*** En Checkliste for at ændre mig til at ændre dem

" De mest grusomme løgne bliver ofte fortalt i stilhed
." – Robert Lewis Stevenson, 19. århundrede skotsk digter, romanforfatter, og essayist

Vi kan ikke opbygge et team eller en organisation, der er anderledes end os. Vi kan ikke gøre dem til noget vi ikke er. Ikke at følge dette princip er den største enkeltstående årsag til, at så mange hold og organisation forandring og forbedring indsats skrubbe eller mislykkes. De ændringer og forbedringer, vi forsøger at gøre for andre, skal ringe tro mod de ændringer og forbedringer, vi også forsøger at gøre for os selv. Det følgende er en tjekliste:

Forsøger du at gøre din organisation eller hold til noget Du er ikke

I hvilket omfang er jeg:?

__ Forsøg på at ændre min organisation eller hold uden at ændre mig selv?

__ puffede min organisation til at være flere mennesker (kunde /partner) fokuserede, når jeg er en Technomanager (drevet af ledelsessystemer og teknologi)?

__ Kørsel for industrien eller førende position på markedet, når jeg ramt med Pessimisme pest og /eller Victimitis Virus?

__ Striving at stimulere og aktivere andre, når jeg ikke er passioneret omkring min egen rolle og livsværk?

__ Fremme organisation eller hold vision, værdier og mission, når min egen billede af min foretrukne fremtid, principper, og formålet er ikke klare og /eller godt på linje med, hvor jeg er forsøger at lede andre.

__ Pushing for en kundeorienteret organisation samtidig med at kontrollere og dominerende, snarere end betjener (Tjener-ledelse)?

__ Aspiring at udvikle nye markeder og fylde udækkede behov, mens tilbringe begrænset tid med kunder, partnere, eller dem der betjener dem?

__ Forsøger at opbygge en lærende organisation, når min egen sats for personlig vækst og udvikling er lav?

__ erklærer at det haster med højere niveauer af innovation, mens jeg holder mig til velkendte personlige metoder og traditionelle kommando- og kontrol management tilgange?

__ Målet for disciplineret organisation eller hold mål og en prioriteret indstilling, når jeg ikke er velorganiseret, en dårlig personlig tid manager, og fuzzy om mine egne mål og prioriteringer?

__ Indstilling organisation forbedringsplaner uden en forbedring proces med min egen?

__ Fremme teamwork og en teambaseret organisation uden at give en personlig model af teamledelse og team effektivitet i aktion

__ Støtte høje niveauer af kompetenceudvikling – for alle andre?

__ tvinge ansvarlighed, præstationsvurdering, og måling på andre, mens jeg forsvare, undgå eller halvhjertet indsamle personlig feedback?

__ forkynde empowerment og engagement samtidig med at kontrollere og begrænse folk med en centraliseret struktur og systemer, der begrænser snarere end støtte?

__ Taler om behovet for bedre kommunikation uden at blive en stærk og overbevisende kommunikator?

__ Etablering formelle belønning og anerkendelse programmer, når min personlige vaner af at give oprigtig anerkendelse og viser ægte påskønnelse er svage?

__ knæsætter støtte til forandring mestre, mens undertrykke "off the wall" adfærd og presser folk til at følge mine planer og ophold inden for mit etablerede system?

__ Fortaler anmeldelser og vurderinger, mens du gør lidt personlig refleksion og fordybelse?

Hvad gør mine svar fortælle mig om mit lederskab? Er denne øvelse hjælpe med at forklare de positive, negative eller halvdårlige resultater af holdet og organisationen forbedring indsats jeg føre? Mine overvejelser er vigtige, men en endnu bedre kilde til feedback, er folk på mit hold eller dem i min organisation, der kender min lederadfærd godt nok til at give mig nogle tilbagemeldinger. Ironisk nok (og tragisk), ledere, der har brug for det mest – de svageste ledere – er de mindst tilbøjelige til at bede for denne form for feedback
.