Fyring uden alle Hovedpine og Heartache

Det er fredag ​​eftermiddag, og du kalder John Thompson ind på dit kontor. Du har haft mange samtaler med ham, men i dag er den, du frygter. I dag er du nødt til at fortælle ham, at han bliver fyret. Dette er muligvis den værste del af dit job; den del, der understreger dig ud mest. Og du bare tænke, wouldn af &'; t det være rart, hvis han bare holde op, og jeg didn &'; t nødt til at gøre dette

Er der en måde at fyre en person, der gør ikke &'; t gøre dem defensiv? Er der teknikker, du kan bruge, der vil gøre dem vælger at forlade uden at hade dig eller virksomheden?

Ja, og det er ikke ved at følge de traditionelle fyring metoder. . Jeg vil vise dig, hvordan man kan kommunikere, så den anden person enten tager ansvar for deres handlinger og ændringer eller vælger at forlade

Traditionelle metoder
Her er grunden traditionelle fyring metoder DON &"; t arbejde. Der er to fælles tilgange til fyring.

Den første metode er SOFT tilgang. Det er her, du virkelig hader at lægge den på, fordi du kender den anden person vil føle sig bare forfærdeligt. Så du forsøger at påpege det gode, de gjorde og bløde sko det faktum, at du har brug for at fyre dem. Du kan endda ende op med dem trøste dig snarere end den anden vej rundt.
Anden tilgang er den hårde tilgang. Det er her, du har lyserøde sedler, har du dokumenteret alt, og du bare fortælle dem lige ud. Du don &'; t forsøge at afbøde slag. Du ønsker bare at få det overstået. Du kan endda have en eskorte komme til dit kontor, skal personen bringes til deres skrivebord og få dem gået fra bygningen inden for et par timer.

HVORFOR DE KAN give bagslag
med den bløde metode (følelser baseret ) en person, føles som de lader dig ned, at du don &'; t tror, ​​de forstår deres mangel på kompetence, og at du føler, at de mislykkedes. Dette får dem til enten at blive følelsesmæssigt og overspændte eller blive defensiv. Mange vil forlade dit kontor, kan du prøve at sortere tingene ud, kun huske de positive, du sagde, og derefter vende rundt og sagsøge selskabet, fordi de fejlagtigt blev give slip.

Med den HARD TILGANG (faktisk baseret) en person føler ligesom du don &'; t tror, ​​de har nogen evner, at du føler, du er bedre end dem, som du don &'; t tror på dem som en person, og at du føler, de er en “ problem &" ;. Dette fører personen til at være defensiv ret off the bat. De vil argumentere med dig eller sidde nedslået igennem det hele. Mest sandsynligt, de vil gå tilbage i deres sind og opbygge en sag at sagsøge selskabet ved at vise, hvad du ikke gøre for at støtte dem i deres job.

I begge situationer, du vil højst sandsynligt ende op med en hovedpine og den person bliver fyret vil ende op med en hjertesorg, som de vil forsøge at løse for at angribe dig

SÅDAN ændre alt dette:. RESULTATET FOKUS ® TILGANG
Der er en tredje tilgang. Med denne tilgang, du bruger RESULTAT FOKUS ® KOMMUNIKATION. Med RESULTAT FOKUS ® dit mål er at få den person stå til regnskab for, hvad der sker, og til enten at acceptere det, eller ændre situationen, men de ejer situationen ikke dig.

tre enkle trin
1. Du skal tilføje værdi til den anden person. Det betyder, at de har brug for at føle, at du tror, ​​de har talenter, passioner og færdigheder; at de kan anvende disse i den rigtige situation og blive en succes; at de er i kontrol over at finde den rigtige situation for dem til at eksplodere disse talenter; og at du tror på dem som person og ønsker dem til at være lykkelig. Dette kræver MENER, det bedste i den anden person.

2. FOKUS PÅ RESULTATET, IKKE processen for, hvordan man kommer dertil. Nu i affyring dette kan lyde fjollet, fordi selvfølgelig fyring handler om processen. Men her er problemet, når du bruger al din energi på, hvordan du vil fyre den person; du bliver defensiv i din tilgang. Fokus flyttes til HVORFOR den anden person bør blive fyret, og hvorfor de skal lytte til dig om det. Når du fokuserer på resultatet så du flytter til, hvorfor de skal stå til regnskab for deres karriere, deres handlinger og deres lykke. Det er ikke længere om dig på alle; det handler om deres valg.

3. Du kommer fra deres perspektiv, ikke din. Dette er den sværeste. Du tydeligt ved, hvorfor du ønsker at fyre dem, og hvorfor de bør blive fyret, men hvad er deres perspektiv? Hvorfor er de ikke anvender dem selv? Med fyring, er det vigtigt, at du fokuserer dem på at bevæge sig fremad, ikke på at se tilbage, da fremad vil være mere proaktive

SÅDAN SER I AKTION
Lad &'; s. Tage vores eksempel på fyring John Thompson . Vi &'; ll tage to scenarier.

• SCENARIO ONE: Den første vil antage du har en større chance med ham:

Her er hvordan du ville anvende alle tre trin
tilføre værdi
“. John, det er vigtigt for mig, at de mennesker, der arbejder for mig er begejstrede for deres job, elsker at komme på arbejde og bringe alle deres passion og færdigheder til jobbet hver dag &";.

FOKUS PÅ RESULTAT
“ Og jeg don &'; t se, at der sker med dig. Så mit spørgsmål er, Er det det sted, hvor du ønsker at være? Er dette det sted, hvor du kan bringe alle dine talenter, lidenskab og dygtighed til at den bedste brug? Kun du kan besvare dette. Har du brug for lidt tid til at tænke over det, eller føler du dig klar til at besvare dette nu &"; Lad personen reagere. Her er den del, hvor de vil enten vælge at forlade, fordi de ikke er tilfredse på arbejde, eller hvor de bliver nødt til at forpligte sig til at foretage ændringer

de ønsker at forblive
“. Stor, så lad &'; s se på, hvad det tager at vise lidenskab, talent og dygtighed på arbejde hver dag. For mig betyder det, at folk vil tage på ekstra projekter, at de vil gøre, hvad det tager at gøre det teamwork, de er på tid til møder, og alt arbejde er slået ind på tiden. I øjeblikket du ankommer 15 minutter for sent til møder, du handle utilfredse, når du bliver bedt om at gøre noget ekstra arbejde og dit arbejde er normalt drejes i sent. Tale med mig om dine ideer til, hvordan man ændrer disse ting? Hvad har du brug for fra mig at gøre det ske &"; Gør dem stå til ansvar for deres valg og hvad de skal gøre for at ordne det. Vis dem du mener så kan håndtere det. Før de forlader dit kontor resumé PRÆCIS hvad der blev aftalt til og derefter følge op på en ugentlig basis, så de don &'; t glide tilbage

de ønsker at gå
“. Jeg er helt forstå, hvis du føler, at dette er ikke stedet at bedst bruge dine evner. Vi har alle brug for at sikre, at vi finde det punkt, hvor vi er lykkeligste og dette gør ikke &'; t synes at være det for dig. Lad &'; s snak om, hvordan man bedst gå om slutter dette for begge parter &";.

• . SCENARIO TO: Du har bare at slippe af med dem i dag, om på grund af ned dimensionering, manglende dygtighed eller de er en dårlig æble

ADD VÆRDI: Restaurant “ John, er det vigtigt for mig, at de mennesker, der arbejder for mig er begejstrede for deres job, elsker at komme på arbejde og bringe alle deres passion, talent og evner på jobbet hver dag. Og det &'; s ikke sker med dig. Vi har haft mange samtaler om dette, og vi er ikke ved en skillevej, hvor snakken har at slutte. I dag er din sidste dag i beskæftigelse her &"; Derefter lægge ud de juridiske aspekter af hvad der vil ske, uanset om din virksomhed er at give dem fratrædelsesgodtgørelse, hvad deres sidste officielle dag, og når de har brug for at have tingene ryddet op. DON &"; T gå til det, de gjorde det godt, da dette vil give dem falske håb og gøre dem mere vrede med dig i det lange løb

Firing er svært på begge sider, men desværre er nødvendigt nogle gange.. Det bedste du kan gøre, er at hjælpe den anden person indser, at de er i kontrol over deres skæbne, de havde valg at gøre, og de kan vælge at gøre forskellige valg i fremtiden, så det gør ikke &'; t ske igen
.