Dekodning Conflcit

DECODING KONFLIKT
hos
Bill Cottringer

Organisationer i dag står over for uundgåelige konflikter i teambuilding, som vil kræve kreative beslutninger, der kan være lige lidt uden leder &'; s værktøjskasse . Selv de mest erfarne ledere er nødt til at henvende sig til hver ny konflikt med fornyet forståelse, fordi konflikter er alle lidt forskellige i ingredienser og varianter. Sikker på at du kan have en generel strategi, men det skal vedtages lokalt for at få resultater, og det kræver evig læring.

Organisatoriske konflikter kan involvere mange støjende, irriterende symptomer fra værdi og tænker forskelle til manglende tilpasning til behov skifte til dårlige kunderelationer. Eller de kan være klassiske græs kampe mellem drift, salg og regnskab eller smålige personlighed skænderier. Kast i ting som fjernbetjening eller virtuel tilsyn, omstrukturering af virksomheder og fagforeninger, og situationen bliver endnu mere støjende og mere irriterende.

Det er helt sikkert lettere at få irriteret og klager over disse generende symptomer end at gøre noget ved den ene centrale problem, der forårsager de fleste andre problemer – dårlig kommunikation. Men den virkelige synder, der driver dårlig kommunikation, der skæmmer teambuilding er faktisk mangel på forståelse. Hvad der er behov for at løse i dag &'; s arbejdspladsen konflikter er nogle smarte dekodning at låse bjergtop, indsigtsfuld forståelse.

En fælles fejl, vi alle har, er, at vi har en tendens til at nøjes med overfladisk forståelse af tingene. Det er fordi vores hjerner ønsker hurtig, nem og enkel sikkerhed og vil nøjes med kunstig, ufuldstændige sandhed blot af hensyn til lukning. Tag den sædvanlige niveau af forståelse af noget som kommunikation for eksempel. Hvor ofte gør vi gå forbi de ord, vi hører, forsøger at forstå, hvordan og hvorfor den anden person bruger dem, hvad de betyder for den anden person, uanset om de præcist repræsenterer de oprindelige ideer og intentioner, og relevansen af ​​den levende kontekst som alle dette sker.

Vi har ofte bare lytte til en samtale med henblik på at reagere, i stedet for virkelig at forstå, hvilket ikke er en nem ting at gøre. Det tager ofte aggressive to-eared lytte til fange, hvad der bliver sagt nedenfor, hvordan det bliver sagt, eller til at samle op, hvad isn &'; t bliver sagt fra hvad der bliver sagt. Og det gør ikke &'; t-konto til alle de normale distraktioner som utålmodighed, personlige dagsordener, eller dårlig timing.

Måske den ene fejl, der er ansvarlig for løven &'; s andel af uløste konflikt er ved ikke at tage tid nok til at forstå den positive formål konflikten selv. Efter alt, konflikter ofte giver motivationen for en person til at optrappe til pladen og ramte en home run eller til at gå ned svingende. Ingen organisation kan vokse fagligt og økonomisk uden at løse sine konflikter; organisation succes er ofte kodet i konflikt.

De fleste ledere har fået nok succes selv at vide, hvad synes at aktivere og deaktivere løsning af konflikter, godt nok til at give gode råd. Men hvorfor gør ikke &'; t denne lyd “ telling &"; rådgivning synes at arbejde i de fleste tilfælde? Simpelthen fordi den virkelige kerne problemet ikke bliver behandlet, blot dens symptomer. Den virkelige opgave for lederne er at lære folk hvordan man kan forstå centrale problemer, ikke at tilbyde hurtige løsninger til overfladebehandling symptomer. Den eneste måde dette kan gøres, er at demonstrere niveau af forståelse, der er nødvendig, på første hånd. Og fordi hver ny konflikt er anderledes, betyder det nogle evig læring på den del af lederen.

Arbejdet kan være en enorm historie bog at læse og forstå. Der er mange “ tests &"; i arbejde, men forsøger at opbygge et hold er den ultimative essay undersøgelse for at se, om du kan anvende alt, hvad du &'; tidligere har lært. I en vis forstand kan teambuilding være en test af alle, &'; s karakter og for at se, hvor kreative holdet kan være i at løse konflikten. Og konflikter kan aldrig løses uden alle interessenter &'; nøjagtig og fuldstændig forståelse af hinanden, eller i hvert fald et meget stærkt engagement i den retning.

Hvad skal forstås?

1. Hver konflikt har en unik formål – at lære os noget, vi har brug for at lære for at komme til vores næste fase af udviklingen og øge vores niveau af bevidsthed og produktivitet. At finde dette formål er ikke let, fordi der er for mange lokkende, fristende distraktioner kommer i vejen. Desuden, såsom grundlæggende viden er ofte så tæt på os, at det er vanskeligt at se, endsige forstå. Nogle gange er det huden, vi bærer. Uanset, formål altid skal dekodes for at få gode resultater i løsning af en konflikt.

2. Folk har brug for at føle sig virkelig forstået – og det tager lang uselvisk tid og kræfter til at udrette på holdet &'; s side. Vi alle har sikkert vendt den rigtige rækkefølge i forsøget på at blive forstået os selv først, før vi er villige til at prøve og forstå den anden person. Men det virkelig aldrig får os overalt, især når vi forsøger at opbygge et team. Resultatet er, “ I &'; ll tage sig tid til at prøve og forstå dig, når du gør det først &"; På det tidspunkt er der to strejker og to outs i bunden af ​​den niende inning.

3. Visse betingelser skaber problemadfærd – og det er disse forhold, der skal forstås i stedet personen &'; s motivation og adfærd. Folk er ikke i sig selv dårligt, mener, grusom, fritliggende eller på anden måde usundt. Visse betingelser at arbejde sammen at inkubere en sådan vanskelig adfærd, og disse betingelser er endnu sværere at forstå. Mærkeligt dog, vi let skylden sådanne eksterne årsager til vores egne mangler og fejl, men er ikke villige til at udvide denne høflighed til andre. Når vi lærer at gøre dette, får vi et helt nyt perspektiv om personen og konflikten vi er en del af.

Så hvad kan en leder gøre i mellemtiden, der er midt i en konflikt? Det enkle svar er at tilskynde alle interessenter i konflikten til at stoppe gør alt andet og flytte deres energi og fokus til at forstå tre områder af deres forhold hold ved at stille og besvare disse tre kritiske spørgsmål:

1. Hvad skal jeg undlade at lære af denne konflikt?
2. Hvad kan jeg gøre for at forstå de øvrige teammedlemmer bedre?
3. Hvilke betingelser, der skaber adfærd problem, vi er alle involveret i?

Forstå det virkelige problem, bortset fra dens symptomer er en afprøvede og sande problemløsende strategi. Dette skyldes, at forstå noget problem er tre fjerdedele af dets løsning. Fastsættelse symptomer i teamet konflikt isn &'; t den hjælp, der er nødvendig, fordi denne tilgang gør ikke &'; t arbejde. Det eneste, der virker er at tage tid og gøre forpligtelsen til virkelig at forstå konflikten og de mennesker, der er i det. Denne proces starter altid med at forstå forskellen mellem, hvad du tror, ​​du ønsker at få ud af resolutionen, og hvad konflikten kan lære dig. Første ting først.

Selvfølgelig bundlinjen til alt dette er, at forståelse fører til accept og accept åbner døren til at se en kreativ win-win-kompromis for at afslutte dødvande. Nogle gange kan vi gøre denne enkle ligning for kompliceret. Bogen af ​​arbejdet kan være lettere at læse end vi ønsker at forestille sig; men måske det er fordi vi don &'; t ønsker at kende den slutter for tidligt, af frygt for ikke at have nok til at gøre
.