Jeg tror, ​​derfor er jeg: Beskæftiger sig med en oppustet selvopfattelse

Den måde, vi tænker om os selv, og hvordan andre opfatter os kan være godt afstemt eller lysår fra hinanden. Dette er ofte tilfældet for ledere og ledere, som kan tro, at de ved, hvad de gør, fordi de har fået jobbet. De kan have svært ved at genkende, at det, de tror om sig selv er meget anderledes end oplevelsen af ​​deres direkte rapporter, og kan have en masse problemer med at modtage feedback om de negative konsekvenser af deres lederadfærd. Dette gælder især for lederen Stræben Style

Definition af verden gennem venstre rationelle hjerne

Som Denne stil funktioner fra venstre rationelle hjerne – den del af hjernen er ansvarlig for at beslutte, at definere, sortering og bestilling – mennesker med Leader Stræben Style mener, at den måde, de definerer tingene er den måde, tingene skal være. Denne attribut gør denne stil en kæmpefordel for enhver ledelses- eller ledende rolle, som det kommer naturligt til dem at give struktur, fastsætte mål, og flytte folk mod opnå resultater.

Den venstre rationelle hjerne er også ansvarlig for at skabe vores selvopfattelse og holde en idé om, hvad vi er lignende, som måske eller måske ikke være en nøjagtig redegørelse for, hvad er sandt. , For ledere, det er absolut sandhed. “ Jeg tænker, altså er jeg &"; er, hvordan de lever deres liv, infusion dem med den tillid, beslutsomhed og vilje til at gøre tingene, som de beslutter, at de skal være. Dette omfatter ofte forsøger at gøre direkte rapporter opfører den måde Leader Style mener, de bør, på trods af den faktiske evne til medarbejderen. Ledere don &'; t bruge en masse tid at reflektere over deres adfærd, fordi de allerede har besluttet, hvad de selv er ligesom, og det er generelt gunstige for dem. Det betyder, at de er tilbøjelige til at tage nogen form for feedback eller kommentarer om deres adfærd som oplysninger, der skal argumenteres i stedet betragtes som gyldig. De tror, ​​de er en bestemt type leder, og derfor de er.

Telling vs samarbejdende ...

For eksempel kan en leder Style klient af vores, som vi vil kalde Ross , troede, at han var selvbevidst, samarbejdsorienteret og en holdspiller. Han forfremmet denne idé til sine direkte rapporter, der fortæller dem, at han havde en åben dør-politik, og at han elskede at arbejde sammen hen imod mål i en kollaborativ måde. Mens hans dør var altid åben, at hver gang en medarbejder kom i diskutere et problem eller med en idé, de havde på hvordan man kan forbedre, hvordan tingene blev gjort, ville Ross være afvisende eller handle, som om han didn &'; t har tid eller tålmodighed til tale med dem. Hans idé om samarbejde var at fortælle alle, hvad de havde at gøre, og han accepterede ingen undskyldninger for ikke at møde sine tidslinjer. For ham, der arbejder på et hold betød, at hans rolle var leder og alle andre gjorde, hvad han ville.

Ross &'; s direkte rapporter blev demotiverede. De blev intimideret af hans kritiske, spørgende tilgang og blev for bange for at stille ham spørgsmål eller sige noget til ham. De følte, at han var altid spørgsmålstegn ved deres kompetence og micromanaging dem og deres arbejde. De blev konstant klager over ham, og frustreret over, at de kan ikke &'; t gøre noget ved hans opførsel. Mens de kunne lide Ross og respekteret hans arbejde, kunne de ikke tolerere den situation, at han havde skabt. De måtte stå ved lydløst, mens Ross rapporteret til hans manager, at de var et samarbejde, højtydende team, da de var faktisk en undertrykt, under-fungerende team med en autokratisk leder

I løbet af selskabet &';. Årlige 360˚ Feedback Proces, besluttede de ansatte til at være oprigtig i deres svar om Ross &'; s præstationer og adfærd. Ukendt for dem, Ross &'; havde s kammerater og leder observeret hvordan han rent faktisk opførte sig og gjorde det samme. Når vi gennemførte debriefing session, kunne Ross ikke tro sine resultater. Mens kommentarer og vurderinger var ærlige, konsekvent og objektiv, de fattige ratings og samlede resultater knust hans selvopfattelse. Efter en række reaktioner fra Ross over en række opfølgende coaching sessioner, som omfattede benægtelse, skylden, beskyldninger om andre forsøger at ødelægge ham, trusler om at holde op, vrede over hans utaknemmelige medarbejdere, vores klient besluttet at overveje feedback, at hans manager, kammerater og direkte rapporter gav ham og bruge det til hans udvikling. Han begyndte at se forskellen mellem hans tilgang, og at en ægte kollaborativ leder. Over tid, var han i stand til at udvikle empati og evnen til at se, hvordan hans opførsel fremmet afhængighed af ham for hver eneste beslutning, og hvordan det kom i vejen for hans direkte rapporter, der arbejder til deres fulde potentiale.

Udvikling af hele hjernen ...

Leader Stræben Style gør særdeles godt, da, ligesom Ross, de valgte at lytte til feedback og udvikle den anden del af hjernen er ansvarlig for vedrørende, empati og påvirke andre (højre emotionelle hjerne) . Opbygning nervebanerne mellem kvadranter af vores hjerne - giver os adgang til andre talenter og evner, vi har brug for at udnytte - kun sker gennem erfaring. Når man arbejder med en Leader Style, er det vigtigt at sørge for, at de rent faktisk eksperimenterer med nye adfærd, i stedet for at fortælle dig, at de ved, hvad de skal gøre, og derefter gøre det samme.

Enhver aktivitet, der hjælper dem opleve deres “ menneskelig &"; side, såsom tolererer andres følelser uden at dømme dem; øve selv-refleksion teknikker, ligesom mindfulness, at tjekke ind og se, hvordan de føler; spørger medarbejdere eller kammerater om, hvordan de kommer på tværs i møder, er alle måder at holde Leader udvikle evnen til at bruge hele deres hjerne. De kan også øve aktiv lytning færdigheder og overveje de ideer og input af andre, før afvise eller afskedige dem. Det hjælper dem til at øve at give slip på tøjlerne og tillade andre at føre under teammøder. Disse er blot nogle få af de typer af erfaringer en leder skal have for at tillade nye adfærdsmønstre til at danne i deres hjerne, mens på samme tid på at lære at forsinke tilfredsstillelse, de får ved at være i kontrol. På den måde er de i stand til at opleve at være en del af et team, blevet mere end en idé om, hvem de er, øge deres potentiale til at blive, hvem de er beregnet til at være
.