Et nyt kig på Performance Management

Traditionelle ledere tænker på performance management som processen med at sætte mål og evaluering af resultater, som regel på årsbasis. Ledere, der skal passe målet-indstilling og resultatanalyse på en allerede fuld plade, og den associerede virksomhed, som ofte skuffet over resultatet, ofte frygter hele processen. Utallige timer gå ind i performance management arrangementer og- og højtstående ledere spekulerer, “ Er vi se nogen gengæld for denne mængde investering &";?

Når performance management systemer er sat op, organisationer er normalt søger at overvinde flere udfordringer i deres arbejdsplads. Mens udfordringerne er mange, kan de sammenfattes i et par vigtigste bekymringer:

(1) Hvordan kan vi sikre medarbejderne ved, hvordan man kan bidrage til vores overordnede mission og mål
(2) Hvordan gør vi? skabe en forbindelse mellem hvad der er opnået, og hvordan medarbejderne belønnes?
(3) Hvordan kan dag-til-dag ledelse varetages af dem, der er tættest på arbejde? Salg

Human Resource fagfolk er generelt meget god til at skabe resultater management systemer, der behandler disse bekymringer. Vi har oprettet effektive objektive-indstilling processer knyttet til organisatorisk strategisk planlægning. Vi håndværk kompensation og totale belønninger programmer som incitamenter til at nå resultater. Vi plejer at gøre en effektiv opgave at kommunikere processen og forventningerne hos dem i processen. Så hvorfor, så gør mange af vores programmer synes til “ falde-flat &";?

Kort fortalt aren systemerne &'; t praktisk, fordi de ofte ignorerer virkeligheden for at være en professionel leder. Sure, ledere kan gøre det meste af hvad du vil: udfylde formularer, dokument resultater, og uddele stiger, men for virkelig at have systemet til at fungere, må de erkende og værdi, at de er de vigtigste “ ledere &"; ydeevne – ikke Human Resources, ikke “. proces &"; Og når de fleste ledere arbejder ledere, med deres egne projekter og målsætninger, der beskæftiger sig med udførelsen af ​​andres ofte overbebyrder dem – får dem til at fokusere mere på aktiviteter performance management (formularer, de frister) end processen (de samtaler , feedback).

Hvordan kan denne udfordring overvindes? Kort sagt, fokus for performance management behov for at skifte til støtte manager i spidsen for processen. Nogle nøgler til at gøre dette omfatte:

• Forenkle din performance management proces til tre primære fokuspunkter: indstilling forventninger, opmuntrende løbende feedback, og forbinder resultater belønninger. Tillad så meget fleksibilitet som muligt uden at miste konsistens på tværs af organisationen

• Arm ledere med de centrale færdigheder til at lede processen, herunder at holde en aftale-indstilling diskussion, der giver on-the-fly feedback, der beskæftiger sig med brudte aftaler og anerkende resultater

• Push medarbejdere til at være aktive deltagere i processen ved at give dem meningsfulde, opnåelige roller. Nogle af de mest effektive performance management systemer fungerer fra den forudsætning, at de associerede initiativer de vigtigste samtaler — ikke manager. Give medarbejdere med værktøjer til at drive deres egen præstation

• Overvåge, men don &'; t køre, ledelsen ydeevne processen fra Human Resources. At have ledere lede processen, de har brug for at føle den virkelighed, at de har ansvaret –. De kan få adgang støtte gennem HR, men i sidste ende, lederen kalder skud på hvordan processen vil køre

Nogle gange opgaven af omlægning af performance management-system ser simpelt ud på papiret, men synes uovervindelige i det virkelige liv. For at løse dette, skal du vælge et område, som du &'; d gerne forbedre for at gøre skiftet:

Er vores system for kompliceret? For tidskrævende? Too fyldt med “ bureaukrati &"; Fokus på at forenkle den samlede proces.

Må vores ledere konstant kører til HR eller Associate Relations for support? Ser vi ofte, at de former er korrekte, men udførelsen af ​​gruppen gør ikke &'; t ændre? Må associerede meningsmålinger fortæller os, at de vil have mere og bedre feedback kvalitet? Fokus på dine ledere &'; færdigheder.

Må associerede læne sig tilbage og vente på at få at vide hvad de skal gøre, når man gør det, og hvordan man gør det? Må medarbejdere klager over, at de aren &'; t hørt? Kan associerede forklare de vigtigste mål og formål i dit system? Fokusere på at finde en meningsfuld rolle for associerede virksomheder i processen.

Er HR modtager konstant anmodninger om at gribe ind i ydeevne situationer? Gør associerede høre fra deres ledere “ Det &';? R, hvad HR eller politik siger &"; Fokus på at arbejde HR til en rådgivende rolle –. At give værktøjer og ressourcer, men ikke at overtage det ansvar

Resume

Hvad enten nyligt gennemført eller forsøgt og sande, en organisation &'; s ledelse ydeevne proces søger at dirigere ydeevne aktiviteter for at opnå optimal produktivitet fra de involverede. Et effektivt system er kun så anvendelig som de mennesker, der kører det – og i sidste ende så effektive som de ledere, der skal bringe den til live hver dag. Forbedre rolle lederen i processen, og du forbedre resultatet generelt
.