk er mere produktive overordnet og det fører til målopfyldelse
.