Syv Punkter at overveje, når Interviewe potentielle medarbejdere

Jeg har interviewet potentielle ansøgere til en række forskellige stillinger i løbet af de seneste 20 år. På nonprofit felt, har jeg fundet der er visse skridt tilsynsmyndigheder bør tage, når interviewe potentielle kandidater. Min top syv punkter til at overveje, under interviewet processen, for at sikre, at du identificere de mest interesserede og kvalificerede ansøgere, er som følger:

1. Når fristen for at acceptere applikationer og /eller følgebreve og CV'er er gået, beslutte, hvem der vil gennemgå alle anvendelsesområder relaterede materialer. Hvis du har en Human Ressource (HR) afdeling, skal de gennemgå alle indsendte emner først. Deres screening vil sikre, at tilsynsmyndighederne kun får ansøgninger fra de ansøgere, der opfylder minimumskravene. Hvis du don &'; t har en HR-afdeling, beslutte, hvem der vil gennemgå det parti applikationer. Normalt vil denne person være den nærmeste leder.

2. Når vejleder anmeldelser og sorterer gennem applikationer, han /hun bliver nødt til at beslutte, hvor mange ansøgere til samtale, etablere et interview tidsplan, og afgøre, om der skulle være en anden personale person indgår i interviewene. Som en tommelfingerregel, jo højere niveau position, jo højere antallet af medarbejdere, der er involveret i interviewet. Det er altid en god ide at bede en anden eller tredje udtalelse om en kandidat &';. Faktiske legitimationsoplysninger og svar på spørgsmål i et interview

3. Kontakt de personer, du ønsker at interviewe, via telefon og e-mail for at sikre, at de modtager din besked. Være klar over den dato og sted for interviewet, som intervieweren (e) vil være, og hvis ansøgeren skal forelægge ethvert dokument eller yderligere oplysninger (f.eks referencer) med dem.

4. Beslut dig for, hvilken type samtale, der skal udføres. Ønsker du interviewet til en) være et spørgsmål og svar-session, b) engagere ansøgeren i en rollespil session og /eller 3) har ansøgeren demonstrere hans /hendes skrivestil?

5. Under den indledende samtale:

a. Gentage stillingen &'; s kvalifikationer, job opgaver, og forventninger. Du ønsker at sikre, at ansøgeren klart forstår, hvad der kræves, og forventes af ham /hende, og at han /hun vil være i stand til at udføre alle positionen &'; s væsentlige funktioner

b.. Du bør også udvikle en liste over forudbestemte, jobrelaterede spørgsmål at stille alle kandidater. Dine spørgsmål bør gøre dig i stand til at anmode tilstrækkelig information til at afgøre, hvem der er bedst kvalificeret til stillingen. Hvis der er mere end én personale person er involveret i interviewet, beslutte før tid, der spørger hvilke spørgsmål.

c. Drøfte alle personaleydelser, herunder, men ikke begrænset til, sundhed, dental, og vision forsikring; ferie, syge og flex tid; kortsigtede og langsigtede invalideforsikring; livsforsikring; og agenturet &'; s pensionsordning, hvis relevant. Hvis positionen &'; s løn er lav, og du har haft en vanskelig tid at rekruttere folk, overveje at give nogle ekstra fordele at opveje den løn, såsom ekstra ferie tid eller mulighed for at arbejde hjemme

d.. Bed om mindst tre faglige referencer. Selvom arbejdsgiverne kun kan tilvejebringe de datoer en ansøger blev ansat med dem, skal du altid tjekke referencer. Desuden adfærd kørsel rekord og /eller baggrundstjek, hvis det kræves af din organisation.

e. Observere omhyggeligt ansøgeren i interviewet, både mundtligt og nonverbally. Hvordan han /hun klædt? Hvor hurtig er han /hun at reagere på spørgsmål? Er han /hun ser ud til at have den viden, erfaring og færdigheder, du &'; re leder efter? Er ansøgeren stille spørgsmål? Fremgår det ansøgeren har forsket din organisation og den særlige stilling, for hvilken han /hun interviewe? Har ansøgeren synes at være interesseret i organisationen &'; s mission og den tilgængelige position? Hvordan ansøger reagere på oplysninger om den holdning &'; s løn og særlige krav (f.eks, rejser, nat og weekend timer), hvis relevant? Har ansøgeren holde øjenkontakt?

6. Hvis du har en masse tilsyneladende kvalificerede ansøgere eller stillingen er for et højere niveau medarbejder, kan du overveje at planlægge en anden runde af interviews. En anden samtale giver mulighed for dig, andre udpegede medarbejdere, og ansøgeren for at komme til at kende hinanden bedre, og at afgøre, om ansøgeren er i forhold til de andre ansøgere, den bedste kandidat til stillingen.

7. Under interviewet (r), skal du sørge for at informere alle kandidater, når du vil gøre en endelig beslutning, om det vedrører en anden samtale eller en beslutning om ansættelse. Informere dem, hvis de vil blive kontaktet via telefon eller e-mail, eller begge dele.

Selvom din tid til at interviewe kandidater kan være begrænset, tage forsigtighed for ikke at haste igennem interview processen. Applikationer og /eller følgebreve og genoptager kan give nogle oplysninger om ansøgere, men interviewet er din mulighed for at observere og få at vide ansøgeren, og vurdere, om s eller ikke /ville han være en god pasform til dit team og organisation. Et velstruktureret interview proces vil også hjælpe dig med at finde den bedst mulige kandidat

Copyright 2009 &kopi; Sharon L. Mikrut, Alle rettigheder forbeholdes
.