Der er ikke sådan noget som Organizational Change

Der &'; s ikke sådan noget som Organizational Change

Det er overalt. . .

. . . Politiske ledere fremme i skiftende politikker.

. . . Organisatoriske ledelse kapret nye produkter eller strategier.

. . . Teamledere skitserer en proces forbedring.

Ledere overalt tror deres job er at skabe forandring på tværs af deres team, organisation eller branche.

Og de er helt forkert.

Du kan skabe bred forandring på tværs af mennesker og afstand, men du ikke kan gøre det ved at ændre organisationen.

Du kan kun opnå ved at hjælpe enkeltpersoner gøre valget til at ændre.

Med andre ord, organisationer don `t forandring, gør folk.

I den politiske arena, hørte du` ve sætningen "al politik er lokal." Til vores formål i dag lad mig ændre det til at sige "Al forandring er individuel."

Så hvis du er enig med min påstand, hvordan kan du bruge denne indsigt til at komme til det ønskede endelige mål af nye processer, projekter , produkter og adfærd?

Her er fem ting, du kan gøre.

Start med dig selv

Hvor let er du påvirket til at ændre, ved at en person, der isn `t ændre sig? En Android bruger isn `t tilbøjelige til at overbevise dig til at købe en iPhone og en sofa kartoffel vandt` t være en overbevisende fortaler for at læse mere. Hvis du ønsker at påvirke andre til at ændre, skal du begynde med dig selv – dit niveau af tro er afgørende for din succes.

Åbn samtale

Alt for mange ændringer er indført med PowerPoint og poleret, praktiseres præsentationer. Stop denne fremgangsmåde! Indføre situationen og behovet for forandring som du ser det, og have en samtale med folk om deres bekymringer, frygt og ideer. Anerkende deres indledende modstand ikke som trussel, men som energi, der skal bruges. Telling vandt `t arbejde. Selling er begrænset i anvendelse. Men en samtale, der giver folk mulighed for at forstå og udtrykke sig flytter folk hurtigere i retning af en ændring.

Vælg den nemme frugter først

Hvis du nogensinde har brug for at vælge den æbler off af et træ, har du sandsynligvis i gang med frugten nærmest jorden. Picking alle æblerne gør ikke `t betyde, at du nødt til at starte i toppen af ​​træet! For at påvirke hele gruppen, start med personer med størst sandsynlighed vil være åbne for forandring. Læg mærke dem, der synes mest modtagelige. Tænk over, der har været åben for tilsvarende ændringer i fortiden. Går til disse folk først vil hjælpe dig med at opbygge din selvtillid, og opbygge en gruppe af mennesker til at hjælpe påvirke andre.

Engager deres hjælp

Politikere gør det godt. Når de begynder at bygge støtte, de trække på hjælp af tidlige tilhængere til at hjælpe påvirke andre. De ved, de kan `t gøre det alene, og de forstår magt momentum. Du ikke behøver at, og hvis du forsøger at ændre en gruppe af enhver størrelse, du ikke kan, gøre det selv. Engagere dem, der er begejstrede for ændringen. Støtte dem med de samme metoder, du bruger; tilskynde dem til at påvirke ændringen på person ad gangen. Den effekt af ekstra hjælp, plus følelser af det momentum, vil bevæge dig tættere på dit mål hurtigere.

Vær tålmodig

Er du blevet påvirket til at ændre sig hurtigt i enhver tidligere situation? Har du nogensinde set en hel gruppe af mennesker klar til at ændre på samme tidspunkt? Skift isn `t altid let. Bare fordi du har nogle tidlige adopters om bord i dag gør ikke `t betyde alle andre vil hoppe med på vognen i morgen. Når du indser, at al forandring er individuelle, du se, at det vil tage nogen tid. Husk, at hvis din ændring er vigtig, vil din tålmodighed blive belønnet.

Der er meget mere til at skabe forandringer for individer (og helt sikkert hvordan det krusninger til organisatoriske ændringer), end der kan deles i en kort artikel. Men hvis du kombinerer disse fem strategier med det, du allerede kender, og lad alle dine ændringer lederskab være styret af den forudsætning, at al forandring er individuel, vil du være på en sti til mere vellykket og mere varig ændring.
. &Nbsp ;