Her er en hurtig måde at forbedre dine præstationer anmeldelse

Karriere og Performance Review – Hvad spild af tid! Salg

Så vil du blive have Performance Reviews med dine medarbejdere. Hvis du &'; re ikke eller du er, men de aren &'; t effektiv, så du går glip af en stor mulighed for at motivere dine medarbejdere

Som leder, du kommer til at stå over for en række. vanskelige ledelsesmæssige spørgsmål -. beskæftiger sig med langsommelighed, sygefravær, vanskelige kunder, budgetter, foranstaltninger og holde dine medarbejdere motiverede

Præstationer anmeldelser kan være nyttige for at motivere medarbejderne, men kun hvis de er korrekte. En unøjagtig revision, som undlader at anerkende medarbejderens værdi til organisationen, kan være værre end ingen anmeldelser overhovedet.

Hvis en resultatanalyse undlader at notere en medarbejders mangler, vil det ikke blive taget alvorligt .

Hvis en medarbejder konsekvent udfører dårligt, er det vigtigt at dokumentere dette, såvel som enhver korrigerende foranstaltninger, der er truffet.

Dine medarbejdere kan være virkelig uvidende om, at deres præstationer på nogle områder er dårlig (eller ekstraordinære!), medmindre du fortæller dem.

De fleste arbejdsgivere gennemfører ydeevne anmeldelser årligt, for at afgøre om lønstigninger og bonusser. Da MUS bør bygge på tidligere anmeldelser, det er bedre at gennemføre dem mere regelmæssigt - hver 4 måneder er en god frekvens

Medarbejdere trives på feedback, og regelmæssige evalueringer af resultaterne giver en sammenhængende ramme for at give positiv forstærkning <.. br>

Under-udfører medarbejdere kan også drage fordel. Regelmæssige anmeldelser kan identificere svage præstationer områder, og giver dig mulighed for at sætte klare mål og forventninger, og til at coache og vejlede medarbejderen til at forbedre deres præstationer.

Objektivitet er afgørende. Du er nødt til at koncentrere sig om at måle præstationer og ikke på særheder af personlighed

Forestillingen gennemgang bør relatere direkte til medarbejderens jobprofil -. Dine medarbejdere har jobprofiler, eller jobbeskrivelser, gør de ikke? Jobbet profil skal identificere de Key Performance Områder til jobbet. For eksempel kan nogle Key Performance Områder for en receptionist være:

* besvare indgående opkald inden for 3 ringe * tage beskeder præcist og give dem videre hurtigt * typen med en hastighed på 25 ord i minuttet Jo mere målbare en nøgle ydeevne Area, jo bedre

Nogle andre målbare Key Performance områder omfatter:.

* antal kundeklager * antal kundernes komplimenter * antal co-worker klager Selvfølgelig, du skulle føre nøjagtige optegnelser over alle disse.

Du bør udarbejde en resultatanalyse formular for hver medarbejder, som opregner de Key Performance Områder til jobbet, og giver en matrix for dig at optage ydeevnen i hvert område.

For eksempel kan du bedømme den ansattes præstation i hvert Key Performance område mod en skala fra 'Fattige, Tilfredsstillende, god, meget god, fremragende' bør Salg

Præstationer anmeldelser være en kollaborativ proces - som vidt muligt bør medarbejderen er enig med din vurdering

Hvordan forbereder du dig til din egen Performance Review
.  ?;